Dette er Grunnen til at Folk Forlater Din Bedrift

Når Carly Guthrie ble kjørt HR-for Per Se, en av de hotteste restaurantene i New York, General Manager ga henne et råd: «Du vet, Carly,» sa han. «Hvis vi gjør jobben vår som ledere, en forestilling gjennomgangen skal bare være to kolonner: En Kolonne er hva du gjør bra og i Kolonne B er hva du gjør ikke er så bra. Nå, her er hvordan vi flytte ting fra Kolonne B til Kolonne A.»

Denne tilnærmingen fast med Guthrie som hun forlot restauranten verden for å lede folk operasjoner for tech selskaper., Det sjokkerte henne at disse typer av uformelle samtaler ble nesten aldri skjer, og folk venstre som et resultat. «Det er en leiesoldat mentalitet i tech akkurat nå — en idé om at det alltid skal være noe varmere, raskere, mer banebrytende, sier hun. «Og likevel, det er veldig lite intern diskusjon om hvordan å holde folk.»

Guthrie har vært å se på de ansatte tar permisjon jobber i over 15 år. Slår ut, årsakene til at folk elsker og hater sitt arbeid er i stor grad de samme på tvers av sektorer. Trinn én til oppbevaring: Forstå hvorfor og hvordan det svikter., I dette eksklusive intervjuet, Guthrie aksjer hva hun har lært om hvorfor folk slutte, og hva nyetableringer kan gjøre når en ansatt er første dag for å sørge for at de holder glad, engasjert i sitt arbeid, og som er forpliktet til ditt selskap (og til å slette alle e-postmeldinger de er absolutt mottar fra rekrutterere).

Du trenger ikke å respektere sin tid.

I Guthrie erfaring, våre ansatte vil følge opp med rekrutterere og andre jobbtilbud hvis de er enda litt sint, lei eller misfornøyd., «Vanligvis timer er iført på dem eller deres ektefelle er på sin sak fordi de er aldri hjem,» sier hun. «En virkelig god administrerende DIREKTØR mener om det store bildet og innser at folk har et liv utenfor arbeidet. Det er nummer én måte å hindre folk fra å føle som de kanskje ønsker å være et annet sted.»

Men det er enklere enn du tror å være tankeløs. For eksempel, Guthrie har sett utallige selskaper kaste ukentlig lykkelige timer som starter på 4:30 pm hver fredag., Resultatet: Folk føler at de har å holde seg til 6 for å være en god kollega, så får de en langsom hoppe på trafikk, de kommer hjem senere og de er lei, når de virkelig ønsker å bare gå og gjør sine egne ting. «Bare å flytte happy hour til torsdag ville vise en enorm mengde oppmerksomhet og få folk til å føle seg så mye bedre om selskapet og lederskap,» sier hun.

På baksiden, det er mange selskaper som liker å understreke sin strenge timer ved hosting early-bird ansatte møter på mandag morgen. Guthrie har sett disse få så tidlig som i 7:30 am, «Ingen ønsker et møte mandag kl 7:30 am Ingen. Dette tvinger folk med barn å sjonglere som en gal for å få dem til skolen på gang. Og selv om du ikke har barn, vil du få mest mulig ut av din helg. Du ønsker ikke å gå tidlig til sengs hver søndag.»Selv om du ikke mener det, denne typen praksis kommuniserer at du egentlig ikke bryr seg om ansatte som mennesker.

Fra 5 pm på fredag til 9 am på mandag bør være folks egen tid, ikke selskapets.

Det bør være folk velger å jobbe i helgene eller ikke., Når du gir dette nivå av frihet, det gjør det mye mer fornuftig å si, «jeg kommer til å be solen og stjernene fra deg resten av tiden.»Hvis du er bekymret for at oppstart behov for å bevege seg raskere enn det, bør du vurdere følgende:

1) Personer som elsker jobben sin, og selskapet vil arbeide hele tiden uansett. Hvis du har leid passer godt, vil du se dette skje.

2) Folk gjør bedre jobb når de må leve sine egne liv. «Det er ikke alltid en populær oppfatning, men jeg har sett hvor sant det er over og over igjen, sier Guthrie. «Det er ikke bare folk med barn eller ektefeller., Alle har et fellesskap utenfor kontoret. Så noen arbeidsgivere respektere at — hvis du gjør det et poeng å, som vil binde dine ansatte nærmere til deg.»

Noen selskaper er i ferd med å ta disse best practices et skritt videre og mandat ett eller to ukers ferie tid uten tilgang til bedriftens e-post eller verktøy. Det er riktig, bokstavelig talt slå deres e-post av for varigheten av deres ferie.

«Det er ikke straff, det er for gode medarbeidere. Du kan fjerne bekymre deg fra å tilbringe tid med familien eller er på reise i utlandet.»Men hva hvis noe går galt?, «Vi er alle voksne, og vi kan løse problemet,» sier Guthrie. Mens denne strategien kan ikke fungere i den tidligste fasen, hvis du er stor nok, det viser en dyp respekt for en ansatt er på tide. For de fleste ansatte, «Tid er viktigere enn ting.»

Ansatte vanligvis ikke forlate på grunn av sin sjef.

Det er en vedvarende trope i HR verden at den viktigste grunnen til at folk forlater er fordi de ikke får sammen med sin manager. Til tross for dens utbredelse i bedriftens zeitgeist, «Det er faktisk ganske sjelden, sier Guthrie., Generelt, nesten alle får en følelse av feilaktige kjemi i løpet av søknads prosessen. Hvis noen forlater grunn av sin sjef, det er en svikt i selskapets ansette prosess — en ansatt ikke få nok eksponering til sjefen deres i løpet av prosessen, eller alternativt, hvis det er en historie av underordnede forlater, sjefen deres var dårlig leie i første omgang.

Det er, imidlertid, en stor grunn til at ansatte kan forlate på grunn av sin manager: Tap av tillit i dem eller selskapet., «La oss si at du har hatt et par dreier og du må bare ikke tro på selskapet eller konsept lenger. Du mister tillit i salgbarhet eller ledelse, sier Guthrie. Selskapets ledelse må være klar over disse potensielle understrømmer i sin organisasjon, og skal håndtere dem på hodet. Ellers, er din beste og smarteste vil være på utkikk etter muligheter til å hoppe skipet.

Hvis du gjør en counter-tilbudet, har du sannsynligvis allerede tapt.

Ofte, for å hindre at hjernen avløp, en oppstart vil gjøre en counteroffer til noen som sier de kan reise., Men på det tidspunktet, kampen for at arbeidstaker er ganske mye over uansett. «Når du forteller en arbeidsgiver du forlater, du sier, ‘jeg er misfornøyd. Du kan være i stand til å kjøpe meg for ytterligere seks måneder, men for det meste, det er slutten av kapitlet», sier Guthrie.

«Hvis du er fornøyd, du er ikke engang å se på at andre jobber.»

Arbeidsgivere ofte glemmer at jakt etter en ny jobb er en utmattende prosess, og folk bare tenke på at ruten hvis de er virkelig ikke fornøyd der hvor de er., «Hvis du virkelig trives på jobb, du er ikke interessert i å gå ned den veien. Du ønsker å gå hjem. Du ønsker å spise middag med vennene dine. Du ønsker ikke å finne ut hvordan å ordne framdriftsplan for å ta et intervju. Ingen ønsker at hvis de allerede er fornøyd.»

DETTE ER HVORDAN DU HOLDE FOLK

Anerkjenne og beskytte mot ansatte avganger er bare en brikke i puslespillet. Den beste oppbevaring strategien innebærer mer enn å beskytte mot ansatte disaffection. Du må være proaktiv om å kultivere lykke og god vilje., Nedenfor Guthrie taler til strategier for selskaper i oppstartsfasen kan ansette, utover grovere (om enn nødvendig) grunnlaget for penger og egenkapital.

Bygge et fellesskap med hensikt.

Først og fremst, du har til å skape et fellesskap der folk ønsker å tilbringe en stor del av deres tid. «Jeg har sett miljøer der folk er så engasjerte i produkt-og med hverandre, at de egentlig ikke føler at de er en del av noe større og viktig, sier hun.,

«målet bør være å få folk til å føle seg som» Vi er alle sammen om dette, og har en stor mulighet som et team.'»

Som leder for HR og Operasjoner på elevnettet ReadyForce, Guthrie så et lag blitt utrolig limt — i den grad at mange er fortsatt gode venner, selv om noen etter hvert flyttet til nye selskaper. Denne typen av samfunnet øker kompetanse og samarbeid og gjør det svært vanskelig å forlate.Så hvordan gjorde ReadyForce gjøre det?,

De samme tre personer ville intervjue alle for en bestemt rolle, slik at de var å sammenligne epler til epler. Da ville de samles og viser tommelen opp eller tommelen ned. Hvis det var uenighet, ville de snakke om hvorfor og fremme sunn debatt om kandidater. «Dette er virkelig tvunget alle til å danne seg en mening og være gjennomtenkt om hver person de møtte. Ville de gå til bat for den personen? Hvorfor? Hva ville det være som å faktisk jobbe med dem?»Som et resultat av kandidatene var bare velges hvis alle var svært begeistret for dem å bli med.,

En stor forskjell er at selskapet ikke tilnærming rekruttere fra et rent ferdigheter-basert perspektiv. «Ærlig talt, har vi plassert en høy pris på «morsom» og ansatt fantastiske mennesker, tror jeg, delvis fordi vi var villig til å jobbe med folk som var awesome passer kultur selv om de hadde en bratt læringskurve i forkant av dem.»

Omvendt, som er ment for å filtrere ut personer som kan ha vært usedvanlig dyktig, men ikke kultur kamper. Sette rett ut, Guthrie foreslår du ignorere den «strålende rykk.,»Din bedriftskultur kan ikke være skapt av top-down edikt — det er alltid kommer til å være en refleksjon av den innsamlede personligheter. Hver enkelt person du leie vil gjøre en forskjell. Også viktig å merke seg: Strålende rykk er vanskeligere å fjerne fordi det er nesten umulig å rettferdiggjøre sin oppsigelse hvis de er å levere godt arbeid. Men de har en skadelig effekt på kultur som langt outlasts deres fysiske tilstedeværelse i selskapet.,

På toppen av kjører en svært detaljert, omfattende onboarding prosessen, ReadyForce også vedtatt en unik holdning til konsernets virksomhet. «På så mange selskaper, kan du se denne «obligatorisk moro» ting skjer om noen ønsket å gjøre det eller ikke. På ReadyForce, jeg tror mange av våre erfaringer var spesielle fordi de var organisk — de kom ut av folks personlige interesser. Og det lederskapet som ressurser og rom til å gjøre mer kreative ting basert på disse interessene.,»

Du må balansere betydningen av samfunnet mot den personlige frihet slik at eksternt arbeid.

En populær oppbevaring strategi selskaper bruker for å holde ansatte lykkelig er fleksibel planlegging, spesielt ved å la ansatte, og særlig ingeniører — arbeid fra hjemmet. Men hvordan kan du forene «WFH» med behovet for å utvikle en følelse av fellesskap og felles kultur?

«Det er ingen fast regel når det gjelder å jobbe hjemmefra. Det er egentlig avhengig av dine kultur.,»

Mens det er sjelden en enkelt svar, Guthrie har to tips for bedrifter på jakt for å finne den rette tonen:

1) sørg for at ledere som stoler på sine medarbeidere. Det er menneskets natur å tenke: «jeg ser ikke denne personen på kontoret, så jeg ubevisst anta at de ikke jobbe så hardt.’Ledere behov for å kommunisere tydelig til ansatte (og seg selv) at de er resultat-orientert, mens de ansatte trenger å stole på at det er viktig og berettiget når ledere be for dem å være på kontoret., Det handler om begge sider respekt for hverandres tid og evner — og, kanskje viktigst, å kommunisere dette gjensidig respekt.

2) Hvis du tilbyr «WFH» alternativer for ingeniører, du burde gi det til alle. Ansatte får ofte ergerlig hvis en ekstern arbeid politikk oppfattes som urettferdig. «Selgere kan foreta anrop fra hjem også? Urettferdig behandling er hva som får ansatte hengt opp, sier Guthrie. Det er best å utforme en politikk som bevarer serendipitous kameratskap i kontoret samtidig som den gir mulighet for alle ansatte til å høste lading fordeler av sporadiske eksternt arbeid.,

– Struktur en mentor program som folk faktisk vil ha.

og Gir en god mentor, og gjør at forholdet naturlig og lett, går en lang vei mot å holde folk i en rolle. Det viser den ansatte om at selskapet er investert i deres personlige vekst, og at det er noen (andre enn deres manager) ser ut for deres beste interesser. Men du kan ikke tvinge den. Som obligatorisk moro, sammenkobling personer med mentorer vilkårlig sjelden fungerer.,

«Du definitivt ikke ønsker å introdusere den nye leie til noen tilfeldig og si, «Her er din venn’, men det skjer hele tiden,» Guthrie sier. «Det er uklart hva som selv gjør, eller hva du bør gjøre. I stedet, se etter ferdigheter som er utenfor den nye personen, styrehus at du vet at de ønsker å lære. Å finne noen som har disse ferdighetene for å kunne koble dem sammen med og forklare den forbindelse.»

«Mentor må være mer organisk enn vi har vanligvis tvang den til å være.,»

«Tenk på folk som ikke ville ha mulighet til å jobbe eller samhandle med hverandre på en annen måte. Ville det ha nytte av å kjenne hverandre fra et læringsperspektiv? Kanskje koble dem sammen. Spør hver ny medarbeider, » Hva ønsker du å oppnå i denne jobben? Hva andre ferdigheter du ønsker å lære eller forbedre, og hvordan kan vi hjelpe deg med å gjøre det?'»

Bare å stille dette spørsmålet kan overbevise noen om de gjorde det rette valget ved å registrere din bedrift. Den kritiske ting er å følge gjennom., Hvis en markedsføring leie sier de ønsker å lære Ruby, eller en ingeniør sier de ønsker å lære presentasjon ferdigheter, ikke la den slippe. Ta det et sted, og deretter gjøre det beste introduksjoner du kan. Stopp ikke der heller. Gå den ekstra mil for å foreslå hvordan disse menneskene kan arbeide sammen for å gjøre læring mulig. Kanskje opplyse at de oppfyller et visst antall ganger i måneden for en avgrenset periode. Det gjør det sound low-heis, og hvis de gjør det blir tett, og alt fungerer bra, kan de bestemme seg for å fortsette forholdet., Hold kontakten med mentor på den fremgang de ansatte gjør, og deretter gi dem en sjanse til å vise frem sine nye ferdigheter der du kan.

Mentorer kan også bli et nyttig vektor for forkorte tilbakemeldinger sykluser utenfor typisk manager-til-medarbeider-relasjoner, som vil hjelpe deg å oppdage potensielle oppbevaring problemer tidligere. I løpet av hennes tid med Mina og Thomas Keller restaurant grupper, Guthrie sier hun vokste til å sette pris på hvor mye umiddelbar tilbakemelding strømmet mellom senior-og junior-kokker. «I restauranter, det er akkurat i dette øyeblikk loop., Elementer som ikke gjør det til pass på samme tid? Ikke satt opp til tjenesten? Du kommer til å høre om det akkurat der og da.»

«Gode mentorer har en veldig klar følelse av hva du er ment å være å oppnå, og vil ikke vente på å gi deg tilbakemelding.»

Nyetableringer kan ha nytte av å bruke veiledning som en mulighet til å redusere sine egne tilbakemeldinger sykluser, uten å gjøre folk nervøs om deres prestasjoner., Spesielt når det er ingen formell rapportering struktur som er involvert, ansatte er også langt mer tilbøyelige til å være ærlig med sine veiledere og dele hvis de leter etter andre muligheter.

å Bringe i god HR tidlig kan gjøre en avgjørende forskjell.

«Det er en bummer at folk tror HR handler om regelen dundrende — det har fått en dårlig rap, sier Guthrie. «Derfor er det enda mer viktig å ha en HR-person eller representant som er relatable og troverdig. Folk skal føle at de kan spørre om noe, enda de virkelig dumme spørsmål., Og du, som en gründer eller leder, bør føler at du kan stole på dem med den dypeste, mørkeste hemmeligheter av organisasjonen.»

«Hvem vil du ha i din bunker med deg? Det bør være HR-person.»

«For alle disse grunner, må du velge en du liker. HR handler ikke om algoritmer. Det er en hel masse av menneskeheten som er involvert, og at det blir rotete. Du trenger empati på ditt lag., Du trenger noen som kan si, » jeg kan ikke enig med ditt valg, men jeg vil sette meg i dine sko og prøve å forstå hvor ting gikk av sporet.'»

Disse er alle gode kvaliteter, men den viktigste egenskapen til en god HR person kan ha, er evnen til effektivt å trene ledere til å håndtere lignende spørsmål og problemstillinger, Guthrie sier.

«De kjennetegn på en sunn kultur er at folk føler seg komfortabel å bringe opp problemer med og gir tilbakemelding til sine ledere, og vice versa, sier hun., «Det er en vits at HR-reps som er betalt leiemordere, fordi hvis du går inn i et rom og en HR-person er det, er ikke noe godt er i ferd med å skje. Hvis dette er stemningen i bedriften, det er ledelsen sin feil. De har ikke kommunisert tydelig.»

behovet for å trene ledelse og gi en sparringspartner er et sterkt argument for å bringe HR (eller noen som oppfyller disse pliktene) i firmaet tidligere enn senere.

«Når firmaet ditt barn, du har allerede mistet perspektivet.»

saken er, det er helt greit, Guthrie sier., «Leie eller kontrakt noen som har evnen til å fortelle deg hardt ting du ikke nødvendigvis ønsker å høre — en du kan stole på å gi deg en god reality check når du trenger det.»Mange ganger, HR er et godt valg for å tjene dette formålet gitt konfidensialitet og fugleperspektiv av virksomheten.

noen Ganger, spesielt hvis du kjører et tidlig stadium i selskap med begrensede midler, kontrahering kan være den beste veien å gå fordi at personen eksisterer utenfor selskapet og har ingen hud i spillet. «Når det er tilfelle, denne personen virkelig er der bare for å hjelpe deg., Deretter, når du får 40 mennesker, du har allerede funnet ut hva ditt forhold med Folk Operasjoner bør se ut. Å være en gründer kan få ekstremt ensom. Jeg tror det er lett å glemme. Men å få inn noen som ser de tingene du ikke gjør det, og som setter folk foran og sentrum kan gjøre det litt mindre ensom.»

for Å OPPSUMMERE

Det finnes en rekke måter å holde dine beste folk, men ingen sølvkule., Som du tenke gjennom din egen oppbevaring strategi, må du huske følgende:

• Erkjenne at ansatte har et liv utenfor arbeid — utvikle en dyp respekt for de ansattes tid.

• Når ansatte forlate på grunn av sin sjef, den kommer sjelden fra personlighet samsvarer ikke; det stammer fra en mangel på tillit.

• Counteroffers er (dyre) band-aid; de vil ikke løse en ansatt er grunnleggende ulykkelighet.

• å Bygge en ekte følelse av fellesskap er avgjørende for å ansatt oppbevaring., Sørg for at din ansette prosessen omfatter og tungt veier kulturelle passform.

• Meisle ut en konkret «jobb hjemmefra» – politikk kan forbedre de ansattes lykke/oppbevaring, men det er i stor grad avhengig av organisasjonens behov. Sørg for at du er ærlig overfor styret.

• God mentor som skjer organisk, og bør rettes av ansattes interesser og vekst. Det skaper også en annen mulighet for en naturlig, kort feedback loop kan du definitivt bruke.

• – Det er aldri for tidlig å investere i god HR, enten det er prosesser eller mennesker., Dette kan absolutt inkluderer HR-entreprenører. En utenforstående perspektiv kan være uvurderlig for gründere som trenger store bildet virkeligheten sjekker.