Aus diesem Grund verlassen die Leute Ihr Unternehmen

Als Carly Guthrie HR für Per Se, eines der heißesten Restaurants in New York, leitete, gab der General Manager ihr einen Rat: „Weißt du, Carly“, sagte er. „Wenn wir unsere Arbeit als Führungskräfte erledigen, sollte eine Leistungsüberprüfung nur aus zwei Spalten bestehen: Spalte A ist das, was Sie großartig machen, und Spalte B ist das, was Sie nicht so großartig machen. Nun, so verschieben wir die Dinge von Spalte B nach Spalte A. “

Dieser Ansatz blieb bei Guthrie hängen, als sie die Restaurantwelt verließ, um die People-Operationen für Technologieunternehmen zu leiten., Es schockierte sie, dass diese Art von offenen Gesprächen kaum jemals stattfand und die Menschen infolgedessen gingen. „Es gibt gerade eine Söldnermentalität in der Technologie — eine Idee, dass es immer etwas Heißeres, Schnelleres und Bahnbrechenderes geben wird“, sagt sie. „Und doch gibt es sehr wenig interne Diskussionen darüber, wie man Menschen hält.“

Guthrie beobachtet seit über 15 Jahren, wie Mitarbeiter Jobs annehmen und verlassen. Es stellt sich heraus, dass die Gründe, warum Menschen ihre Arbeit lieben und hassen, branchenübergreifend weitgehend gleich sind. Erster Schritt zur Retention: Verstehen, warum und wie es fehlschlägt., In diesem exklusiven Interview teilt Guthrie mit, was sie darüber erfahren hat, warum Menschen gekündigt haben und was Startups nach dem ersten Tag eines Mitarbeiters tun können, um sicherzustellen, dass sie glücklich bleiben, sich mit ihrer Arbeit beschäftigen und sich für Ihr Unternehmen einsetzen (und jede E-Mail löschen, die sie mit Sicherheit von Personalvermittlern erhalten).

Sie respektieren ihre Zeit nicht.

Nach Guthries Erfahrung werden die Mitarbeiter mit Personalvermittlern und anderen Stellenangeboten weitermachen, wenn sie sogar leicht wütend, gelangweilt oder unzufrieden sind., „Normalerweise tragen die Stunden auf sie oder ihr Ehepartner ist auf ihrem Fall, weil sie nie zu Hause sind“, sagt sie. „Ein wirklich guter CEO denkt über das Gesamtbild nach und erkennt, dass Menschen Leben außerhalb der Arbeit haben. Das ist der beste Weg, um zu verhindern, dass sich die Menschen so fühlen, als würden sie woanders sein wollen.“

Aber es ist einfacher als du denkst, gedankenlos zu sein. Zum Beispiel hat Guthrie unzählige Unternehmen wöchentliche Happy Hours gesehen, die jeden Freitag um 16:30 Uhr beginnen., Das Ergebnis: Die Leute haben das Gefühl, bis 6 zu bleiben, um ein guter Mitarbeiter zu sein, dann bekommen sie einen langsamen Sprung im Verkehr, sie kommen später nach Hause und sind müde, wenn sie wirklich nur ihr eigenes Ding machen wollen. „Nur die Happy Hour auf Donnerstag zu verschieben, würde ein enormes Bewusstsein zeigen und die Menschen dazu bringen, sich in Bezug auf das Unternehmen und die Führung viel besser zu fühlen“, sagt sie.

Auf der anderen Seite gibt es viele Unternehmen, die ihre strengen Stunden betonen möchten, indem sie am Montagmorgen Frühbuchertreffen veranstalten. Guthrie hat gesehen, wie diese schon um 7:30 Uhr kamen., „Niemand will ein Montagstreffen um 7: 30 Uhr Niemand. Dies zwingt Menschen mit Kindern, wie verrückt zu jonglieren, um sie pünktlich zur Schule zu bringen. Und selbst wenn Sie keine Kinder haben, möchten Sie das Beste aus Ihrem Wochenende herausholen. Du willst nicht jeden Sonntag früh ins Bett gehen.“Selbst wenn Sie es nicht meinen, kommuniziert diese Art von Praxis, dass Sie sich nicht wirklich um Mitarbeiter als Menschen kümmern.

Von 5 Uhr am Freitag bis 9 Uhr am Montag sollte die eigene Zeit der Menschen sein, nicht die des Unternehmens.

Es sollte die Wahl der Menschen sein, an den Wochenenden zu arbeiten oder nicht., Wenn Sie dieses Maß an Freiheit bieten, ist es viel vernünftiger zu sagen: „Ich werde den Rest der Zeit die Sonne und die Sterne von Ihnen fragen.“Wenn Sie befürchten, dass sich Ihr Startup schneller bewegen muss, beachten Sie Folgendes:

1) Menschen, die ihren Job lieben und das Unternehmen sowieso die ganze Zeit arbeiten wird. Wenn Sie gute Fits eingestellt haben, werden Sie sehen, dass dies geschieht.

2) Menschen arbeiten besser, wenn sie ein eigenes Leben haben. „Das ist nicht immer eine populäre Meinung, aber ich habe gesehen, wie wahr es immer wieder ist“, sagt Guthrie. „Es sind nicht nur Menschen mit Kindern oder Ehepartnern., Jeder hat eine Gemeinschaft außerhalb des Büros. So wenige Arbeitgeber respektieren das — wenn Sie darauf hinweisen, binden Sie Ihre Mitarbeiter näher an Sie.“

Einige Unternehmen beginnen, diese Best Practices noch einen Schritt weiter zu gehen und ein oder zwei Wochen Urlaubszeit ohne Zugriff auf E-Mails oder Tools des Unternehmens vorzuschreiben. Das ist richtig, schalten Sie buchstäblich ihre E-Mail für die Dauer ihres Urlaubs aus.

“ Es ist nicht strafbar, es ist für gute Mitarbeiter. Sie können die Sorge beseitigen, Zeit mit Ihrer Familie zu verbringen oder ins Ausland zu reisen.“Aber was ist, wenn etwas schief geht?, „Wir sind alle Erwachsene, wir können Probleme lösen“, sagt Guthrie. Obwohl diese Strategie möglicherweise nicht in der frühesten Phase funktioniert, zeigt sie, wenn Sie groß genug sind, einen tiefen Respekt für die Zeit eines Mitarbeiters. Für die meisten Mitarbeiter ist „Zeit wichtiger als Dinge.“

Mitarbeiter gehen normalerweise nicht wegen ihres Chefs.

Es gibt einen anhaltenden Trope in der HR-Welt, dass der Hauptgrund Menschen verlassen ist, weil sie nicht mit ihrem Manager auskommen. Trotz seiner Verbreitung im Corporate Zeitgeist, „Das ist eigentlich ziemlich selten“, sagt Guthrie., Im Allgemeinen bekommt fast jeder während des Einstellungsprozesses ein Gefühl für eine nicht übereinstimmende Chemie. Wenn jemand wegen seines Chefs geht, ist dies ein Misserfolg im Einstellungsprozess des Unternehmens — ein Mitarbeiter hat während des Prozesses nicht genügend Kontakt zu seinem Chef aufgenommen, oder alternativ, wenn in der Vergangenheit Untergebene gegangen sind, war sein Chef die schlechte Einstellung in erster Linie.

Es gibt jedoch einen großen Grund, warum Mitarbeiter wegen ihres Managers gehen können: Vertrauensverlust-in sie oder das Unternehmen., „Nehmen wir an, Sie hatten ein paar Drehpunkte und glauben einfach nicht mehr an das Unternehmen oder Konzept. Sie verlieren das Vertrauen in die Marktfähigkeit oder Führung“, sagt Guthrie. Die Führung eines Unternehmens muss sich dieser potenziellen Unterströmungen in seiner Organisation bewusst sein und sich direkt mit ihnen befassen. Andernfalls werden Ihre besten und hellsten auf der Suche nach Möglichkeiten, Schiff zu springen.

Wenn Sie ein Gegenangebot machen, haben Sie wahrscheinlich schon verloren.

Um Brain Drain zu verhindern, wird ein Startup oft jemandem ein Gegenangebot machen, der sagt, dass er abreisen könnte., Aber an diesem Punkt ist der Kampf um diesen Mitarbeiter sowieso ziemlich vorbei. „Wenn Sie einem Arbeitgeber sagen, dass Sie gehen, sagen Sie: ‘Ich bin unglücklich. Sie können mich vielleicht für weitere sechs Monate kaufen, aber meistens ist es das Ende des Kapitels“, sagt Guthrie.

“ Wenn Sie zufrieden sind, schauen Sie sich nicht einmal andere Jobs an.“

Arbeitgeber vergessen oft, dass die Arbeitssuche ein anstrengender Prozess ist, und die Leute betrachten diesen Weg nur, wenn sie wirklich nicht dort sind, wo sie sind., „Wenn Sie wirklich glücklich bei der Arbeit sind, sind Sie nicht daran interessiert, diesen Weg zu gehen. Du willst nach Hause gehen. Sie wollen mit Ihren Freunden zu Abend essen. Sie möchten nicht herausfinden, wie Sie Ihren Arbeitsplan für ein Interview vereinbaren können. Niemand will das, wenn sie schon zufrieden sind.“

SO HÄLT MAN MENSCHEN

Erkennen und Schützen vor Mitarbeiterabgängen ist nur ein Puzzleteil. Die beste Aufbewahrungsstrategie beinhaltet mehr als nur den Schutz vor Unzufriedenheit der Mitarbeiter. Sie müssen proaktiv sein, um Glück und guten Willen zu kultivieren., Im Folgenden spricht Guthrie über die Strategien, die Startups anwenden können, über die gröberen (wenn auch notwendigen) Grundlagen von Geld und Eigenkapital hinaus.

Bauen Sie eine Gemeinschaft mit Zweck.

In erster Linie müssen Sie eine Community schaffen, in der die Menschen viel Zeit verbringen möchten. „Ich habe Umgebungen gesehen, in denen Menschen so mit dem Produkt und miteinander beschäftigt sind, dass sie wirklich das Gefühl haben, Teil von etwas Größerem und Wichtigem zu sein“, sagt sie.,

„Ihr Ziel sollte es sein, den Menschen das Gefühl zu geben:“ Wir sind alle zusammen dabei und haben eine große Chance als Team.'“

Als Head of HR and Operations bei Student Network ReadyForce sah Guthrie, wie ein Team unglaublich verbunden wurde — in dem Maße, dass viele immer noch gute Freunde sind, obwohl einige schließlich in neue Unternehmen umgezogen sind. Diese Art von Gemeinschaft fördert Talent und Zusammenarbeit und macht es sehr schwierig, leave.So wie hat ReadyForce das gemacht?,

Die gleichen drei Personen würden alle für eine bestimmte Rolle interviewen, damit sie Äpfel mit Äpfeln vergleichen. Dann würden sie einberufen und Daumen nach oben oder Daumen nach unten zeigen. Wenn es Meinungsverschiedenheiten gab, würden sie darüber sprechen, warum und eine gesunde Debatte über Kandidaten fördern. „Dies zwang wirklich jeden, sich eine Meinung zu bilden und über jede Person, die er traf, nachdenklich zu sein. Würden sie für die Person zur Fledermaus gehen? Warum? Wie wäre es eigentlich, mit ihnen zu arbeiten?“Infolgedessen wurden Kandidaten nur ausgewählt, wenn alle sehr aufgeregt waren, dass sie beitraten.,

Ein großer Unterschied besteht darin, dass das Unternehmen die Rekrutierung nicht aus einer rein kompetenzbasierten Perspektive angegangen hat. „Ehrlich gesagt haben wir ‚hilarious‘ einen hohen Preis gezahlt und wundervolle Leute eingestellt, denke ich teilweise, weil wir bereit waren, mit Leuten zusammenzuarbeiten, die großartig waren, auch wenn sie eine steile Lernkurve vor sich hatten.“

Umgekehrt bedeutete dies, Menschen herauszufiltern, die außergewöhnlich qualifiziert waren, aber keine Kulturspiele. Stumpf gesagt, schlägt Guthrie vor, dass Sie die „brillanten Idioten“ ignorieren.,“Ihre Unternehmenskultur kann nicht von oben nach unten edict erstellt werden — es wird immer ein Spiegelbild der gesammelten Persönlichkeiten sein. Jede einzelne Person, die Sie einstellen, wird einen Unterschied machen. Auch wichtig zu beachten: Brillante Idioten sind schwerer zu entfernen, weil es fast unmöglich ist, ihre Entlassung zu rechtfertigen, wenn sie gute Arbeit liefern. Sie wirken sich jedoch schädlich auf die Kultur aus, die ihre physische Präsenz im Unternehmen bei weitem überdauert.,

Zusätzlich zu einem sehr detaillierten, umfassenden Onboarding-Prozess nahm ReadyForce auch eine einzigartige Einstellung zu Gruppenaktivitäten an. „Bei so vielen Unternehmen sieht man, dass diese Sache mit dem obligatorischen Spaß passiert, ob jemand es tun wollte oder nicht. Bei ReadyForce, Ich denke, viele unserer Erfahrungen waren etwas Besonderes, weil sie organisch waren — sie kamen aus den persönlichen Interessen der Menschen. Und die Führung stellte die Ressourcen und den Raum zur Verfügung, um kreativere Dinge basierend auf diesen Interessen zu tun.,“

Sie müssen die Bedeutung der Gemeinschaft gegen die persönliche Freiheit der Fernarbeit abwägen.

Eine beliebte Retention-Strategie, mit der Unternehmen Mitarbeiter glücklich machen, ist die flexible Terminplanung, insbesondere indem sie Mitarbeiter — und insbesondere Ingenieure-von zu Hause aus arbeiten lassen. Aber wie kann man „WFH“ mit der Notwendigkeit in Einklang bringen, ein Gefühl von Gemeinschaft und einheitlicher Kultur zu pflegen?

“ Es gibt keine harte und schnelle Regel, wenn es darum geht, von zu Hause aus zu arbeiten. Es hängt wirklich von Ihrer Kultur ab.,“

Obwohl es selten eine einfache Antwort gibt, bietet Guthrie zwei Tipps für Unternehmen, die den richtigen Ton treffen möchten:

1) Stellen Sie sicher, dass Manager ihren Mitarbeitern vertrauen. Es liegt in der Natur des Menschen zu denken ‘ “ Ich sehe diese Person nicht im Büro, also gehe ich unbewusst davon aus, dass sie nicht so hart arbeitet.“Manager müssen den Mitarbeitern (und sich selbst) klar mitteilen, dass sie ergebnisorientiert sind, während die Mitarbeiter darauf vertrauen müssen, dass es wichtig und gerechtfertigt ist, wenn Manager darum bitten, dass sie im Büro sind., Es geht darum, dass beide Seiten die Zeit und Fähigkeiten des anderen respektieren — und, vielleicht am wichtigsten, diesen gegenseitigen Respekt kommunizieren.

2) Wenn Sie“ WFH “ – Optionen für Ingenieure anbieten, sollten Sie es jedem anbieten. Mitarbeiter ärgern sich oft, wenn eine Fernarbeitsrichtlinie als unfair empfunden wird. „Können Verkäufer auch von zu Hause aus telefonieren? Unfaire Behandlung ist das, was die Mitarbeiter hängen lässt“, sagt Guthrie. Es ist am besten, eine Richtlinie zu erstellen, die die kameradschaftliche Kameradschaft im Büro bewahrt und gleichzeitig allen Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, die wiederaufladenden Vorteile gelegentlicher Fernarbeit zu nutzen.,

Strukturieren Sie ein Mentoring-Programm, das die Menschen tatsächlich wollen.

Einen guten Mentor zu finden und diese Beziehung natürlich und einfach zu gestalten, trägt wesentlich dazu bei, die Menschen in einer Rolle zu halten. Es zeigt dem Mitarbeiter, dass das Unternehmen in sein persönliches Wachstum investiert wird und dass jemand (außer seinem Manager) nach seinem besten Interesse Ausschau hält. Aber du kannst es nicht erzwingen. Wie obligatorischer Spaß funktioniert es selten, Menschen mit Mentoren willkürlich zu paaren.,

“ Sie möchten definitiv nicht nur Ihre neue Einstellung jemandem vorstellen und sagen:‘ Hier ist dein Kumpel‘, aber das passiert die ganze Zeit“, sagt Guthrie. „Es ist unklar, was das überhaupt bedeutet oder was Sie tun sollten. Suchen Sie stattdessen nach Fähigkeiten, die außerhalb des Steuerhauses der neuen Person liegen und von denen Sie wissen, dass sie lernen möchten. Finden Sie jemanden, der diese Fähigkeiten hat, um sie zu koppeln und die Verbindung zu erklären.“

“ Mentorship muss organischer sein, als wir es normalerweise gezwungen haben.,“

“ Denken Sie an Menschen, die sonst nicht die Möglichkeit hätten, miteinander zu arbeiten oder zu interagieren. Würde es ihnen nützen, sich aus einer Lernperspektive zu kennen? Vielleicht paaren Sie sie zusammen. Fragen Sie jeden neuen Mitarbeiter ‘ “ Was möchten Sie in diesem Job erreichen? Welche anderen Fähigkeiten möchten Sie lernen oder schärfen, und wie können wir Ihnen dabei helfen?'“

Wenn Sie nur diese Frage stellen, können Sie jemanden davon überzeugen, dass er die richtige Wahl getroffen hat, indem er Ihrem Unternehmen beigetreten ist. Entscheidend ist, durchzuhalten., Wenn ein Marketing-Manager sagt, dass er Ruby lernen möchte, oder ein Ingenieur sagt, dass er Präsentationsfähigkeiten erlernen möchte, lassen Sie es nicht fallen. Nehmen Sie es irgendwo auf und machen Sie dann die besten Einführungen, die Sie können. Hör auch hier nicht auf. Gehen Sie die Extrameile, um vorzuschlagen, wie diese Leute zusammenarbeiten könnten, um das Lernen zu ermöglichen. Vielleicht raten Sie, dass sie eine bestimmte Anzahl von Malen pro Monat für einen zeitlich begrenzten Zeitraum treffen. Das macht es Low-Lift klingen, und wenn sie in der Nähe werden und alles gut funktioniert, sie können entscheiden, die Beziehung fortzusetzen., Bleiben Sie in Kontakt mit dem Mentor über die Fortschritte der Mitarbeiter macht, und dann geben ihnen eine Chance, ihre neuen Fähigkeiten zu zeigen, wo Sie können.

Mentorship kann auch ein nützlicher Vektor für die Verkürzung von Feedback-Zyklen außerhalb typischer Manager-zu-Mitarbeiter-Beziehungen werden, wodurch Sie potenzielle Aufbewahrungsprobleme früher erkennen können. Während ihrer Zeit bei den Mina-und Thomas Keller-Restaurantgruppen, Guthrie sagt, sie habe zu schätzen gelernt, wie viel sofortiges Feedback zwischen Senior-und Junior-Köchen geflossen ist. „In Restaurants gibt es nur diese Sofortschleife., Sie schaffen es nicht gleichzeitig zum Pass? Nicht für den Dienst eingerichtet? Du wirst dann und da davon hören.“

“ Gute Mentoren haben ein sehr klares Gefühl dafür, was Sie erreichen sollen und werden es kaum erwarten, Ihnen Feedback zu geben.“

Startups könnten von Mentorship profitieren, um ihre eigenen Feedback-Zyklen zu verkürzen, ohne die Leute wegen ihrer Leistung nervös zu machen., Besonders wenn es keine formale Berichtsstruktur gibt, sind Mitarbeiter auch viel eher offen für ihre Mentoren und teilen, wenn sie nach anderen Möglichkeiten suchen.

Gute HR frühzeitig einzubringen kann einen entscheidenden Unterschied machen.

„Es ist aber schade, dass die Leute denken, dass der HR-Bereich alles über die Regel Bumm-Bumm — es hat einen schlechten Ruf“, sagt Guthrie. „Deshalb ist es noch wichtiger, eine HR-Person oder einen Vertreter zu haben, der zuordenbar und vertrauenswürdig ist. Die Leute sollten das Gefühl haben, dass sie alles fragen können, sogar die wirklich dummen Fragen., Und Sie als Gründer oder Manager sollten das Gefühl haben, dass Sie ihnen die tiefsten und dunkelsten Geheimnisse der Organisation anvertrauen können.“

“ Wen willst du in deinem Bunker mit dir? Das sollte Ihre HR-person.“

“ Aus all diesen Gründen müssen Sie jemanden auswählen, den Sie mögen. Bei HR geht es nicht um Algorithmen. Es ist eine ganze Menge Menschlichkeit involviert, und das wird chaotisch. Sie brauchen Empathie in Ihrem team., Sie brauchen jemanden, der sagen kann ‘“ Ich stimme Ihren Entscheidungen vielleicht nicht zu, aber ich werde mich in Ihre Lage versetzen und versuchen zu verstehen, wo die Dinge von den Schienen gingen.“

Dies sind alles großartige Eigenschaften, aber das wichtigste Merkmal, das eine gute HR-Person haben kann, ist die Fähigkeit, Manager effektiv darin auszubilden, mit ähnlichen Fragen und Problemen umzugehen, sagt Guthrie.

„Das Markenzeichen einer gesunden Kultur ist, dass sich die Menschen wohl fühlen, wenn sie Probleme ansprechen und ihren Führungskräften Feedback geben und umgekehrt“, sagt sie., „Es gibt diesen Witz, dass HR-Mitarbeiter wie bezahlte Attentäter sind, denn wenn Sie in einen Raum gehen und eine HR-Person da ist, wird nichts Gutes passieren. Wenn dies die Stimmung in Ihrem Unternehmen ist, ist es die Schuld des Managements. Sie haben nicht klar kommuniziert.“

Die Notwendigkeit, das Management zu schulen und einen Resonanzboden zu schaffen, ist ein starkes Argument dafür, HR (oder jemanden, der diese Aufgaben erfüllt) früher als später in Ihr Unternehmen zu bringen.

“ Wenn Ihr Unternehmen Ihr Baby ist, haben Sie bereits die Perspektive verloren.“

Die Sache ist, das ist okay, sagt Guthrie., „Stellen Sie jemanden ein oder beauftragen Sie ihn, der Ihnen harte Dinge sagen kann, die Sie nicht unbedingt hören möchten — jemanden, dem Sie vertrauen können, um Ihnen bei Bedarf einen guten Realitätscheck zu geben.“Oft ist HR eine gute Wahl, um diesen Zweck zu erfüllen, angesichts der Vertraulichkeit und der Vogelperspektive des Unternehmens.

Manchmal, besonders wenn Sie ein Frühphasenunternehmen mit begrenzten Mitteln betreiben, kann Contracting der beste Weg sein, da diese Person außerhalb des Unternehmens existiert und keine Haut im Spiel hat. „Wenn das der Fall ist, ist diese Person wirklich da, nur um dir zu helfen., Wenn Sie dann zu 40 Personen kommen, haben Sie bereits herausgefunden, wie Ihre Beziehung zu People Operations aussehen sollte. Gründer zu sein kann extrem einsam werden. Das kann man leicht vergessen. Aber jemanden hereinzubringen, der die Dinge sieht, die Sie nicht tun, und der Ihre Leute in den Mittelpunkt stellt, kann es etwas weniger einsam machen.“

ZUSAMMENFASSEND

Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, Ihre besten Leute zu halten, aber keine Silberkugel., Denken Sie beim Durchdenken Ihrer eigenen Aufbewahrungsstrategie an Folgendes:

• Erkennen Sie, dass Mitarbeiter Leben außerhalb der Arbeit haben — pflegen Sie einen tiefen Respekt vor der Zeit der Mitarbeiter.

• Wenn Mitarbeiter wegen ihres Chefs gehen, kommt es selten zu Persönlichkeitsstörungen; es ergibt sich aus einem Mangel an Vertrauen.

• Gegenangebote sind (ein teures) Pflaster; Sie werden das grundlegende Unglück eines Mitarbeiters nicht beheben.

• Der Aufbau eines echten Gemeinschaftsgefühls ist entscheidend für die Mitarbeiterbindung., Stellen Sie sicher, dass Ihr Einstellungsprozess integriert und schwer wiegt Kultur fit.

• Das Hashing einer konkreten Richtlinie „Arbeit von zu Hause aus“ kann das Glück/die Bindung von Mitarbeitern verbessern, hängt jedoch weitgehend von den Anforderungen Ihres Unternehmens ab. Stellen Sie sicher, dass Sie fair auf der ganzen Linie sind.

• Gute Mentoring geschieht organisch, und sollte durch Mitarbeiter Interessen und Wachstum gerichtet werden. Es schafft auch eine weitere Gelegenheit für eine natürliche, kurze Rückkopplungsschleife, die Sie definitiv nutzen können.

• Es ist nie zu früh, in gute HR zu investieren, egal ob es sich um Prozesse oder Menschen handelt., Dies kann absolut HR-Auftragnehmer umfassen. Eine Außenperspektive kann für Gründer von unschätzbarem Wert sein, die umfassende Realitätsprüfungen benötigen.