Navigieren in der Interaktion zwischen der FMLA und California Leaves: Fahren Sie mit Vorsicht fort
Von Kelly D., Gemelli, JD
Of Counsel
Jackson Lewis, San Diego
Das Federal Family and Medical Leave Act (FMLA) und das California Family Rights Act (CFRA) enthalten überlappende und manchmal widersprüchliche Arbeitnehmerrechte und Arbeitgeberpflichten in Bezug auf kalifornischen Familienurlaub. Da so viele Arbeitgeber in Kalifornien tätig sind und diese Überlappung erhebliche zusätzliche Verpflichtungen mit sich bringen kann, haben kalifornische Familienurlaubsgesetze nationale Auswirkungen.,
Darüber hinaus macht es Kaliforniens Fair Employment and Housing Act zu einem separaten Verstoß, sich nicht an dem interaktiven Prozess zu beteiligen, sobald der Urlaub eines Mitarbeiters im Rahmen der FMLA / CFRA endet. Wenn Arbeitgeber sich nicht an dem interaktiven Prozess beteiligen, können sie sich nicht auf eine Reihe positiver Abwehrmaßnahmen verlassen, die eine Haftung ausschließen würden.
Basisanspruch
CFRA richtet sich in vielen Bereichen an die FMLA aus, es gibt jedoch erhebliche Ausnahmen. Sowohl die FMLA als auch die CFRA gelten für Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitern auf der Gehaltsliste., Dazu gehören Angestellte auf der Gehaltsliste, die Teilzeit, im Auftrag arbeiten, Praktikanten und Arbeitnehmer, die Urlaub haben, aber voraussichtlich wieder in eine aktive Beschäftigung zurückkehren werden.
Die FMLA und CFRA gelten auch für alle öffentlichen Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter. Um die Dinge weiter zu erschweren, erweiterte das California Parent Leave Act, S. B. 63 im Jahr 2018 die CFRA-Abdeckung auf Arbeitgeber von 20 oder mehr Mitarbeitern und alle öffentlichen Stellen für neue Kinderverbindungszwecke. Dieses neue Gesetz erweitert die CFRA erheblich, die bisher nur für Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitern galt., Bitte beachten Sie jedoch, dass das neue Gesetz nur die CFRA-Urlaubsregelung erweitert; Es erfordert nicht, dass Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern CFRA-Urlaub aus anderen Gründen anbieten, z. B. aus Gründen des schwerwiegenden Gesundheitszustands des Arbeitnehmers oder eines Familienmitglieds.
Um Anspruch auf die FMLA oder CFRA zu haben, muss ein Arbeitnehmer mindestens 12 Monate bei einem gedeckten Arbeitgeber gearbeitet und in den 12 Monaten vor dem Urlaub mindestens 1.250 Stunden gearbeitet haben. Mitarbeiter müssen auch an einer Baustelle arbeiten, an der 50 oder mehr Mitarbeiter vom Arbeitgeber beschäftigt sind 75 Meilen von dieser Baustelle entfernt.,1
Die FMLA und die CFRA verlangen von den gedeckten Arbeitgebern, dass sie bis zu 12 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub für den eigenen schweren Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers gewähren; für ein gedecktes Familienmitglied mit einem schweren Gesundheitszustand sorgen; oder sich mit einem Neugeborenen, adoptierten oder Pflegekind verbinden.2 Darüber hinaus ermöglicht FMLA (aber nicht CFRA) Urlaub für eine qualifizierte Existenzberechtigung in Bezug auf den Militärdienst eines nahen Familienmitglieds.3 Die FMLA (aber nicht CFRA) ermöglicht berechtigten Mitarbeitern bis zu 26 Wochen unbezahlten Urlaubs auch die Betreuung eines schwerkranken oder verletzten Servicemitglieds oder Veteranen.,4
Wie die FMLA und CFRA interagieren
Urlaub von einem Mitarbeiter unter CFRA genommen läuft in der Regel gleichzeitig mit FMLA Urlaub, außer wenn Urlaub unter der FMLA für eine Behinderung aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder verwandten medizinischen Bedingungen genommen. Der Urlaub wegen Schwangerschaft oder schwangerschaftsbedingter Behinderung gilt nur für den FMLA-Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers und nicht für die unter CFRA gewährten Urlaubsrechte., Dies liegt daran, dass CFRA besondere Bestimmungen für den Urlaub wegen Behinderung aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder einer damit verbundenen schweren Erkrankung als ernsthaften Gesundheitszustand des Arbeitnehmers hat.
Daher hat ein Arbeitnehmer, der wegen einer schwangerschaftsbedingten Behinderung den FMLA-Urlaub erschöpft, weiterhin Anspruch auf CFRA, um sich mit dem neugeborenen Kind zu verbinden. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer Urlaub für seine Schwangerschaft, Geburt oder eine damit verbundene Erkrankung beantragt, müssen die Arbeitgeber auch den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers gemäß dem kalifornischen Gesetz über Schwangerschaftsunfähigkeitsurlaub (PDL) überprüfen.,5
PDL gilt für Arbeitgeber mit fünf oder mehr Beschäftigten. Wenn ein Mitarbeiter durch Schwangerschaft, Geburt oder eine damit verbundene Erkrankung behindert ist, kann er sich für bis zu vier Monate PDL qualifizieren. Ein Arbeitgeber kann PDL als FMLA-Urlaub bezeichnen, aber wie oben erwähnt, schließt CFRA speziell Schwangerschaftsurlaub von der Deckung aus.6 Wenn also der PDL/FMLA-Urlaub eines Mitarbeiters endet, kann er sich für bis zu 12 Wochen CFRA-Zeiturlaub qualifizieren, was zu einer möglichen Gesamturlaubszeit von bis zu sieben Monaten führt.,
Zum Beispiel ist Betty, eine Angestellte der ABC Corporation, seit fast drei Jahren beschäftigt. ABC beschäftigt über 50 Mitarbeiter. Sie beantragte Urlaub für ihre Schwangerschaft und fragte, wie viel Urlaub sie nehmen darf. Im Allgemeinen wird ein Mitarbeiter mit einer Behinderung der Schwangerschaft 6 bis 8 Wochen nach der Entbindung behindert. Während der Invaliditätsperiode wird sie gleichzeitig FMLA-und PDL-Urlaub nehmen. Sobald die Schwangerschaft beendet ist, hat sie Anspruch auf CFRA-Urlaub für bis zu 12 Wochen (jeder verbleibende FMLA-Urlaub wird gleichzeitig mit CFRA durchgeführt).,
Wenn der FMLA-oder CFRA-Urlaub endet, hat ein Arbeitnehmer ein allgemeines Recht, in Bezug auf Lohn, Leistungen, Arbeitsbedingungen, Schicht, Zeitplan und geografischen Standort auf dieselbe oder eine gleichwertige Position zurückversetzt zu werden. Beachten Sie auch, dass Arbeitgeber, die der FMLA und CFRA unterliegen, verpflichtet sind, den Gruppenkrankenversicherungsschutz für einen Arbeitnehmer zu denselben Bedingungen aufrechtzuerhalten, als ob der Arbeitnehmer weiterhin arbeiten würde.
Ein weiteres Beispiel: Gary ist Angestellter der ABC Corporation und seit fast zwei Jahren angestellt., Er hat Urlaub wegen medizinischer Behinderung beantragt und gefragt, wie viel Zeit er ausziehen kann. Gary hat gleichzeitig Anspruch auf FMLA – und CFRA-Deckung, wodurch er Anspruch auf bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub hat.
Meldung des Urlaubsanspruchs
Die Uhr läuft im FMLA-oder CFRA-Urlaub der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber sie als FMLA-oder CFRA-Urlaub bezeichnet und dem Arbeitnehmer die Benennung mitteilt. Beachten Sie, dass ein Mitarbeiter keine Rechte aus der FMLA oder CFRA ausdrücklich geltend machen oder spezielle Bedingungen verwenden muss., Der Arbeitnehmer muss jedoch den Grund angeben, warum der Urlaub erforderlich ist, z. B. für eine medizinische Behandlung oder die erwartete Geburt eines Kindes.
Wenn der Arbeitgeber nicht über ausreichende Informationen über den Grund für die Verwendung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer verfügt, sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter befragen, um festzustellen, ob der Urlaub FMLA – oder CFRA-qualifiziert ist, und um das erwartete Startdatum und die erwartete Dauer zu bestimmen. Siehe Moore v. Regenten von Univ. Cal., , der der Ansicht war, dass „ein Arbeitgeber die Last im Rahmen der CFRA trägt, sich weiter zu erkundigen, ob ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen CFRA-qualifizierten Grund für die Beantragung von Urlaub vorlegt.“Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf die Fragen eines Arbeitgebers zu antworten, wenn er feststellen soll, ob eine Abwesenheit möglicherweise FMLA – oder CFRA-qualifiziert ist. Andernfalls kann die Ablehnung des Urlaubsantrags erfolgen.
Bitte beachten Sie jedoch, dass die Gesetze zum Schutz der Privatsphäre in Kalifornien die Art der Informationen einschränken, die ein Arbeitgeber für die Zertifizierung benötigen kann., CFRA-Vorschriften verbieten es Arbeitgebern, bestimmte spezifische medizinische Informationen anzufordern, einschließlich der Diagnose, der Symptome oder des schwerwiegenden Gesundheitszustands.7 Wenn der Urlaubsantrag eines Mitarbeiters sowohl von der FMLA als auch von der CFRA geschützt wird, gilt der größere Schutz der CFRA.
Ein häufiger Fehler besteht darin, den Unterschied zwischen einem „ernsthaften Gesundheitszustand“ und einer häufigen Krankheit nicht zu verstehen. Ein „schwerwiegender Gesundheitszustand“ ist eine Krankheit, Verletzung, Beeinträchtigung oder ein körperlicher oder geistiger Zustand, der entweder eine stationäre Versorgung oder eine fortgesetzte Behandlung durch einen Arzt beinhaltet.,8 In der Regel gelten kleinere Beschwerden — wie Erkältung, Magenverstimmung, leichte Geschwüre, Kopfschmerzen, routinemäßige Zahnarbeit, Ohrenschmerzen usw. — nicht als schwerwiegende Gesundheitszustände, sofern keine Komplikationen auftreten.
Familien-und Krankenurlaubsgesetze verbieten auch Diskriminierung oder Vergeltung gegen einen Mitarbeiter für die Ausübung der Rechte nach der FMLA / CFRA oder für Informationen oder Zeugenaussagen über angebliche Verletzung der kalifornischen oder föderalen Familien-und Krankenurlaubsgesetze., Verstöße gegen Familien -, Medizin -, Eltern-und Schwangerschaftsurlaubsgesetze setzen einen Arbeitgeber einer Zivilklage oder einem Verwaltungsverfahren aus, und die persönliche Haftung kann auf leitende Angestellte, Manager und Vorgesetzte fallen. Zu den verfügbaren Abhilfemaßnahmen gehören finanzielle Prämien zum Ausgleich verlorener Löhne, Leistungen und anderer monetärer Verluste; emotionaler Stress, Strafschäden, Wiedereinsetzung, und Rückzahlung, sowie erhebliche Belastung für Anwaltskosten.,
Interaktion mit ADA und FEHA
Viele Arbeitgeber glauben, dass, wenn ein Arbeitnehmer den von FMLA / CFRA vorgeschriebenen Urlaub erschöpft und immer noch nicht zur Arbeit zurückkehren kann, sein Arbeitsplatz nicht mehr geschützt ist. Das ist ein großer Fehler. Selbst wenn der Urlaub des Arbeitnehmers nicht mehr von der FMLA/CFRA abgedeckt wird oder überhaupt nicht abgedeckt wurde, können andere Schutzmaßnahmen gelten, einschließlich derjenigen, die vom Americans with Disabilities Act (ADA) und dem Fair Employment and Housing Act (FEHA) in Kalifornien geschaffen wurden.,
Sowohl die ADA als auch die FEHA verpflichten die Arbeitgeber, einer qualifizierten Person mit einer Behinderung eine „angemessene Unterkunft“ zur Verfügung zu stellen, wenn dies zur Erfüllung der wesentlichen Funktionen der Arbeit erforderlich ist, solange dies dem Arbeitgeber keine unangemessene Härte auferlegt.9 Im Gegensatz zum PDL-oder FMLA/CFRA-Urlaub hat der Urlaub als angemessene Unterkunft im Rahmen der ADA oder FEHA keine gesetzlich festgelegte Frist. Vielmehr endet die Urlaubspflicht eines Arbeitgebers wie bei anderen Arten von angemessenen Unterkünften an dem Punkt, an dem der Urlaub für den Arbeitgeber zu einer unangemessenen Härte wird., Weder die ADA noch die FEHA verpflichten die Arbeitgeber, behinderte Arbeitnehmer aufzunehmen, indem sie ihnen unbefristeten oder unbegrenzten Urlaub gewähren.
Schlussfolgerung
Jedes der Urlaubsgesetze muss separat analysiert werden, um die Urlaubsrechte eines Mitarbeiters zu bestimmen. Wenn Mitarbeiter einen schwangerschaftsbedingten Behinderungsurlaub beantragen, kann das Zusammenspiel von FMLA, CFRA und California PDL zu verlängerten Urlaubszeiten führen. Wenn ein Arbeitnehmer aus einem Grund, der mit einer Behinderung zusammenhängt oder möglicherweise mit dieser zusammenhängt, eine Auszeit beantragt, muss der Arbeitgeber die Rechte des Arbeitnehmers nach allen einschlägigen Gesetzen festlegen., Der Antrag sollte als ADA/FEHA-Antrag auf angemessene Unterkunft sowie als FMLA/CFRA-Urlaubsanfrage behandelt werden. Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber einen interaktiven Prozess mit dem Mitarbeiter einleiten sollte, um seine Grenzen zu ermitteln und mögliche angemessene Unterkünfte zu identifizieren. Falls Sie einen Mitarbeiter haben, der Urlaub als Unterkunft beantragt, fahren Sie mit Vorsicht fort und konsultieren Sie den Rechtsberater, bevor Sie nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen ergreifen.