olika effekter
en teori om ansvar som förbjuder en arbetsgivare att använda en ansiktsneutral arbetspraxis som har en omotiverad negativ inverkan på medlemmar i en skyddad klass. En ansiktsneutral arbetspraxis är en som inte verkar vara diskriminerande i ansiktet, utan snarare en som är diskriminerande i sin tillämpning eller verkan.,
enligt avdelning VII I Civil Rights Act från 1964 kan käranden stämma arbetsgivare som diskriminerar på grund av ras, färg, kön, religion eller nationellt ursprung. Arbetsgivare som avsiktligt diskriminerar är uppenbara kandidater till en rättegång, men domstolarna tillåter också käranden att bevisa ansvar om arbetsgivaren har behandlat klasser av människor annorlunda med hjälp av uppenbarligen neutral sysselsättningspolitik., Den olikartade konsekvensteorin om ansvar kommer att lyckas om käranden kan bevisa att dessa sysselsättningspolitik hade till följd att utesluta personer som är medlemmar i avdelning VII: s skyddade klasser. När olika effekter har fastställts, måste arbetsgivaren motivera fortsatt användning av förfarandet eller förfaranden som orsakar de negativa effekterna som en ” affärs nödvändighet.”
bevis på diskriminerande motiv krävs inte, eftersom kongressen i dessa typer av fall handlar om konsekvenserna av arbetspraxis, inte bara motivationen., Om arbetsgivaren visar att det krav som ifrågasätts är arbetsrelaterat, måste käranden sedan visa att andra urvalsutrustning utan liknande diskriminerande effekt också skulle tjäna arbetsgivarens legitima intresse av ett effektivt utförande.
Högsta Domstolen, i Griggs v. Duke Power Co., 401 USA 424, 91 S. Ct. 849, 28 L. Ed.2d 158 (1971), formulerade den disparata effektteorin och konstruerade en modell av bevis som käranden och svaranden måste använda för att presentera sina fall., I Griggs krävde arbetsgivaren ett gymnasieexamen och en godkänd poäng på två professionellt utvecklade tester. Även om de lägre domstolarna inte fann något ansvar eftersom käranden inte kunde bevisa att arbetsgivaren hade ett diskriminerande motiv för kraven, upphävde Högsta domstolen beslutet. Domstolen uppgav att avdelning VII ” inte bara förbjuder öppen diskriminering utan även praxis som är rättvisa i form, men diskriminerande i drift.,”I ett känt citat sade domstolen att” frånvaron av diskriminerande avsikt inte löser in anställningsförfaranden eller testmekanismer som fungerar som ”inbyggda motvindar” för minoritetsgrupper och inte är relaterade till att mäta arbetsförmåga.”
i den trestegsmodell som fastställts av Griggs-domstolen måste käranden först bevisa att en viss anställningspraxis negativt påverkar anställningsmöjligheterna i avdelning VII skyddade klasser., Om käranden kan fastställa en olikartad inverkan måste arbetsgivaren visa att den utmanade praktiken är motiverad av” affärsbehov ”eller att praktiken är” uppenbart relaterat ” till arbetsuppgifter. Domstolarna, mellan 1971 och 1989, använde dessa två fraser omväxlande. Om arbetsgivaren inte uppfyller bördorna av produktion och övertalning för att bevisa affärsbehov, råder käranden., Om arbetsgivaren uppfyller dessa bördor, kräver det tredje steget att käranden visar att det finns alternativa metoder som skulle uppfylla arbetsgivarens affärsbehov, men ändå inte skulle ha någon diskriminerande effekt.
käranden har en börda att övertala fact finder att anställningspraxis som används av arbetsgivaren negativt påverkar anställningsmöjligheterna för en avdelning VII skyddad klass. Om käranden inte klarar av denna börda kommer domstolen att avvisa talan enligt artikel 41 B i de federala civilprocessrättsliga reglerna.,
visar att arbetsgivarens arbetskraft inte återspeglar ras, etnisk eller könsprocent av befolkningen i området visar inte olikartade effekter. En sådan obalans kan vara resultatet av legitima faktorer, såsom geografi, kulturella skillnader eller bristen på obestridda kvalifikationer för jobbet. Därför åligger det käranden att visa att obalansen beror på den ifrågasatta praxis., Det mest övertygande beviset på olikartade effekter är bevis på att en anställningspraxis väljer ut medlemmar i en skyddad klass i en andel som är mindre än deras procentandel i gruppen av faktiska sökande, eller, i marknadsförings-och förmånsfall, i en andel som är mindre än i den faktiska gruppen av berättigade anställda.
om käranden visar att arbetsgivarens praxis hade en oproportionerlig inverkan på en skyddad klass, skiftar bördan till svaranden för att motivera dess användning av den ifrågasatta praxis., Griggs märkte denna börda som affärsbehov, men föreslog att utestängande metoder skulle vara motiverade om de var uppenbart relaterade till arbetsuppgifter.
affärsbehov är det enda kända försvaret mot anklagelsen att en personalpraxis förnekar skyddade klasser lika möjligheter att hyra, befordran, träning, resultat och någon annan term eller anställningsvillkor., Det måste finnas tre villkor innan man kan hävda att det är nödvändigt för företagen: 1) den standard som används som grund för anställningspraxis måste vara till synes neutral, 2) standarden måste tillämpas enhetligt av arbetsgivaren, och 3) standarden måste ha en olikartad inverkan på en skyddad klass.
begreppet affärsbehov är ett flytande begrepp snarare än en ljusregel (en fast rättslig standard som domstolar är skyldiga att hedra utan hänsyn till de särskilda omständigheterna i ärendet som hörs)., I vissa fall drar domstolarna slutsatsen att behovet av affärsverksamhet fastställs genom att visa ett rimligt förhållande mellan den aktuella verksamheten och arbetsgivarens affärsbehov. Majoriteten av domstolarna anser dock att en arbetspraxis som har en diskriminerande inverkan endast kan motiveras av affärsmässiga skäl endast om det är” nödvändigt ” för att arbetsgivarens verksamhet ska vara säker och effektiv. Dessa domstolar hävdar att enbart det faktum att arbetspraxis tjänar legitima förvaltningsfunktioner inte kommer att motivera diskriminering.
Högsta domstolen, i Wards Cove Packing v., Atonio, 490 US 642, 109 S. Ct. 2115, 104 L. Ed.2d 733 (1989), revisited begreppet affärs nödvändighet och omarbetade bördorna av bevis och övertalning. Wards Cove Packing Company anställde lågavlönade cannery arbetare i sin lax canning anläggning i Alaska och högre betalda icke-cannery arbetare på företagets kontor i Washington och Oregon. Icke-vita arbetstagare fyllde en hög andel av cannery arbetare positioner; främst vita arbetstagare höll icke-konservfabrik arbetstagare jobb. Appellationsdomstolen fann att denna statistiska skillnad var tillräcklig för att fastställa ett Prima Facie-fall med olika effekter.,
Högsta domstolen omvände och återförvisade eftersom det statistiska beviset som kärandena erbjöd inte var tillräckligt. När det gäller svarandens bevisbörda, domstolen uppgav att arbetsgivaren ” bär bördan av att lägga fram bevis på ett företag motivering för sin anställningspraxis. Bördan av övertalning är dock fortfarande med den olikartade käranden.,”Detta innebar att även om arbetsgivaren var tvungen att visa en legitim affärsskäl för att använda ett test eller vissa arbetskrav, käranden var tvungen att bevisa att han eller hon nekades en önskad anställningsmöjlighet baserat på ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung. Detta drev bördan närmare den av olika behandling, där käranden måste visa avsiktlig diskriminering av arbetsgivaren. Detta är ofta svårt att bevisa., Domstolen slog dessutom fast att enbart på grund av att käranden kunde erbjuda ickediskriminerande alternativ inte bevisade att arbetsgivaren hade oriktiga motiv för användningen av anställningspraxis.
avdelningarna Cove-Beslutet kritiserades allvarligt av civila rättighetsledare, som trodde att Högsta Domstolen hade gjort olika slagfall nästan omöjliga att vinna. Kongressen svarade genom att skicka civil rights act från 1991, som välte Församlingar Cove. I själva verket vände kongressen domstolens innehav att bevisbördan måste förbli hos arbetstagaren hela tiden., När käranden har bevisbördan för att den ifrågasatta arbetspraxisen har en olikartad inverkan, måste arbetsgivaren därför inte bara ange en motivering för verksamheten utan också bevisa giltigheten av den påstådda motiveringen.
Högsta domstolen har satt gränser för den olikartade effektteorin. Domstolen har till exempel klargjort att det inte är olagligt för en arbetsgivare att tillämpa olika ersättningsstandarder eller olika anställningsvillkor för anställda, om arbetsgivaren agerar enligt ett legitimt anställningssystem., Detta gäller även om pensionssystemet har en diskriminerande effekt, så länge systemet inte var avsett att vara diskriminerande. Dessutom har det slagit fast att olikartad effektteori inte kan tillämpas i Åldersdiskrimineringsfall enligt åldersdiskrimineringslagen från 1967.
ytterligare avläsningar
Fick, Barbara. 1997. American Bar Association Guide till Arbetsplatsen Lag: Allt Du Behöver Veta Om Dina Rättigheter Som Anställd eller Arbetsgivare. Times Books.