da Carly Guthrie kørte HR i sig selv, en af de hotteste restauranter i Ne.York, gav General Manager hende et råd: “du ved, Carly,” sagde han. “Hvis vi gør vores job som ledere, bør en præstationsanmeldelse kun være to kolonner: kolonne A er det, du gør godt, og kolonne B er det, du ikke gør så godt. Nu, her er hvordan vi flytter ting fra kolonne B til kolonne A.”
denne tilgang sidder fast med Guthrie, da hun forlod restaurantverdenen for at lede folks operationer for tech-virksomheder., Det chokerede hende, at disse typer ærlige samtaler næsten aldrig skete, og folk forlod som følge heraf. “Der er en lejesoldat mentalitet i tech lige nu-en ID.om, at der altid vil være noget varmere, hurtigere, mere banebrydende,” siger hun. “Og alligevel er der meget lidt intern diskussion om, hvordan man holder folk.”
Guthrie har set medarbejdere tage og forlade job i over 15 år. Viser sig, grundene til, at folk elsker og hader deres arbejde, er stort set de samme på tværs af sektorer. Trin et til fastholdelse: forstå hvorfor og hvordan det mislykkes., I dette eksklusive interview, Guthrie aktier, hvad hun har lært om, hvorfor folk holde op, og hvad nystartede virksomheder kan gøre, når en medarbejder første dag, til at sørge for, at de blive glade, engagerede i deres arbejde, og som er begået til din virksomhed (og for at slette alle e-mail-de er helt sikkert modtager fra personalekonsulenter).
du respekterer ikke deres tid.
i Guthries erfaring vil medarbejderne følge op med rekrutterere og andre jobtilbud, hvis de endda er lidt vrede, kede eller utilfredse., “Normalt har timerne på dem, eller deres ægtefælle er på deres sag, fordi de aldrig er hjemme,” siger hun. “En rigtig god administrerende direktør tænker på det større billede og indser, at folk har liv uden for arbejdet. Det er den første måde at forhindre folk i at føle, at de måske vil være et andet sted.”
men det er nemmere end du tror at være tankeløs. For eksempel har Guthrie set utallige virksomheder kaste ugentlige glade timer, der starter klokken 4:30 hver fredag., Resultatet: folk føler, at de er nødt til at blive indtil 6 for at være en god kollega, så får de et langsomt spring på trafikken, de kommer hjem senere, og de er trætte, når de virkelig bare vil gå og gøre deres egne ting. “Bare at flytte happy hour til torsdag ville vise en enorm opmærksomhed og få folk til at føle sig så meget bedre om virksomheden og ledelsen,” siger hun.
på flipsiden er der mange virksomheder, der gerne vil understrege deres strenge timer ved at være vært for Early bird-personalemøder mandag morgen. Guthrie har set disse komme så tidligt som 7: 30 er., “Ingen ønsker et mandagsmøde kl 7: 30 Ingen. Dette tvinger folk med børn til at jonglere som vanvittige for at få dem til skole til tiden. Og selvom du ikke har børn, vil du få mest muligt ud af din .eekend. Du vil ikke gå tidligt i seng hver søndag.”Selvom du ikke mener det, kommunikerer denne form for praksis, at du ikke rigtig er interesseret i medarbejdere som mennesker.
Fra 5 pm på fredag til klokken 9 på mandag skal være folks egen tid, og ikke virksomhedens.
Det skal være folks valg at arbejde i weekenden eller ej., Når I giver dette niveau af frihed, gør det det så meget mere rimeligt at sige, “Jeg har tænkt mig at spørge solen og stjernerne fra jer resten af tiden.”Hvis du er bekymret for, at din opstart skal bevæge sig hurtigere end det, skal du overveje følgende:
1) Folk, der elsker deres job, og virksomheden vil alligevel arbejde hele tiden. Hvis du har ansat gode pas, vil du se dette ske.2) folk arbejder bedre, når de har deres eget liv. “Det er ikke altid en populær mening, men jeg har set, hvor sandt det er igen og igen,” siger Guthrie. “Det er ikke kun mennesker med børn eller ægtefæller., Alle har et fællesskab uden for kontoret. Så få arbejdsgivere respekterer det-hvis du gør det til et punkt, vil det binde dine medarbejdere tættere på dig.”
Nogle virksomheder begynder at tage denne bedste praksis et skridt videre og mandat en eller to ugers ferie tid uden adgang til virksomhedens e-mail eller værktøjer. Det er rigtigt, bogstaveligt talt slå deres e-mail fra for varigheden af deres ferie.
“det er ikke straffende, det er for gode medarbejdere. Du kan fjerne bekymringen fra at tilbringe tid med din familie eller rejse i udlandet.”Men hvad nu hvis noget går galt?, “Vi er alle voksne, vi kan løse problemer,” siger Guthrie. Selvom denne strategi muligvis ikke fungerer på det tidligste tidspunkt, hvis du er stor nok, viser den en dyb respekt for en medarbejders tid. For de fleste medarbejdere er “tid vigtigere end ting.”
medarbejdere forlader normalt ikke på grund af deres chef.
Der er en vedvarende trope i HR-verdenen, som hovedårsagen til, at folk forlader, er fordi de ikke kommer sammen med deres manager. På trods af dens udbredelse i virksomhedens zeitgeist, “det er faktisk ret sjældent,” siger Guthrie., Generelt, næsten alle får en følelse af uoverensstemmende kemi under ansættelsesprocessen. Hvis nogen forlader på grund af deres chef, er det en fiasko i virksomhedens ansættelsesproces — en medarbejder fik ikke nok eksponering for deres chef under processen, eller alternativt, hvis der er en historie med underordnede, der forlader, var deres chef den dårlige leje i første omgang.
Der er dog en stor grund medarbejdere kan forlade på grund af deres leder: tab af tillid — i dem eller virksomheden., “Lad os sige, at du har haft et par drejepunkter, og du tror bare ikke på virksomheden eller konceptet mere. Du mister tilliden til salgbarhed eller lederskab, ” siger Guthrie. En virksomheds ledelse skal være opmærksom på disse potentielle understrømme i deres organisation og bør håndtere dem på hovedet. Ellers vil dit bedste og lyseste være på udkig efter muligheder for at hoppe skib.
Hvis du laver et modtilbud, har du sikkert allerede tabt.
ofte, for at forhindre hjerneflugt, vil en opstart gøre en modoffer til en person, der siger, at de kan afvige., Men på det tidspunkt er kampen for den medarbejder alligevel stort set forbi. “Når du fortæller en arbejdsgiver, at du forlader, siger du:” Jeg er ulykkelig. Du kan muligvis købe mig i yderligere seks måneder, men for det meste er det slutningen på kapitlet,” siger Guthrie.
“hvis du er glad, ser du ikke engang på andre job.”
arbejdsgivere glemmer ofte, at det at lede efter et job er en udmattende proces, og folk overvejer kun den rute, hvis de virkelig ikke er tilfredse, hvor de er., “Hvis du er rigtig glad på arbejde, er du ikke interesseret i at gå ned ad den vej. Du vil hjem. Du vil spise middag med dine venner. Du ønsker ikke at finde ud af, hvordan du arrangerer din arbejdsplan for at tage et intervie.. Ingen vil have det, hvis de allerede er tilfredse.”
Sådan holder du folk
at anerkende og beskytte mod medarbejderafgange er kun et stykke af puslespillet. Den bedste fastholdelsesstrategi involverer mere end at beskytte mod medarbejdernes utilfredshed. Du skal være proaktiv om at dyrke lykke og god vilje., Nedenfor taler Guthrie til strategierne, som startups kan anvende, ud over de grovere (omend nødvendige) fundamenter af penge og egenkapital.
Byg et fællesskab med formål.
først og fremmest skal du oprette et samfund, hvor folk vil bruge meget af deres tid. “Jeg har set miljøer, hvor folk er så engagerede i produktet og med hinanden, at de virkelig føler, at de er en del af noget større og vigtigt,” siger hun.,
“dit mål skal være at få folk til at føle, ‘vi er alle sammen i dette og har en enorm mulighed som et team.'”
Som chef for HR og Operationer på student network ReadyForce, Guthrie så et hold bliver utrolig bundet til den grad, at mange er stadig gode venner, selvom nogle efterhånden er flyttet til nye virksomheder. Denne type samfund forbedrer talent og samarbejde og gør det meget vanskeligt at leave.So hvordan gjorde ReadyForce det?,
de samme tre personer ville intervie .e alle for en bestemt rolle, så de sammenlignede æbler med æbler. Så ville de indkalde og vise tommelfingre op eller tommelfingre ned. Hvis der var uenighed, ville de tale om hvorfor og fremme en sund debat om kandidater. “Dette tvang virkelig alle til at danne sig en mening og være tankevækkende over enhver person, de mødte. Ville de gå til bat for personen? Hvorfor? Hvordan ville det være at arbejde med dem?”Som et resultat blev kandidater kun valgt, hvis alle var meget begejstrede for, at de kom med.,en stor forskel er, at virksomheden ikke nærmede sig rekruttering fra et rent færdighedsbaseret perspektiv. “Ærligt, vi placerede en høj pris på “sjove” og hyrede vidunderlige mennesker, jeg tror delvist, fordi vi var villige til at arbejde med mennesker, der var fantastiske kultur passer, selvom de havde en stejl læringskurve foran dem.”
omvendt betød det at filtrere folk, der måske har været usædvanligt dygtige, men ikke kulturkampe. Put stumt, Guthrie foreslår, at du ignorerer de “strålende rykker.,”Din virksomhedskultur kan ikke skabes af top-do .n edict — det vil altid være en afspejling af de indsamlede personligheder. Hver eneste person, du ansætter, vil gøre en forskel. Også vigtigt at bemærke: Brilliant jerks er sværere at fjerne, fordi det er næsten umuligt at retfærdiggøre deres afskedigelse, hvis de leverer godt arbejde. Men de har en skadelig virkning på kultur, der langt overgår deres fysiske tilstedeværelse i virksomheden.,
På toppen til at køre en meget detaljeret, omfattende onboarding proces, ReadyForce også vedtaget en entydig holdning til gruppens aktiviteter. “Hos så mange virksomheder ser du denne “obligatoriske sjove” ting ske, uanset om nogen ville gøre det eller ej. Hos ReadyForce synes jeg, at mange af vores oplevelser var specielle, fordi de var organiske — de kom ud af folks personlige interesser. Og ledelsen gav ressourcer og plads til at gøre mere kreative ting baseret på disse interesser.,”
du er nødt til at afbalancere samfundets Betydning mod den personlige frihed til at tillade fjernarbejde.
en populær fastholdelsesstrategi, som virksomheder bruger til at holde medarbejderne glade, er fleksibel planlægning, især ved at lade medarbejdere — og især ingeniører — arbejde hjemmefra. Men hvordan kan du forene “ffh ” med behovet for at dyrke en følelse af fællesskab og samlet kultur?
“der er ingen hård og hurtig regel, når det kommer til at arbejde hjemmefra. Det afhænger virkelig af din kultur.,”
selvom der sjældent er et let svar, tilbyder Guthrie to tip til virksomheder, der ønsker at finde den rigtige tone:
1) Sørg for, at ledere har tillid til deres ansatte. Det er menneskelig natur at tænke ,’ Jeg ser ikke denne person på kontoret, så jeg antager ubevidst, at de ikke arbejder så hårdt.’Ledere skal kommunikere klart til medarbejderne (og dem selv), at de er resultatorienterede, mens medarbejderne skal have tillid til, at det er vigtigt og berettiget, når ledere beder om, at de er på kontoret., Det handler om begge sider, der respekterer hinandens tid og evner — og måske vigtigst af alt at kommunikere denne gensidige respekt.2) Hvis du tilbyder “engineersfh” – muligheder for ingeniører, skal du tilbyde det til alle. Medarbejdere bliver ofte vrede, hvis en fjernarbejdspolitik opfattes som uretfærdig. “Kan sælgere også ringe hjemmefra? Urimelig behandling er, hvad der får medarbejderne til at hænge op,” siger Guthrie. Det er bedst at udforme en politik, der bevarer serendipitous kammeratskab på kontoret samtidig tilbyde mulighed for alle medarbejdere til at høste genopladning fordelene ved lejlighedsvis fjernarbejde.,
struktur et mentorskabsprogram, som folk faktisk ønsker.at give en god mentor og gøre dette forhold naturligt og let, går langt i retning af at holde folk i en rolle. Det viser medarbejderen, at virksomheden er investeret i deres personlige vækst, og at der er nogen (bortset fra deres leder), der kigger efter deres bedste interesser. Men du kan ikke tvinge det. Ligesom obligatorisk sjov fungerer parring af mennesker med mentorer vilkårligt sjældent.,
“du vil bestemt ikke bare introducere din nye leje til nogen tilfældig og sige,” Her er din ven, “men det sker hele tiden,” siger Guthrie. “Det er uklart, hvad det endda betyder, eller hvad du skal gøre. I stedet skal du kigge efter færdigheder, der er uden for den nye persons styrehus, som du ved, at de vil lære. Find nogen, der har disse færdigheder til at parre dem med og forklare forbindelsen.”
” mentorskab skal være mere organisk, end vi typisk har tvunget det til at være.,”
” tænk på mennesker, der ellers ikke ville have mulighed for at arbejde eller interagere med hinanden. Ville det gavne dem at kende hinanden fra et læringsperspektiv? Måske par dem sammen. Spørg hver ny medarbejder, ‘ hvad vil du opnå i dette job? Hvilke andre færdigheder vil du lære eller skærpe, og hvordan kan vi hjælpe dig med at gøre det?'”
bare at stille dette spørgsmål kan overbevise nogen om, at de har truffet det rigtige valg ved at tilmelde sig din virksomhed. Det kritiske er at følge op., Hvis en marketingudlejning siger, at de vil lære Ruby, eller en ingeniør siger, at de vil lære præsentationsevner, lad det ikke falde. Optag det et eller andet sted, og lav derefter de bedste introduktioner, du kan. Stop ikke der heller. Gå den ekstra mil for at foreslå, hvordan disse mennesker kan arbejde sammen for at gøre læring mulig. Måske rådgive, at de mødes et vist antal gange om måneden i en tidsperiode. Det får det til at lyde lavt, og hvis de bliver tæt, og alt fungerer godt, de kan beslutte at fortsætte forholdet., Hold kontakten med mentoren om de fremskridt, medarbejderen gør, og giv dem en chance for at vise deres nye færdigheder, hvor du kan.
mentorskab kan også blive en nyttig vektor til forkortelse af feedbackcyklusser uden for typiske forhold mellem manager og medarbejder, hvilket vil hjælpe dig med at få øje på potentielle opbevaringsproblemer tidligere. I løbet af sin tid med restaurantgrupperne Mina og Thomas Keller, Guthrie siger, at hun voksede til at værdsætte, hvor meget øjeblikkelig feedback flød mellem senior-og juniorkokke. “I restauranter er der bare denne øjeblikkelige løkke., Varer gør det ikke til passet på samme tid? Ikke sat op til service? Du kommer til at høre om det lige der og der.”
” gode mentorer har en meget klar fornemmelse af, hvad du skal udføre og vil ikke vente med at give dig feedback.”
Startups kunne drage fordel af at bruge mentorskab som en mulighed for at forkorte deres egne feedbackcyklusser uden at gøre folk nervøse over deres præstationer., Især når der ikke er nogen formel rapporteringsstruktur involveret, er medarbejderne også langt mere tilbøjelige til at være ærlige med deres mentorer og dele, hvis de leder efter andre muligheder.
at bringe god HR tidligt ind kan gøre en afgørende forskel.
“det er en bummer, at folk tror, at HR handler om regeldumping — det har en dårlig rap,” siger Guthrie. “Derfor er det endnu vigtigere at have en HR-person eller repræsentant, der er relatabel og troværdig. Folk skal føle, at de kan stille noget, selv de virkelig dumme spørgsmål., Og du, som grundlægger eller leder, skal føle, at du kan stole på dem med organisationens dybeste, mørkeste hemmeligheder.”
“hvem vil du have i din bunker med dig? Det burde være din HR-person.”
“af alle disse grunde skal du vælge en, du kan lide. HR handler ikke om algoritmer. Der er en hel masse menneskehed involveret, og det bliver rodet. Du har brug for empati på dit team., Du har brug for nogen, der kan sige, ‘Jeg er måske ikke enig i dine valg, men jeg vil sætte mig i dine sko og prøve at forstå, hvor tingene gik ud af skinnerne.'”
Dette er alle gode kvaliteter, men det vigtigste træk, som en god HR-person kan have, er evnen til effektivt at uddanne ledere til at håndtere lignende spørgsmål og problemer, siger Guthrie.
“kendetegnende for en sund kultur er, at folk føler sig godt tilpas med at bringe problemer med og tilbyde feedback til deres ledere og omvendt,” siger hun., “Der er denne vittighed, at HR-reps er som betalte snigmordere, for hvis du går ind i et rum og en HR-person er der, er der ikke noget godt ved at ske. Hvis dette er stemningen hos din virksomhed, er det ledelsens skyld. De har ikke kommunikeret klart.”
behovet for at uddanne ledelsen og give et lydkort er et stærkt argument for at bringe HR (eller nogen, der opfylder disse opgaver) ind i din virksomhed tidligere end senere.
“når din virksomhed er din baby, har du allerede mistet perspektiv.”
sagen er, det er okay, siger Guthrie., “Leje eller kontrakt nogen, der har evnen til at fortælle dig hårde ting, du ikke nødvendigvis ønsker at høre — nogen du kan stole på for at give dig en god reality check, når du har brug for det.”Mange gange er HR et godt valg til at tjene dette formål i betragtning af fortroligheden og fugleperspektivet af virksomheden.
Nogle gange, især hvis du kører et tidligt selskab med begrænsede midler, kan kontraherende være den bedste vej at gå, fordi denne person eksisterer uden for virksomheden og ikke har nogen hud i spillet. “Når det er tilfældet, er denne person virkelig der bare for at hjælpe dig., Derefter, når du kommer til 40 mennesker, du har allerede fundet ud af, hvordan dit forhold til folks operationer skal se ud. At være grundlægger kan blive ekstremt ensom. Jeg synes, det er let at glemme det. Men at bringe nogen ind, der ser de ting, du ikke gør, og som sætter dine folk foran og midt kan gøre det lidt mindre ensomt.”
for at opsummere
er der en række måder at holde dine bedste folk på, men ingen sølvkugle., Når du tænker gennem din egen opbevaringsstrategi, skal du huske følgende:
-
Anerkend, at medarbejderne har liv uden for arbejdet — dyrk en dyb respekt for medarbejdernes tid.
-
Når medarbejderne forlader på grund af deres chef, kommer det sjældent fra personlighedsmatch; det stammer fra en mangel på selvtillid.
-
modtilbud er (et dyrt) båndhjælp; de løser ikke en medarbejders grundlæggende ulykke.
-
opbygning af en ægte følelse af fællesskab er afgørende for medarbejdernes fastholdelse., Sørg for, at din ansættelsesproces inkorporerer og vejer stærkt kulturel pasform.
-
Hashing en konkret “arbejde fra hjemmet” politik kan forbedre medarbejdernes lykke/fastholdelse, men det er i høj grad afhængig af din organisations behov. Sørg for, at du er fair over hele linjen.
-
god mentorskab sker organisk og bør styres af medarbejdernes interesser og vækst. Det skaber også en anden mulighed for en naturlig, kort feedback loop, du helt sikkert kan bruge.
-
det er aldrig for tidligt at investere i god HR, uanset om det er processer eller mennesker., Dette kan absolut omfatte HR entreprenører. Et udvendigt perspektiv kan være uvurderligt for grundlæggere, der har brug for realitycheck med stort billede.