Navigera Samspelet Mellan FMLA och Kalifornien Blad: Fortsätt med Försiktighet
Av Kelly D., Gemelli, JD
Av Råd
Jackson Lewis, San Diego
Den federala Family and Medical Leave Act (FMLA) och California Familj Rights Act (CFRA) innehåller överlappande och ibland motstridiga anställdas rättigheter och arbetsgivarens skyldigheter i fråga om Kalifornien ledighet. Eftersom så många arbetsgivare har verksamhet i Kalifornien och eftersom denna överlappning kan generera betydande ytterligare skyldigheter, Kalifornien familj ledighet lagar har nationell inverkan.,
dessutom gör Kaliforniens Fair Employment and Housing Act det en separat överträdelse att misslyckas med att delta i den interaktiva processen när en anställds ledighet under FMLA / CFRA slutar. Om arbetsgivare misslyckas med att engagera sig i den interaktiva processen kan de inte förlita sig på ett antal bekräftande försvar som skulle utesluta ansvar.
grundläggande rättigheter
CFRA anpassar sig till FMLA på många områden, men det finns betydande undantag. Både FMLA och CFRA gäller arbetsgivare med 50 eller fler anställda på lönelistan., Detta inkluderar anställda på lönelistan som arbetar deltid, på provision, praktikanter och anställda som är lediga men förväntas återvända till aktiv anställning.
FMLA och CFRA gäller även för alla offentliga arbetsgivare, oavsett antal anställda. För att komplicera saker och ting ytterligare, i och med 2018, Kalifornien, var en Förälder Leave Act, S. B. 63, utökade CFRA täckning för arbetsgivare av 20 eller fler anställda och alla offentliga organ för nya barn bindning ändamål. Denna nya lag expanderar betydligt CFRA, som tidigare endast tillämpas på arbetsgivare med 50 eller fler anställda., Observera dock att den nya lagen endast utökar CFRA ’ s bonding leave provision; det kräver inte arbetsgivare med färre än 50 anställda att erbjuda CFRA-ledighet av andra skäl, till exempel för arbetstagarens eller en familjemedlems allvarliga hälsotillstånd.
för att vara berättigad till FMLA eller CFRA måste en anställd ha arbetat för en täckt arbetsgivare i minst 12 månader och måste ha arbetat minst 1 250 timmar under de 12 månader som föregår ledigheten. Anställda måste också arbeta på en arbetsplats där 50 eller fler anställda är anställda av arbetsgivaren inom 75 miles av denna arbetsplats.,1
FMLA och CFRA kräver täckta arbetsgivare att tillhandahålla upp till 12 veckor obetald, arbetsskyddad ledighet för en anställds eget allvarliga hälsotillstånd; att ta hand om en täckt familjemedlem med ett allvarligt hälsotillstånd; eller att binda med en nyfödd, adopterad eller fosterbarn.2 dessutom tillåter FMLA (men inte CFRA) ledighet för en kvalificerad exigens i samband med en nära familjemedlems militärtjänst.3 FMLA (men inte CFRA) tillåter också berättigade anställda upp till 26 veckors obetald ledighet att ta hand om en allvarligt sjuk eller skadad tjänstemedlem eller veteran.,4
hur FMLA och CFRA interagerar
ledighet som tas av en anställd enligt CFRA körs vanligtvis samtidigt med FMLA ledighet utom där ledighet tas under FMLA för funktionshinder på grund av graviditet, förlossning eller relaterade medicinska tillstånd. Ledighet för graviditet eller graviditetsrelaterade funktionshinder räknas endast mot arbetstagarens FMLA lämnar rätt och inte mot de ledighet som beviljas enligt CFRA., Detta beror på att CFRA har särskilda bestämmelser för ledighet för funktionshinder på grund av graviditet, förlossning eller ett relaterat allvarligt medicinskt tillstånd som ett allvarligt hälsotillstånd hos arbetstagaren.
som ett resultat har en anställd som uttömmer FMLA ledighet för graviditetsrelaterad funktionshinder fortfarande rätt till CFRA för att binda med det nyfödda barnet. I händelse av att en anställd begär ledighet för hennes graviditet, förlossning eller ett relaterat medicinskt tillstånd, arbetsgivare måste också granska arbetstagarens ledighet begäran enligt Kaliforniens graviditet funktionshinder lämna lag (PDL).,5
PDL gäller arbetsgivare med fem eller fler anställda. Om en anställd är handikappad av graviditet, förlossning eller ett relaterat medicinskt tillstånd, kan hon kvalificera sig för upp till fyra månader av PDL. En arbetsgivare kan utse PDL som FMLA-ledighet, men som nämnts ovan utesluter CFRA specifikt graviditetsrelaterad ledighet från täckning.6 Så när en anställds PDL/FMLA lämna slutar hon då kan kvalificera sig för upp till 12 veckor CFRA bindning ledighet, vilket resulterar i en potentiell total ledighetsperiod av upp till sju månader.,
till exempel har Betty, en anställd i ABC Corporation, varit anställd i nästan tre år. ABC sysselsätter över 50 anställda. Hon begärde ledighet för sin graviditet och frågade hur mycket ledighet hon har rätt att ta. Generellt kommer en anställd på graviditet funktionshinder att inaktiveras i 6 till 8 veckor efter leverans. Under handikappperioden kommer hon att vara på FMLA och PDL lämnar samtidigt. När graviditeten funktionshinder slutar hon kommer att vara berättigade till CFRA ledighet i upp till 12 veckor (eventuella kvarvarande FMLA lämnar kommer att löpa parallellt med CFRA).,
När FMLA eller CFRA lämnar slutar, har en anställd en allmän rätt att återställas till samma eller motsvarande position, identisk med originalet när det gäller lön, förmåner, arbetsförhållanden, skift, schema och geografisk plats. Också vara medveten om att arbetsgivare som omfattas av FMLA och CFRA är skyldiga att upprätthålla grupp sjukförsäkring för en anställd på samma villkor som om den anställde fortsatte att arbeta.
ett annat exempel: Gary är anställd i ABC Corporation och har varit anställd i nästan två år., Han har begärt ledighet för medicinska funktionshinder och har frågat hur mycket tid han kan ta av sig. Gary kommer att vara berättigade till FMLA och CFRA täckning samtidigt, vilket gör honom berättigad till upp till 12 veckors obetald ledighet.
anmälan om ledighet
klockan börjar köras på anställdas FMLA eller CFRA ledighet när arbetsgivaren betecknar det som FMLA eller CFRA ledighet och ger meddelande om beteckningen till den anställde. Var medveten om att en anställd inte behöver uttryckligen hävda rättigheter enligt FMLA eller CFRA eller använda några särskilda villkor., Arbetstagaren måste dock ange orsaken till att ledigheten behövs, till exempel för medicinsk behandling eller barnets förväntade födelse.
om arbetsgivaren inte har tillräcklig information om orsaken till arbetstagarens användning av ledighet, ska arbetsgivaren fråga vidare om arbetstagaren för att avgöra om behovet av ledighet är FMLA-eller CFRA-kvalificerat och för att bestämma förväntat startdatum och varaktighet. Se Moore mot Regents of Univ. av Cal., , som ansåg att ”en arbetsgivare bär bördan enligt CFRA, att fråga vidare om en anställd presenterar arbetsgivaren med en CFRA-kvalificerad anledning att begära ledighet.”Arbetstagaren har en skyldighet att svara på en arbetsgivares frågor om de är utformade för att avgöra om en frånvaro är potentiellt FMLA – eller CFRA-kvalificerande. Underlåtenhet att göra det kan leda till avslag på begäran om ledighet.
Observera dock att medicinska sekretesslagar i Kalifornien begränsar den typ av information som en arbetsgivare kan kräva om certifieringen., CFRA-föreskrifter förbjuder arbetsgivare att begära viss specifik medicinsk information, inklusive diagnos, symtom eller allvarligt hälsotillstånd som är inblandat.7 om en anställds begäran om ledighet skyddas av både FMLA och CFRA, gäller det större skyddet av CFRA.
ett vanligt misstag är inte att förstå skillnaden mellan ett ”allvarligt hälsotillstånd” och en vanlig sjukdom. Ett ”allvarligt hälsotillstånd” är en sjukdom, skada, försämring eller fysiskt eller psykiskt tillstånd som innebär antingen sjukhusvård eller fortsatt behandling av en medicinsk leverantör.,8 typiskt, om inte komplikationer uppstår, mindre sjukdomar — såsom vanlig förkylning, orolig mage, mindre sår, huvudvärk, rutinmässig tandvård, öronvärk, och så vidare — inte kvalificera sig som allvarliga hälsotillstånd.
lagar om familje-och medicinsk ledighet förbjuder också diskriminering eller vedergällning mot en anställd för att utöva rättigheter enligt FMLA / CFRA eller för att ge information eller vittnesbörd om påstådd kränkning av Kalifornien eller federala lagar om familj och medicinsk ledighet., Brott mot familj, medicinska, föräldrars och graviditet lämnar lagar utsätter en arbetsgivare för en civil rättegång eller ett administrativt förfarande, och personligt ansvar kan falla på företagsledare, chefer och handledare. Rättsmedel tillgängliga inkluderar finansiella utmärkelser för att kompensera för förlorade löner, förmåner och andra monetära förluster; emotionell nöd, straffskadestånd, återinförande, och tillbaka betala, samt betydande exponering för advokatarvoden.,
interaktion med ADA och FEHA
många arbetsgivare tror att om en anställd uttömmer FMLA/CFRA-mandat ledighet och fortfarande inte kan återgå till arbetet, är deras jobb inte längre skyddas. Det här är ett stort misstag. Även om arbetstagarens ledighet inte längre omfattas av FMLA / CFRA eller inte täcktes i första hand, kan andra skydd gälla, inklusive de som skapats av American with Disabilities Act (Ada) och Kaliforniens Fair Employment and Housing Act (FEHA).,
både ADA och FEHA ålägger arbetsgivarna att tillhandahålla ett ”rimligt boende” till en kvalificerad person med funktionshinder om det behövs för att utföra de väsentliga funktionerna i jobbet så länge det inte medför en otillbörlig umbäranden för arbetsgivaren.9 till Skillnad från PDL eller FMLA/CFRA lämna, lämna det som ett rimligt boende under ADA eller FEHA inte har något lagstadgat avsatt tid. Snarare, som med andra typer av rimliga logi, slutar en arbetsgivares skyldighet att tillhandahålla ledighet vid den tidpunkt då ledigheten blir en otillbörlig umbäranden för arbetsgivaren., Varken ADA eller FEHA kräver arbetsgivare att rymma funktionshindrade anställda genom att bevilja dem obestämd eller obegränsad ledighet.
slutsats
var och en av ledigheten lagar måste analyseras separat för att bestämma en anställds ledighet rättigheter. Om anställda begär graviditetsrelaterad funktionshinder kan samspelet mellan FMLA, CFRA och California PDL resultera i förlängda ledighet. När en anställd begär ledighet av en anledning som är relaterad till eller till och med möjligen relaterad till funktionshinder, måste arbetsgivaren bestämma arbetstagarens rättigheter enligt alla relevanta lagar., Begäran ska behandlas som en ADA/FEHA rimligt boende begäran, liksom en FMLA/CFRA lämna begäran. Detta innebär att en arbetsgivare bör inleda en interaktiv process med arbetstagaren för att bestämma sina begränsningar och identifiera potentiella rimliga boende. Om du har en anställd som begär ledighet som boende, fortsätt med försiktighet och samråda med juridisk rådgivning innan du vidtar negativa anställningsåtgärder.