navigeren door de interactie tussen de FMLA en California Leaves: ga voorzichtig verder
door Kelly D., Gemelli, JD
Of Counsel Jackson Lewis, San Diego de federal Family and Medical Leave Act (FMLA) en de California Family Rights Act (CFRA) bevatten overlappende en soms conflicterende werknemersrechten en werkgeversverplichtingen met betrekking tot California family leave. Omdat zo veel werkgevers hebben activiteiten in Californië en omdat deze overlapping aanzienlijke extra verplichtingen kan genereren, Californië familie verlof wetten hebben nationale impact.,
daarnaast maakt de Fair Employment and Housing Act van Californië het een aparte overtreding om niet deel te nemen aan het interactieve proces zodra het verlof van een werknemer onder de FMLA/CFRA eindigt. Als werkgevers niet deelnemen aan het interactieve proces, kunnen ze niet vertrouwen op een aantal positieve verweermiddelen die aansprakelijkheid zou uitsluiten.
basisrecht
CFRA stemt in veel gebieden overeen met de FMLA, maar er zijn belangrijke uitzonderingen. Zowel de FMLA als de CFRA zijn van toepassing op werkgevers met 50 of meer werknemers op de loonlijst., Dit omvat werknemers op de loonlijst die part-time werken, in Commissie, stagiairs, en werknemers die met verlof zijn, maar naar verwachting terugkeren naar actieve werkgelegenheid.
de FMLA en de CFRA gelden ook voor alle werkgevers in de overheid, ongeacht het aantal werknemers. Om de zaken nog ingewikkelder te maken, breidde de California Parent Leave Act, S. B. 63, in 2018 de CFRA-dekking uit naar werkgevers van 20 of meer werknemers en alle overheidsinstanties voor nieuwe kinderverbindingsdoeleinden. Deze nieuwe wet breidt het CFRA aanzienlijk uit, dat voorheen alleen van toepassing was op werkgevers met 50 of meer werknemers., Houd er echter rekening mee dat de nieuwe wet alleen breidt CFR bonding verlof bepaling; het verplicht werkgevers met minder dan 50 werknemers om CFR verlof aan te bieden om andere redenen, zoals voor de werknemer of een familielid ernstige gezondheidstoestand.
om in aanmerking te komen voor het FMLA of het CFRA, moet een werknemer ten minste 12 maanden voor een gedekte werkgever hebben gewerkt en ten minste 1250 uur hebben gewerkt in de twaalf maanden voorafgaand aan het verlof. Werknemers moeten ook werken op een werkplek waar 50 of meer werknemers in dienst zijn van de werkgever binnen 75 mijl van die werkplek.,1
het FMLA en het CFRA vereisen dat de gedekte werkgevers tot 12 weken onbetaald, werkbeschermend verlof verstrekken voor de eigen ernstige gezondheidstoestand van een werknemer; voor een Gedekt familielid met een ernstige gezondheidstoestand zorgen; of een band aangaan met een pasgeboren, geadopteerd of pleegkind.2 bovendien staat de FMLA (maar niet de CFRA) verlof toe voor een gekwalificeerde eis in verband met de militaire dienst van een naaste familielid.3 de FMLA (maar geen CFRA) staat ook in aanmerking komende werknemers tot 26 weken onbetaald verlof toe om te zorgen voor een ernstig ziek of gewond dienstlid of veteraan.,4
de interactie tussen de FMLA en de CFRA
het verlof van een werknemer in het kader van de CFRA loopt doorgaans gelijktijdig met het verlof van de FMLA, behalve wanneer het verlof wordt opgenomen in het kader van de FMLA voor een handicap als gevolg van zwangerschap, bevalling of aanverwante medische aandoeningen. Verlof voor zwangerschap of zwangerschap gerelateerde invaliditeit telt alleen voor de werknemer FMLA verlof recht en niet voor de verlofrechten verleend onder CFRA., Dit is omdat CFRA speciale bepalingen heeft voor verlof genomen voor invaliditeit als gevolg van zwangerschap, bevalling, of een gerelateerde ernstige medische aandoening als een ernstige gezondheidstoestand van de werknemer.
als gevolg daarvan heeft een werknemer die FMLA-verlof voor een zwangerschapsgebonden handicap uitput, nog steeds recht op CFRA om zich te binden met het pasgeboren kind. In het geval een werknemer Verzoeken verlof voor haar zwangerschap, bevalling, of een gerelateerde medische aandoening, werkgevers moeten ook de werknemer verlof verzoek onder Californië ‘ s zwangerschap Disability Leave Law (PDL) te beoordelen.,5
PDL is van toepassing op werkgevers met vijf of meer werknemers. Als een werknemer gehandicapt is door zwangerschap, bevalling of een gerelateerde medische aandoening, kan ze in aanmerking komen voor maximaal vier maanden PDL. Een werkgever kan PDL aanwijzen als FMLA verlof, maar zoals hierboven vermeld, CFRA specifiek uitgesloten zwangerschapsverlof van de dekking.6 dus wanneer het PDL/FMLA-verlof van een medewerker eindigt, kan zij in aanmerking komen voor maximaal 12 weken CFRA-bondingstijd, wat resulteert in een potentiële totale verlofperiode van maximaal zeven maanden.,zo is Betty, een werknemer van ABC Corporation, al bijna drie jaar in dienst. ABC heeft meer dan 50 werknemers in dienst. Ze vroeg verlof voor haar zwangerschap en vroeg hoeveel verlof ze mag nemen. Over het algemeen, een werknemer op zwangerschap handicap zal worden uitgeschakeld voor 6 tot 8 weken na de bevalling. Tijdens de invaliditeitsperiode is ze op FMLA en PDL verlof gelijktijdig. Zodra de zwangerschapsonbekwaamheid eindigt, komt ze in aanmerking voor CFRA verlof voor maximaal 12 weken (eventuele resterende FMLA verlof zal gelijktijdig lopen met CFRA).,
wanneer het verlof van het FMLA of het CFRA eindigt, heeft een werknemer een algemeen recht om te worden hersteld in dezelfde of een gelijkwaardige functie, identiek aan de oorspronkelijke functie wat betreft beloning, uitkeringen, arbeidsomstandigheden, ploegendienst, schema en geografische locatie. Houd er ook rekening mee dat werkgevers die onderworpen zijn aan de FMLA en CFRA verplicht zijn om een groepsziektekostenverzekering voor een werknemer te onderhouden op dezelfde voorwaarden als wanneer de werknemer bleef werken.een ander voorbeeld: Gary is een werknemer van ABC Corporation en werkt al bijna twee jaar., Hij heeft verlof aangevraagd voor medische handicap en heeft gevraagd hoeveel tijd hij kan opstijgen. Gary zal in aanmerking komen voor FMLA en CFRA dekking gelijktijdig, waardoor hij in aanmerking voor maximaal 12 weken onbetaald verlof.
kennisgeving van het recht op verlof
de klok begint te lopen op het verlof van werknemers FMLA of CFRA wanneer de werkgever het verlof als FMLA of CFRA aanwijst en de werknemer van de aanwijzing in kennis stelt. Houd er rekening mee dat een werknemer niet uitdrukkelijk rechten onder de FMLA of CFRA hoeft te doen gelden of speciale voorwaarden hoeft te gebruiken., De werknemer moet echter aangeven waarom het verlof nodig is, zoals voor medische behandeling of de verwachte geboorte van een kind.
indien de werkgever niet over voldoende informatie beschikt over de reden waarom de werknemer gebruik maakt van verlof, dient de werkgever de werknemer verder te informeren om vast te stellen of de behoefte aan verlof in aanmerking komt voor FMLA – of CFRA-kwalificatie en om de verwachte aanvangsdatum en duur te bepalen. Zie Moore V. Regents van Univ. van Cal., volgens het Hof ” draagt een werkgever de last van het CFR, om verder te vragen of een werknemer de werkgever een reden van het CFR geeft om verlof aan te vragen.”De werknemer heeft de plicht om te reageren op vragen van een werkgever als deze zijn ontworpen om te bepalen of een afwezigheid mogelijk FMLA – of CFRA-kwalificeert. Indien dit niet gebeurt, kan het verzoek om verlof worden afgewezen.
houd er echter rekening mee dat de medische privacywetten in Californië het soort informatie beperken dat een werkgever kan verlangen over de certificering., De CFRA-regelgeving verbiedt werkgevers om bepaalde specifieke medische informatie te vragen, waaronder de diagnose, symptomen of ernstige gezondheidstoestand.7 als de verlofaanvraag van een werknemer wordt beschermd door zowel de FMLA als de CFRA, zijn de grotere beschermingen van de CFRA van toepassing.
een veel voorkomende fout is het niet begrijpen van het verschil tussen een “ernstige gezondheidstoestand” en een veel voorkomende aandoening. Een “ernstige gezondheidstoestand” is een ziekte, letsel, stoornis, of fysieke of mentale toestand die ofwel intramurale zorg of voortzetting van de behandeling door een medische provider.,8 typisch, tenzij complicaties ontstaan, kleine kwalen — zoals de gewone verkoudheid, maagklachten, kleine zweren, hoofdpijn, routine tandheelkundige werk, oorpijn, enzovoort-niet kwalificeren als ernstige gezondheidsproblemen.
familie-en medisch verlof wetten verbieden ook discriminatie of vergelding tegen een werknemer voor het uitoefenen van rechten onder de FMLA / CFRA of voor het geven van informatie of getuigenis over vermeende schending van de Californische of federale familie-en medisch verlof wetten., Het schenden van familie -, medische, ouderlijke en zwangerschapsverlof wetten stelt een werkgever bloot aan een civiele rechtszaak of een administratieve procedure, en persoonlijke aansprakelijkheid kan vallen op bedrijfsfunctionarissen, managers en toezichthouders. Tot de beschikbare oplossingen behoren financiële beloningen ter compensatie van verloren lonen, uitkeringen en andere monetaire verliezen; emotionele nood, bestraffende schade, herstel en achterstallige beloning, evenals aanzienlijke blootstelling voor advocatenkosten.,
interactie met de ADA en FEHA
veel werkgevers geloven dat als een werknemer het door FMLA/CFRA voorgeschreven verlof opzuigt en nog steeds niet kan terugkeren naar het werk, hun baan niet langer beschermd is. Dit is een grote fout. Zelfs als het verlof van de werknemer is niet langer gedekt door de FMLA/CFRA of was niet gedekt in de eerste plaats, andere beschermingen kunnen van toepassing zijn, met inbegrip van die gecreëerd door de Americans with Disabilities Act (ADA) en California ‘ s Fair Employment and Housing Act (FEHA).,
zowel de ADA als de FEHA verplichten werkgevers om een “redelijke aanpassing” te bieden aan een gekwalificeerd persoon met een handicap indien dit nodig is om de essentiële functies van de baan te vervullen, zolang dit de werkgever geen onnodige ongemakken oplegt.9 in tegenstelling tot PDL of FMLA/CFRA verlof, verlof als een redelijke aanpassing onder de ADA of FEHA heeft geen wettelijk vastgestelde tijdslimiet. Net als bij andere vormen van redelijke huisvesting eindigt de verplichting van de werkgever om verlof te verlenen veeleer op het moment dat het verlof voor de werkgever een onnodige last wordt., Noch de ADA noch de FEHA verplicht werkgevers om gehandicapte werknemers tegemoet te komen door hen onbeperkt of onbeperkt verlof toe te kennen.
conclusie
elk van de verlofwetten moet afzonderlijk worden geanalyseerd om de verlofrechten van een werknemer te bepalen. Wanneer werknemers zwangerschapsverlof aanvragen, kan de interactie van de FMLA, CFRA en California PDL resulteren in langere verloftijden. Wanneer een werknemer vraagt verlof om een reden die verband houdt met of zelfs mogelijk verband houdt met een handicap, de werkgever moet de rechten van de werknemer te bepalen onder alle van de relevante wetten., Het verzoek moet worden behandeld als een Ada/FEHA verzoek om redelijke accommodatie, evenals een FMLA / CFRA verlof verzoek. Dit betekent dat een werkgever een interactief proces met de werknemer moet initiëren om hun beperkingen te bepalen en potentiële redelijke accommodaties te identificeren. In het geval dat u een werknemer vraagt verlof als een accommodatie, ga dan met de nodige voorzichtigheid, en overleg met juridische raad voor het nemen van negatieve werkgelegenheid acties.