Navigering Samspillet Mellem FMLA og Californien Blade: Fortsæt med Forsigtighed
Af Kelly D., Gemelli, JD
Råd
Jackson Lewis, San Diego
Den føderale Familie og Medicinsk Forlade Act (FMLA) og Californien Familie Rights Act (CFRA) indeholder overlappende og til tider modstridende ansattes rettigheder og arbejdsgiver forpligtelser med hensyn til Californien familie ferie. Fordi så mange arbejdsgivere har aktiviteter i Californien, og fordi denne overlapning kan skabe betydelige yderligere forpligtelser, Californiens familieorlov har national indflydelse.,derudover gør Californiens Fair Employment and Housing Act det til en separat overtrædelse at undlade at deltage i den interaktive proces, når en medarbejders orlov under FMLA/CFRA slutter. Hvis arbejdsgivere ikke deltager i den interaktive proces, kan de ikke stole på et antal bekræftende forsvar, der udelukker ansvar.
grundlæggende ret
CFRA er på linje med FMLA på mange områder, men der er betydelige undtagelser. Både FMLA og CFRA gælder for arbejdsgivere med 50 eller flere ansatte på lønningslisten., Dette inkluderer medarbejdere på lønningslisten, der arbejder på deltid, på kommission, praktikanter og ansatte, der er på orlov, men som forventes at vende tilbage til aktiv beskæftigelse.
FMLA og CFRA gælder også for alle offentlige arbejdsgivere, uanset antallet af ansatte. For at komplicere tingene yderligere, udvidede California Parent Leave Act, S. B. 63, i 2018 CFRA-dækning til arbejdsgivere med 20 eller flere ansatte og alle offentlige agenturer til nye børnebindingsformål. Denne nye lov udvider CFRA betydeligt, som tidligere kun gjaldt arbejdsgivere med 50 eller flere ansatte., Bemærk dog, at den nye lov kun udvider CFRA ‘ s binding forlade bestemmelse; det kræver ikke arbejdsgivere med færre end 50 medarbejdere til at tilbyde CFRA orlov af andre grunde, såsom den ansattes eller et familiemedlems alvorlige helbredsproblemer.
for At være berettiget til FMLA eller CFRA, en medarbejder har arbejdet for en, der er omfattet arbejdsgiveren i mindst 12 måneder og skal have arbejdet mindst 1,250 timer i de 12 måneder forud for orloven. Medarbejdere skal også arbejde på en arbejdsplads, hvor 50 eller flere ansatte er ansat af arbejdsgiveren inden for 75 miles fra denne arbejdsplads.,1
FMLA og CFRA kræver, at dækkede arbejdsgivere yder op til 12 ugers ubetalt, jobbeskyttet orlov til en medarbejders egen alvorlige helbredstilstand; at pleje et overdækket familiemedlem med en alvorlig helbredstilstand; eller at binde til et nyfødt, adopteret eller plejebarn.2 derudover giver FMLA (men ikke CFRA) mulighed for orlov til en kvalificerende nødvendighed i forbindelse med et nært familiemedlems militærtjeneste.3 FMLA (men ikke CFRA) giver også kvalificerede medarbejdere op til 26 ugers ubetalt orlov til at passe et alvorligt syg eller skadet servicemedlem eller veteran.,4
Sådan FMLA og CFRA Interagere
Lad truffet af en medarbejder i henhold til CFRA typisk kører samtidig med FMLA ferie, undtagen hvor orlov er taget under FMLA for et handicap på grund af graviditet, barsel eller relaterede medicinske tilstande. Orlov til graviditet eller graviditetsrelateret handicap tæller kun mod medarbejderens FMLA-orlov og ikke mod orlovsrettigheder tildelt under CFRA., Dette skyldes, at CFRA har særlige bestemmelser for orlov taget for handicap på grund af graviditet, fødsel, eller en relateret alvorlig medicinsk tilstand som en alvorlig helbredstilstand for medarbejderen.
som et resultat har en medarbejder, der udtømmer FMLA-orlov til en graviditetsrelateret handicap, stadig ret til CFRA for at binde sig til det nyfødte barn. I tilfælde af, at en medarbejder anmoder om orlov til hendes graviditet, fødsel eller en relateret medicinsk tilstand, er arbejdsgivere også nødt til at gennemgå medarbejderens orlovsanmodning i henhold til Californiens Pregnancy Disability Orlovlov (PDL).,5
PDL gælder for arbejdsgivere med fem eller flere ansatte. Hvis en medarbejder er handicappet ved graviditet, fødsel eller en beslægtet medicinsk tilstand, kan hun kvalificere sig til op til fire måneders PDL. En arbejdsgiver kan udpege PDL som FMLA-orlov, men som nævnt ovenfor udelukker CFRA specifikt graviditetsrelateret orlov fra dækning.6 så når en medarbejders PDL/FMLA-orlov slutter, kan hun derefter kvalificere sig til op til 12 ugers CFRA-bindingstid, hvilket resulterer i en potentiel samlet ferieperiode på op til syv måneder.,for eksempel har Betty, en medarbejder i ABC Corporation, været ansat i næsten tre år. ABC beskæftiger over 50 ansatte. Hun anmodede om orlov til sin graviditet og spurgte, hvor meget orlov hun har ret til at tage. Generelt, en medarbejder på graviditet handicap vil blive deaktiveret i 6 til 8 uger efter fødslen. I handicapperioden vil hun være på FMLA og PDL forlade samtidigt. Når graviditetshæmningen slutter, vil hun være berettiget til CFRA-orlov i op til 12 uger (enhver resterende FMLA-orlov løber samtidig med CFRA).,
når FMLA eller CFRA-orlov slutter, har en medarbejder en generel ret til at blive gendannet til den samme eller en tilsvarende stilling, identisk med originalen med hensyn til løn, fordele, arbejdsvilkår, skift, tidsplan og geografisk placering. Vær også opmærksom på, at arbejdsgivere, der er underlagt FMLA og CFRA, er forpligtet til at opretholde gruppesundhedsforsikringsdækning for en medarbejder på samme vilkår som om medarbejderen fortsatte med at arbejde.et andet eksempel: Gary er ansat i ABC Corporation og har været ansat i næsten to år., Han har anmodet om orlov til medicinsk handicap og har spurgt, hvor meget tid han kan tage afsted. Gary vil være berettiget til FMLA og CFRA dækning samtidigt, hvilket gør ham berettiget til op til 12 ugers orlov uden løn.
Meddelelse om Ret til Orlov
uret kører på medarbejdernes FMLA eller CFRA forlade, når arbejdsgiveren udpeger det som FMLA eller CFRA orlov og giver meddelelse om udpegning til medarbejderen. Vær opmærksom på, at en medarbejder ikke behøver udtrykkeligt at hævde rettigheder i henhold til FMLA eller CFRA eller bruge særlige vilkår., Medarbejderen skal dog angive årsagen til, at orloven er nødvendig, såsom til medicinsk behandling eller forventet fødsel af et barn.
hvis arbejdsgiveren ikke har tilstrækkelige oplysninger om årsagen til medarbejderens brug af orlov, skal arbejdsgiveren spørge medarbejderen yderligere om, hvorvidt behovet for orlov er FMLA – eller CFRA-kvalificerende og for at bestemme den forventede startdato og varighed. Se Moore v. Regents af Univ. af Cal., , som fastslog, at ” en arbejdsgiver bærer byrden under CFRA, at spørge yderligere, hvis en medarbejder præsenterer arbejdsgiveren med en CFRA-kvalificerende grund til at anmode om orlov.”Medarbejderen har pligt til at svare på en arbejdsgivers spørgsmål, hvis de er designet til at afgøre, om et fravær potentielt er FMLA – eller CFRA-kvalificerende. Undladelse af at gøre det kan resultere i afvisning af orlovsanmodningen.
Bemærk dog, at love om medicinsk privatliv i Californien begrænser den type oplysninger, en arbejdsgiver måtte kræve om certificeringen., CFRA-regler forbyder arbejdsgivere at bede om visse specifikke medicinske oplysninger, inklusive diagnosen, symptomer, eller alvorlig helbredstilstand involveret.7 hvis en medarbejders orlovsanmodning er beskyttet af både FMLA og CFRA, gælder den større beskyttelse af CFRA.
en almindelig fejl er ikke at forstå forskellen mellem en “alvorlig helbredstilstand” og en fælles lidelse. En “alvorlig helbredstilstand” er en sygdom, skade, svækkelse, eller fysisk eller mental tilstand, der involverer enten indlæggelsespleje eller fortsat behandling af en medicinsk udbyder.,8 typisk, medmindre der opstår komplikationer, kan mindre lidelser — såsom forkølelse, urolig mave, mindre mavesår, hovedpine, rutinemæssigt tandarbejde, ørepine og så videre — ikke betegnes som alvorlige helbredstilstande.
Familie og medicinsk forlade love forbyder også forskelsbehandling eller repressalier mod en medarbejder for at udøve rettigheder i henhold til den FMLA/CFRA eller for at give oplysninger eller vidnesbyrd om påstået krænkelse af Californien eller føderale familie og medicinsk forlade love., Overtrædelse af familie -, medicinsk -, forældre-og graviditetslove udsætter en arbejdsgiver for en civil retssag eller en administrativ procedure, og personligt ansvar kan falde på virksomhedsofficerer, ledere, og vejledere. Retsmidler til rådighed omfatter finansielle priser for at kompensere for tabte lønninger, fordele og andre monetære tab; følelsesmæssig nød, straffende skader, genindførelse og tilbagebetaling samt betydelig eksponering for advokatsalærer.,
Interaktion med ADA og FEHA
Mange arbejdsgivere tror, at hvis en medarbejder udtømmer FMLA/CFRA-mandat forlade, og stadig ikke kan vende tilbage til arbejdet, at deres job ikke længere er beskyttet. Dette er en stor fejltagelse. Selv hvis medarbejderens orlov ikke længere er dækket af FMLA/CFRA eller ikke var dækket i første omgang, kan andre beskyttelser gælde, herunder dem, der er oprettet af amerikanerne med handicap Act (ADA) og Californiens Fair Employment and Housing Act (FEHA).,
både ADA og FEHA forpligter arbejdsgiverne til at give en “rimelig indkvartering” til en kvalificeret person med et handicap, hvis det er nødvendigt for at udføre de væsentlige funktioner i jobbet, så længe det ikke pålægger arbejdsgiveren en unødig vanskelighed.9 i modsætning til PDL-eller FMLA / CFRA-orlov har orlov som en rimelig indkvartering under ADA eller FEHA ikke nogen statutorisk fastsat tidsbegrænsning. Som med andre former for rimelig indkvartering slutter en arbejdsgivers forpligtelse til at give orlov på det tidspunkt, hvor orloven bliver en unødig vanskelighed for arbejdsgiveren., Hverken ADA eller FEHA kræver, at arbejdsgivere imødekommer handicappede medarbejdere ved at give dem ubegrænset eller ubegrænset orlov.
konklusion
hver af orlovslovene skal analyseres separat for at bestemme en medarbejders orlovsrettigheder. Hvor medarbejdere anmoder om graviditetsrelateret handicaporlov, kan interaktionen mellem FMLA, CFRA og Californien PDL resultere i forlængede orlovstider. Når en medarbejder anmoder om fri af en grund, der er relateret til eller endda muligvis relateret til et handicap, arbejdsgiveren skal bestemme medarbejderens rettigheder i henhold til alle de relevante love., Anmodningen skal behandles som en ada/FEHA rimelig indkvartering anmodning, samt en FMLA / CFRA orlovsanmodning. Dette betyder, at en arbejdsgiver skal indlede en interaktiv proces med medarbejderen for at bestemme deres begrænsninger og identificere potentielle rimelige boliger. I tilfælde af at du har en medarbejder, der anmoder om orlov som indkvartering, skal du fortsætte med forsigtighed og konsultere juridisk rådgiver, inden du tager negative beskæftigelseshandlinger.