Det är därför som människor lämnar ditt företag

När Carly Guthrie körde HR för sig, en av de hetaste restaurangerna i New York, gav General Manager henne ett råd: ”du vet, Carly,” sa han. ”Om vi gör vårt jobb som ledare bör en prestationsgranskning bara vara två kolumner: kolumn A är vad du gör bra och kolumn B är vad du inte gör så bra. Så här flyttar vi saker från kolumn B till kolumn A.”

detta tillvägagångssätt fastnade med Guthrie när hon lämnade restaurangvärlden för att leda upp folkoperationer för teknikföretag., Det chockade henne att dessa typer av uppriktiga samtal knappast någonsin hände, och människor lämnade som ett resultat. ”Det finns en legosoldat mentalitet i teknik just nu – en idé att det alltid kommer att bli något varmare, snabbare, mer banbrytande”, säger hon. ”Och ändå finns det väldigt lite intern diskussion om hur man behåller människor.”

Guthrie har sett anställda ta och lämna jobb i över 15 år. Det visar sig att anledningarna till att människor älskar och hatar sitt arbete är i stort sett desamma i olika sektorer. Steg ett för att behålla: förstå varför och hur det misslyckas., I denna exklusiva intervju delar Guthrie vad hon har lärt sig om varför människor slutar och vad startups kan göra efter en anställds första dag för att se till att de är lyckliga, engagerade i sitt arbete och engagerade sig i ditt företag (och att radera varje e-post som de säkert får från rekryterare).

Du respekterar inte deras tid.

i Guthries erfarenhet kommer anställda att följa upp rekryterare och andra jobberbjudanden om de ens är lite arg, uttråkad eller missnöjd., ”Vanligtvis är timmarna på dem eller deras make är på deras fall eftersom de aldrig är hemma”, säger hon. ”En riktigt bra VD tänker på den större bilden och inser att människor har liv utanför arbetet. Det är det främsta sättet att hindra folk från att känna sig som om de kanske vill vara någon annanstans.”

men det är lättare än du tror att vara tanklös. Till exempel har Guthrie sett otaliga företag kasta veckovisa lyckliga timmar som börjar klockan 4:30 varje fredag., Resultatet: människor känner att de måste stanna tills 6 för att vara en bra medarbetare, då får de ett långsamt hopp på trafiken, de kommer hem senare och de är trötta, när de verkligen vill bara gå göra sin egen sak. ”Att bara flytta happy hour till torsdag skulle visa en enorm medvetenhet och få människor att känna sig så mycket bättre om företaget och ledarskapet”, säger hon.

på flipside finns det många företag som gillar att betona sina rigorösa timmar genom att vara värd för personalmöten på måndag morgon. Guthrie har sett dessa komma så tidigt som 7: 30., ”Ingen vill ha ETT måndagsmöte klockan 7:30.Ingen. Detta tvingar människor med barn att jonglera som galen för att få dem till skolan i tid. Och även om du inte har barn, vill du få ut det mesta av din helg. Du vill inte gå och lägga dig tidigt varje söndag.”Även om du inte menar det, kommunicerar den här typen av övning att du inte bryr dig om anställda som människor.

från 17: 00 på fredag till 9: 00 på måndag bör vara människors egen tid, inte företagets.

det bör vara människors val att arbeta på helgerna eller inte., När du ger denna nivå av frihet, det gör det så mycket mer rimligt att säga, ” Jag kommer att be solen och stjärnorna från dig resten av tiden.”Om du är orolig för att din start måste gå snabbare än så, överväga följande:

1) personer som älskar sitt jobb och företaget kommer att arbeta hela tiden ändå. Om du har anställt bra passar, kommer du att se detta hända.

2) människor gör bättre arbete när de har egna liv. ”Det är inte alltid en populär åsikt, men jag har sett hur sant det är om och om igen”, säger Guthrie. ”Det är inte bara människor med barn eller makar., Alla har ett samhälle utanför kontoret. Så få arbetsgivare respekterar att — om du gör det en punkt till, som kommer att binda dina anställda närmare dig.”

vissa företag börjar ta dessa bästa metoder ett steg längre och mandat en eller två veckors semester utan tillgång till företagets e-post eller verktyg. Det är rätt, bokstavligen stänga av sin e-post under hela sin semester.

”det är inte straffbart, det är för bra anställda. Du kan ta bort oro från att spendera tid med din familj eller resa utomlands.”Men vad händer om något går snett?, ”Vi är alla vuxna, vi kan lösa problem”, säger Guthrie. Även om denna strategi kanske inte fungerar i det tidigaste skedet, om du är tillräckligt stor, det visar en djup respekt för en anställds tid. För de flesta anställda är ”tiden viktigare än saker.”

anställda brukar inte lämna på grund av sin chef.

det finns en ihållande trope i HR-världen som den främsta anledningen till att människor lämnar är att de inte kommer överens med sin chef. Trots sin prevalens i företagets zeitgeist,” det är faktiskt ganska sällsynt”, säger Guthrie., Generellt får nästan alla en känsla av ojämn kemi under anställningsprocessen. Om någon lämnar på grund av sin chef, Det är ett misslyckande i företagets anställningsprocess — en anställd fick inte tillräckligt med exponering för sin chef under processen, eller alternativt, om det finns en historia av underordnade lämnar, var deras chef den dåliga uthyrningen i första hand.

det finns dock en stor anledning anställda kan lämna på grund av sin chef: förlust av förtroende — i dem eller företaget., ”Låt oss säga att du har haft ett par svängningar och du tror bara inte på företaget eller konceptet längre. Du förlorar förtroendet för säljbarhet eller ledarskap, säger Guthrie. Ett företags ledarskap måste vara medveten om dessa potentiella underströmmar i sin organisation, och bör ta itu med dem huvudet på. Annars kommer din bästa och ljusaste vara på jakt efter möjligheter att hoppa skepp.

om du gör ett moterbjudande har du förmodligen redan förlorat.

ofta, för att förhindra kompetensflykt, kommer en start att göra en motbjudande till någon som säger att de kan avvika., Men på den tiden är kampen för den anställde ganska mycket över ändå. ”När du säger till en arbetsgivare att du lämnar, säger du ,”Jag är olycklig. Du kanske kan köpa mig i ytterligare sex månader, men för det mesta är det slutet på kapitlet”, säger Guthrie.

”om du är nöjd tittar du inte ens på andra jobb.”

arbetsgivare glömmer ofta att leta efter ett jobb är en ansträngande process, och folk anser bara att rutten om de verkligen inte är nöjda där de är., ”Om du är riktigt glad på jobbet, du är inte intresserad av att gå på den vägen. Du vill åka hem. Du vill äta middag med dina vänner. Du vill inte räkna ut hur du ordnar ditt arbetsschema för att ta en intervju. Ingen vill det om de redan är nöjda.”

det här är hur du håller människor

att känna igen och skydda mot anställdas avgångar är bara en bit av pusslet. Den bästa retentionsstrategin innebär mer än att skydda mot anställdas missnöje. Du måste vara proaktiv om att odla lycka och god vilja., Nedan talar Guthrie till strategierna startups kan anställa, bortom grovare (om än nödvändigt) grunden för pengar och eget kapital.

Bygg en diskussionsgrupp med syfte.

först och främst måste du skapa en gemenskap där människor vill spendera mycket av sin tid. ”Jag har sett miljöer där människor är så engagerade i produkten och med varandra att de verkligen känner att de är en del av något större och viktigt”, säger hon.,

”ditt mål bör vara att få folk att känna sig som, ’vi är alla i detta tillsammans och har en enorm möjlighet som ett lag.'”

som chef för HR och verksamhet på student network ReadyForce såg Guthrie ett lag bli otroligt bunden — i den utsträckning att många fortfarande är goda vänner även om vissa så småningom flyttade till nya företag. Denna typ av gemenskap ökar talang och samarbete och gör det mycket svårt att leave.So Hur gjorde ReadyForce det?,

samma tre personer skulle intervjua alla för en viss roll så att de jämförde äpplen med äpplen. Då skulle de sammankalla och visa tummen upp eller tummen ner. Om det fanns oenighet, skulle de prata om varför och främja en sund debatt om kandidater. ”Detta tvingade verkligen alla att bilda en åsikt och vara tankeväckande om varje person de träffade. Skulle de gå till slagträ för personen? Varför? Hur skulle det vara att faktiskt arbeta med dem?”Som ett resultat valdes kandidater endast om alla var extremt glada över att de gick med.,

en stor skillnad är att företaget inte närmade sig rekrytering ur ett rent kompetensbaserat perspektiv. ”Ärligt talat, vi placerade ett högt pris på ”lustiga” och anlitade underbara människor, jag tror delvis eftersom vi var villiga att arbeta med människor som var fantastisk kultur passar även om de hade en brant inlärningskurva framför dem.”

omvänt innebar det att filtrera bort personer som kan ha varit exceptionellt skickliga men inte kulturmatcher. Guthrie föreslår att du ignorerar de briljanta idioterna.,”Din företagskultur kan inte skapas av top-down edict-det kommer alltid att vara en återspegling av de samlade personligheterna. Varje enskild person du hyr kommer att göra skillnad. Också viktigt att notera: Brilliant jerks är svårare att ta bort eftersom det är nästan omöjligt att motivera uppsägningen om de levererar bra arbete. Men de har en skadlig effekt på kulturen som långt sträcker sig över sin fysiska närvaro hos företaget.,

utöver att köra en mycket detaljerad, omfattande ombordstigningsprocess antog ReadyForce också en unik inställning till gruppaktiviteter. ”På så många företag ser du denna ”obligatoriska roliga” sak händer om någon ville göra det eller inte. På ReadyForce tror jag att många av våra erfarenheter var speciella eftersom de var organiska – de kom ut ur människors personliga intressen. Och ledarskapet gav resurser och utrymme för att göra mer kreativa saker baserat på dessa intressen.,”

Du måste balansera vikten av samhället mot den personliga friheten att tillåta fjärrarbete.

en populär retentionsstrategi företag använder för att hålla anställda nöjda är flexibel schemaläggning, särskilt genom att låta anställda — och särskilt ingenjörer — arbeta hemifrån. Men hur kan du förena ” WFH ” med behovet av att odla en känsla av gemenskap och enhetlig kultur?

”det finns ingen hård och snabb regel när det gäller att arbeta hemifrån. Det beror verkligen på din kultur.,”

medan det sällan finns ett enkelt svar, erbjuder Guthrie två tips för företag som vill hitta rätt ton:

1) Se till att Chefer litar på sina anställda. Det är människans natur att tänka, ” Jag ser inte den här personen på kontoret, så jag antar omedvetet att de inte fungerar så hårt.”Chefer måste kommunicera tydligt till anställda (och själva) att de är resultatinriktade, medan anställda måste lita på att det är viktigt och motiverat när Chefer ber om att de ska vara på kontoret., Det handlar om båda sidor som respekterar varandras tid och förmågor — och kanske viktigast av allt, kommunicerar denna ömsesidiga respekt.

2) Om du erbjuder ”WFH” alternativ för ingenjörer, bör du erbjuda det till alla. Anställda blir ofta förbittrade om en avlägsen arbetspolicy uppfattas som orättvis. ”Kan säljare ringa hemifrån också? Orättvis behandling är vad som får anställda att hänga upp”, säger Guthrie. Det är bäst att skapa en politik som bevarar serendipitous kamratskap på kontoret samtidigt som det ger möjlighet för alla anställda att skörda uppladdningsfördelarna med tillfälligt avlägset arbete.,

strukturera ett mentorprogram som människor faktiskt vill ha.

att ge en bra mentor, och att göra det förhållandet naturligt och enkelt, går långt mot att hålla människor i en roll. Det visar den anställde att företaget investeras i sin personliga tillväxt, och att det finns någon (annan än deras chef) som ser ut för sitt bästa. Men du kan inte tvinga det. Som obligatorisk kul, parning människor med mentorer fungerar godtyckligt sällan.,

”du vill definitivt inte bara presentera din nya hyra till någon slumpmässig och säga,” Här är din kompis, ”men det händer hela tiden”, säger Guthrie. ”Det är oklart vad det ens betyder eller vad du ska göra. Istället leta efter färdigheter som ligger utanför den nya personens styrhus som du vet att de vill lära sig. Hitta någon som har dessa färdigheter att para ihop dem med och förklara anslutningen.”

” mentorskap måste vara mer organiskt än vi vanligtvis har tvingat det att vara.,”

” Tänk på personer som inte skulle ha möjlighet att arbeta eller interagera med varandra på annat sätt. Skulle det gynna dem att känna varandra ur ett lärande perspektiv? Kanske koppla ihop dem. Fråga varje ny anställd ,” vad vill du uppnå i det här jobbet? Vilka andra färdigheter Vill du lära dig eller skärpa, och hur kan vi hjälpa dig att göra det?'”

bara ställa denna fråga kan övertyga någon de gjorde rätt val genom att gå med i ditt företag. Det kritiska är att följa igenom., Om en marknadsföring hyra säger att de vill lära sig Ruby, eller en ingenjör säger att de vill lära sig presentationskunskaper, låt det inte släppa. Spela in den någonstans, och sedan göra de bästa introduktioner du kan. Stanna inte där heller. Gå den extra milen för att föreslå hur dessa människor kan arbeta tillsammans för att göra lärandet möjligt. Kanske råda att de möter ett visst antal gånger i månaden under en tidsbegränsad period. Det gör att det låter låglyft, och om de blir nära och allt fungerar bra, kan de besluta att fortsätta relationen., Håll kontakten med mentorn på de framsteg som arbetstagaren gör, och sedan ge dem en chans att visa upp sina nya färdigheter där du kan.

mentorskap kan också bli en användbar vektor för att förkorta feedbackcykler utanför typiska relationer mellan chef och anställd, vilket hjälper dig att upptäcka potentiella retentionsproblem tidigare. Under sin tid med Mina och Thomas Keller restauranggrupper, säger Guthrie att hon växte för att uppskatta hur mycket omedelbar feedback flödade mellan senior och junior kockar. ”På restauranger finns det bara en omedelbar slinga., Objekt inte göra det till pass på samma gång? Inte inställd för service? Du kommer att höra om det just då och där.”

”goda mentorer har en mycket tydlig känsla av vad du ska uppnå och kommer inte vänta med att ge dig feedback.”

Startups kan dra nytta av att använda mentorskap som en möjlighet att förkorta sina egna feedbackcykler utan att göra människor nervösa över deras prestanda., Särskilt när det inte finns någon formell rapporteringsstruktur är anställda också mycket mer benägna att vara uppriktiga med sina mentorer och dela om de letar efter andra möjligheter.

att ta in BRA HR tidigt kan göra en avgörande skillnad.

”det är en besvikelse att folk tror att HR handlar om regeldumpning — det har en dålig rap”, säger Guthrie. ”Det är därför det är ännu viktigare att ha en HR-person eller representant som är relatable och pålitlig. Folk borde känna att de kan ställa vad som helst, även de riktigt dumma frågorna., Och du, som grundare eller chef, borde känna att du kan lita på dem med organisationens djupaste, mörkaste hemligheter.”

” Vem vill du ha i din bunker med dig? Det borde vara din HR-person.”

”av alla dessa skäl måste du välja någon du gillar. HR handlar inte om algoritmer. Det är en hel del mänsklighet inblandade, och det blir rörigt. Du behöver empati i ditt team., Du behöver någon som kan säga ,” Jag kanske inte håller med dina val, men jag kommer att sätta mig i dina skor och försöka förstå var saker gick av skenorna.'”

det här är alla bra egenskaper, men det enskilt viktigaste egenskapen som en bra HR-person kan ha är förmågan att effektivt utbilda chefer för att hantera liknande frågor och problem, säger Guthrie.

”kännetecknet för en hälsosam kultur är att människor känner sig bekväma med att ta upp problem med och erbjuda feedback till sina ledare och vice versa”, säger hon., ”Det är ett skämt att HR reps är som betalda mördare, för om du går in i ett rum och en HR-person är där, kommer inget bra att hända. Om det här är stämningen på ditt företag är det ledningens fel. De har inte kommunicerat klart.”

behovet av att utbilda ledningen och tillhandahålla ett bollplank är ett starkt argument för att få HR (eller någon som uppfyller dessa uppgifter) till ditt företag tidigare än senare.

”när ditt företag är ditt barn har du redan förlorat perspektiv.”

saken är, det är okej, säger Guthrie., ”Hyra eller kontrakt någon som har förmågan att berätta hårda saker du inte nödvändigtvis vill höra — någon du kan lita på att ge dig en bra verklighet kontrollera när du behöver det.”Många gånger är HR ett bra val för att tjäna detta syfte med tanke på konfidentialitet och fågelperspektiv av verksamheten.

ibland, speciellt om du kör ett företag i ett tidigt skede med begränsade medel, kan kontrakt vara det bästa sättet att gå eftersom den personen finns utanför företaget och inte har någon hud i spelet. ”När så är fallet är den här personen verkligen där bara för att hjälpa dig., Sedan, när du kommer till 40 personer, har du redan listat ut hur din relation med människor operationer ska se ut. Att vara grundare kan bli extremt ensam. Det är lätt att glömma det. Men att ta in någon som ser saker du inte gör, och som sätter ditt folk framför och centrum kan göra det lite mindre ensam.”

för att sammanfatta

det finns ett antal sätt att hålla dina bästa människor, men ingen silverkula., När du tänker igenom din egen retentionsstrategi, kom ihåg följande:

• erkänna att anställda har liv utanför arbetet — odla en djup respekt för anställdas tid.

• När anställda lämnar på grund av sin chef, kommer det sällan från personlighetsmatchningar; det beror på brist på förtroende.

• Kontraoffers är (en dyr) bandhjälp; de kommer inte att fixa en anställds grundläggande olycka.

• att bygga upp en genuin känsla av gemenskap är avgörande för att behålla anställda., Se till att din anställningsprocess innehåller och väger tungt kulturell passform.

• Hashing ut en konkret ”arbeta hemifrån” politik kan förbättra anställdas lycka / retention, men det är till stor del beroende av organisationens behov. Se till att du är rättvis över hela linjen.

• bra mentorskap händer organiskt och bör styras av anställdas intressen och tillväxt. Det skapar också en annan möjlighet för en naturlig, kort återkopplingsslinga som du definitivt kan använda.

• det är aldrig för tidigt att investera i bra HR, oavsett om det är processer eller människor., Detta kan absolut inkludera HR-entreprenörer. Ett utomstående perspektiv kan vara ovärderligt för grundare som behöver stora bildverklighetskontroller.