Navigering Samspillet Mellom FMLA og California Blader: Fortsett med Forsiktighet
Av Kelly D., Gemelli, JD
Av Advokat
Jackson Lewis, San Diego
Den føderale Familie og Medical Leave Act (FMLA) og California Family Rights Act (CFRA) inneholder overlappende og noen ganger motstridende ansattes rettigheter og arbeidsgiver plikter vedrørende California familie igjen. Fordi så mange arbeidsgivere har virksomhet i California, og fordi dette overlapp kan gi betydelige ekstra forpliktelser, California familien la lovene har en nasjonal innflytelse.,
I tillegg, California er Rettferdig Sysselsetting og Bolig-Loven gjør det til en egen bryter for å unnlate å engasjere seg i den interaktive prosessen når en arbeidstaker permisjon under FMLA/CFRA ender. Hvis arbeidsgivere unnlater å engasjere seg i den interaktive prosessen, de kan ikke stole på en rekke motbeviselig forsvar som ville være til hinder for ansvar.
Grunnleggende Rettigheter
CFRA på linje med FMLA i mange områder, men det er betydelige unntak. Både FMLA og CFRA gjelder for arbeidsgivere med 50 eller flere ansatte på lønningslisten., Dette inkluderer ansatte på lønningslisten som jobber deltid, på oppdrag, praktikanter, og ansatte som er på permisjon, men er forventet å komme tilbake til aktivt arbeid.
FMLA og CFRA også gjelde for alle offentlige arbeidsgivere, uavhengig av antall ansatte. For å komplisere ting ytterligere, i 2018, California Forelder La Handle, S. B. 63, utvidet CFRA dekning for arbeidsgivere på 20 eller flere ansatte og alle offentlige virksomheter for nye barn bonding formål. Denne nye loven betydelig utvider CFRA, som tidligere bare ble anvendt for arbeidsgivere med 50 eller flere ansatte., Vær imidlertid oppmerksom på at den nye loven bare utvider CFRA er bonding la bestemmelsen, er at det ikke krever arbeidsgivere med færre enn 50 ansatte til å tilby CFRA permisjon av andre grunner, for eksempel for den ansattes eller et familiemedlem er alvorlige helsemessige tilstand.
for Å være kvalifisert for FMLA eller CFRA, en ansatt må ha jobbet for et dekket av arbeidsgiver for minst 12 måneder og må ha arbeidet minst 1250 timer i 12 måneder før den forlater. De ansatte må også jobbe på en arbeidsplass der 50 eller flere ansatte er ansatt av arbeidsgiver innenfor 75 km av som arbeidsplass.,1
FMLA og CFRA kreve dekket arbeidsgivere til å gi opp til 12 ukers ubetalt, jobb-beskyttet forlate for en arbeidstakers eget alvorlige helsemessige tilstand, og for å ta vare på et dekket familie medlem med en alvorlig helsetilstand, eller å bånd med en nyfødt, som er vedtatt, eller fosterbarn.2 I tillegg, FMLA (men ikke CFRA) gir mulighet for permisjon for et kvalifiserende exigency knyttet til et nært familiemedlem militære tjenesten.3 FMLA (men ikke CFRA) tillater også kvalifiserte ansatte opp til 26 ukers ubetalt permisjon for å ha omsorg for et alvorlig sykt eller skadet service medlem eller veteran.,4
Hvordan FMLA og CFRA Samhandle
La tatt av en ansatt under CFRA vanligvis løper samtidig med FMLA la bortsett fra der det igjen er tatt under FMLA for en funksjonshemming på grunn av graviditet, childbirth, eller relaterte medisinske tilstander. La for graviditet eller pregnancy-related funksjonshemming teller kun mot den ansattes FMLA permisjon rett og ikke mot forlate rettigheter under CFRA., Dette er fordi CFRA har spesielle bestemmelser for forlater tatt for uførhet på grunn av graviditet, childbirth, eller en relatert alvorlig medisinsk tilstand som en alvorlig tilstand for den ansatte.
Som et resultat, en medarbeider som eksos FMLA forlate for en pregnancy-related funksjonshemming er fortsatt rett til CFRA for å bånd med den nyfødte barn. I tilfelle en ansatt forespørsler igjen for hennes graviditet, fødsel, eller en relatert medisinsk tilstand, arbeidsgivere også behov for å vurdere den ansattes la forespørsel under Californias Graviditet Funksjonshemming La Loven (PDL).,5
PDL gjelder for arbeidsgivere med fem eller flere ansatte. Hvis en ansatt er deaktivert av graviditet, childbirth, eller en relatert medisinsk tilstand, hun kan kvalifisere for opp til fire måneder PDL. En arbeidsgiver kan utpeke PDL som FMLA igjen, men som nevnt ovenfor, CFRA spesielt utelukker pregnancy-related permisjon fra dekning.6 Så når en ansatt er PDL/FMLA la ender, kan hun deretter kvalifisere for opp til 12 uker av CFRA bonding tid igjen, noe som resulterer i en potensiell total forlate periode på opp til syv måneder.,
For eksempel, Betty, en ansatt i ABC Corporation, har vært ansatt i nesten tre år. ABC sysselsetter over 50 ansatte. Hun bedt om å forlate for hennes graviditet og spurte hvor mye la hun er berettiget til å ta. Vanligvis, en ansatt på graviditet funksjonshemming vil bli deaktivert for 6 til 8 uker etter levering. Under uførhet periode, vil hun være på FMLA og PDL la samtidig. Når graviditet funksjonshemming ender, vil hun være kvalifisert for CFRA permisjon i inntil 12 uker (eventuelle gjenværende FMLA forlate vil kjøre samtidig med CFRA).,
Når FMLA eller CFRA la ender, en ansatt har en generell rett til å komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling, identisk med den opprinnelige i form av lønn, stønader, arbeidsforhold, shift, planlegge og geografisk beliggenhet. Vær også oppmerksom på at arbeidsgivere underlagt FMLA og CFRA er nødvendig for å opprettholde gruppen helseforsikring dekning for en ansatt på samme vilkår som om de ansatte fortsatte å jobbe.
et Annet eksempel: Gary er ansatt i ABC Corporation og har vært ansatt i nesten to år., Han har bedt om permisjon for medisinsk uførhet og har spurt om hvor mye tid han kan ta av. Gary vil være kvalifisert for FMLA og CFRA dekning samtidig, noe som gjør ham kvalifisert for opp til 12 ukers ubetalt permisjon.
Varsel om Permisjon Rett
klokken begynner å kjøre på de ansattes FMLA eller CFRA igjen når arbeidsgiver utpeker den som FMLA eller CFRA igjen og gir varsel om betegnelsen til den ansatte. Vær oppmerksom på at en arbeidstaker ikke trenger å uttrykkelig hevde rettigheter i henhold til FMLA eller CFRA eller bruke andre spesielle vilkår., Den ansatte må staten, men grunnen til det igjen er nødvendig, for eksempel for medisinsk behandling eller forventet fødsel av et barn.
Hvis arbeidsgiver ikke har tilstrekkelig informasjon om begrunnelsen for de ansattes bruk av permisjon, arbeidsgivers skal henvende seg videre for den ansatte å avgjøre om behovet for permisjon FMLA – eller CFRA-kvalifiserende og for å bestemme forventet startdato og varighet. Se Moore v. Regents av Univ. av Cal., som fremholdt at «en arbeidsgiver bærer byrden under CFRA, for å spørre videre, hvis en ansatt presenterer arbeidsgiver med en CFRA-kvalifiserende grunn for å be om permisjon.»Den ansatte har plikt til å svare til arbeidsgivers spørsmål hvis de er konstruert for å avgjøre om et fravær er potensielt FMLA – eller CFRA-kvalifiseringen. Unnlatelse av å gjøre dette kan resultere i fornektelse av la forespørsel.
merk imidlertid at medisinsk personvern lover i California begrense type informasjon en arbeidsgiver kan kreve på sertifisering., CFRA forskrifter forby arbeidsgivere fra å be for visse spesifikke medisinske opplysninger, herunder diagnose, symptomer, eller alvorlige helsemessige tilstand som er involvert.7 Hvis en arbeidstaker permisjon forespørsel er beskyttet av både FMLA og CFRA, jo større beskyttelse av CFRA gjelder.
En vanlig feil er å ikke forstå forskjellen mellom en «alvorlig helsetilstand» og en vanlig sykdom. En «alvorlig helsetilstand» er en sykdom, skade, forringelse, eller fysisk eller psykisk tilstand som innebærer enten i institusjon eller fortsatt behandling av en medisinsk leverandør.,8 Typisk, med mindre det oppstår komplikasjoner, mindre plager — slik som forkjølelse, urolig mage, mindre sår, hodepine, rutinen dental arbeid, earaches, og så videre — ikke kan betegnes som alvorlige helsemessige forhold.
Familie og medisinsk la lovene forbyr også diskriminering eller gjengjeldelse mot arbeidstaker for å utøve rettigheter i henhold til FMLA/CFRA eller for å gi informasjon eller vitnesbyrd om påstått krenkelse av California eller føderale familie og medisinsk forlate lover., Brudd familie, medisinske, foreldrenes, og graviditet forlate lover eksponerer en arbeidsgiver til en sivil sak eller en administrativ prosess, og personlig ansvar kan falle på bedriftens ledere, ledere og veiledere. Rettsmidler som er tilgjengelig inkluderer finansielle priser for å kompensere for tapt lønn, frynsegoder og andre monetære tap; følelsesmessig nød, straffeerstatning, gjenoppretting, og tilbake betale, så vel som betydelig eksponering for advokatutgifter.,
Interaksjon med ADA og FEHA
Mange arbeidsgivere tror at hvis en ansatt eksos den FMLA/CFRA-mandat igjen og fremdeles ikke kan vende tilbake til arbeid, deres jobb er ikke lenger beskyttet. Dette er en stor feil. Selv om den ansatte permisjon er ikke lenger omfattet av FMLA/CFRA eller ikke var dekket i første omgang, andre-beskyttelse kan gjelde, inkludert de som er laget av Americans with Disabilities Act (ADA) og California ‘ s Fair Sysselsetting og Bolig Act (FEHA).,
Både ADA og FEHA tvinger arbeidsgivere til å sørge for en «rimelig overnatting» til en kvalifisert person med funksjonshemming hvis det er nødvendig for å utføre de grunnleggende funksjonene i jobb så lenge det ikke innebærer en uforholdsmessig byrde på arbeidsgiver.9 i Motsetning til PDL eller FMLA/CFRA la, la det være som en rimelig overnatting under ADA eller FEHA ikke har noen statutorily fristen. Snarere, som med andre typer rimelige overnattingssteder, en arbeidsgivers plikt til å gi forlate slutter i punktet som igjen blir en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver., Verken ADA heller FEHA krever arbeidsgivere for å imøtekomme funksjonshemmede ansatte ved å gi dem ubestemt eller ubegrenset igjen.
Konklusjon
Hver av la lovene må være analysert separat for å avgjøre om en arbeidstaker permisjon rettigheter. Hvor de ansatte ber om pregnancy-related funksjonshemming igjen, samspillet av FMLA, CFRA, og California PDL kan resultere i forlenget permisjon ganger. Når en ansatt forespørsler tid av en grunn som er relatert til eller muligens i slekt å funksjonshemming, må arbeidsgiver bestemme at arbeidstaker har rettigheter i henhold til alle relevante lover., Forespørselen skal bli behandlet som en ADA/FEHA rimelig overnatting forespørsel, så vel som en FMLA/CFRA la forespørsel. Dette betyr at en arbeidsgiver bør ta initiativ til en interaktiv prosess med de ansatte for å finne ut sine begrensninger og identifisere potensielle rimelige overnattingssteder. I tilfelle du har en ansatt som ber om igjen som en overnatting, fortsett med forsiktighet, og rådføre seg med advokat før du tar ugunstig sysselsetting handlinger.