nieuwe werknemers kunnen kwetsbaar zijn, uit hun element, gestrest en enthousiast om te behagen.
in plaats van een voedende omgeving te bieden en onmiddellijke validatie te bieden, Verwachten veel bedrijven echter dat hun nieuwe medewerkers binnen enkele weken echte aanvalshonden zullen worden, met weinig training in combinatie met hoge verwachtingen.,
gezien het feit dat de nieuwste generatie werknemers zich in een constante stroom zal bevinden (21% van de Millennials heeft het afgelopen jaar van baan gewisseld), is het bieden van uitstekende onboarding essentieel om kwaliteitsvol personeel te behouden.
Onboarding, soms aangeduid als organisatorische socialisatie, is het proces van het introduceren van uw werknemers aan de verwachtingen, vaardigheden, kennis en cultuur van uw bedrijf.
volgens Wervingsgegevens zal 1 op de 4 nieuwe medewerkers binnen 180 dagen vertrekken.,
dit feit, in combinatie met hoe duur en tijdrovend het kan zijn om nieuwe werknemers in dienst te nemen, maakt gedetailleerde en doordachte onboarding belangrijker dan ooit.
Hier is een stap-voor-stap handleiding om u te helpen dat te doen.
Bepaal welk type Onboarding beter is
de eerste stap om effectief onboarding te bereiken is het identificeren van de twee typen: informeel en formeel. Het selecteren van de juiste aanpak voor uw bedrijf moet vrij eenvoudig zijn, zelfs als je een startup. (Hint: Je moet meestal gaan met de formele optie).,
de scène is een bekende: een nieuwe werknemer verschijnt op zijn eerste werkdag en vindt een chaotische sfeer. Hij heeft geen aangewezen werkplek. Zijn supervisor en collega ‘ s stellen zich nauwelijks voor.
hij zit een uur lang te proberen zichzelf nuttig te maken omdat zijn projectmanager geen werk voor hem heeft gereserveerd om aan te pakken. Dan gaat hij naar huis, in de hoop dat het de volgende dag beter gaat.
de hele week ontvouwt zich als volgt, en de nieuwe werknemer begint alle onuitgesproken regels van zijn werkplek te leren terwijl hij zelf de verwachtingen en het beleid uitwerkt.,
een “sink-or-swim” mentaliteit begint op te treden, en uiteindelijk raakt hij gewend aan zijn omgeving. Een maand gaat voorbij met nauwelijks een knipoog van zijn supervisor. Een jaar gaat voorbij, en tegen die tijd vertrekt hij om een betere baan te vinden of wordt onderdeel van het systeem dat hem zo onbehulpzaam was toen hij een nieuwe werknemer was.
in dit scenario is de werknemer het slachtoffer geworden van informele onboarding.
informele onboarding is wanneer nieuwe mensen de kneepjes van hun baan leren zonder gestructureerde hulp van hun supervisors en personeel.,
hoewel sommige bedrijven hiermee weg kunnen komen, afhankelijk van hun marktniche, moeten de meeste eenvoudig een onboardingplan aanbieden om effectief te zijn. Zonder dat, nieuwe medewerkers zijn minder kans om verbinding te maken en voelen gewaardeerd.
in plaats van uw nieuwe werknemers aan hun lot over te laten, organiseer een formeel onboarding plan.,
volgens de Society for Human Resource Management (SHRM), “organisaties die deelnemen aan formele onboarding door het implementeren van stap-voor-stap programma’ s voor nieuwe werknemers om hen te leren wat hun rollen zijn, wat de normen van het bedrijf zijn, en hoe ze zich moeten gedragen, zijn effectiever dan degenen die dat niet doen.”
formele onboarding zou het verschil kunnen betekenen tussen een onbeheersbaar verloop en een gezonde, bloeiende beroepsbevolking en bedrijfscultuur.,
weet wat uw nieuwe huurder nodig heeft
om een geweldig onboarding plan te vormen, moet u eerst begrijpen wat uw nieuwe huurders van u nodig hebben.
de leidende beginselen van uw onboarding plan moeten betrekking hebben op vier hoofdgebieden, te beginnen met de meest elementaire behoeften en eindigend met de meest genuanceerde behoeften.Talya N. Bauer van Portland State University noemt deze behoeften als de vier C ‘ S:
- Compliance – het meest fundamentele aspect van het werk van een werknemer. Naleving omvat essentiële bedrijfsregels, beleidsregels en juridische procedures., Kledingvoorschriften, klokprocedures en overheidsbeleid (bijvoorbeeld HIPAA-vereisten op medisch gebied) vallen onder deze categorie.
- verduidelijking-zelfs de meest gekwalificeerde en ervaren nieuwe werknemers hebben behoefte aan een specifieke uitsplitsing van hun functiebehoeften. Het Verhelderingsproces laat medewerkers precies weten wat er van hen wordt verwacht. U moet ook in dit proces een samenvatting van de structuur van uw bedrijf, het verstrekken van informatie over wie verantwoordelijk is voor wat en aan wie uw nieuwe werknemer zal rapporteren.,
- cultuur-geef uw nieuwe medewerkers een idee van hoe uw bedrijfscultuur eruit ziet. Wat zijn de officiële normen van de werkplek? Wat zijn de onuitgesproken normen? Hoe wordt werkethiek gewaardeerd? Wat voor leiderschap kunnen uw nieuwe medewerkers verwachten van hun leidinggevenden?
- verbinding-netwerken is de sleutel om vooruit te komen in het leven. Uw nieuwe medewerkers weten dit, en ze moeten kunnen netwerken met andere medewerkers voor informatie en samenwerking. Maar meer dan dat, je nieuwe medewerkers moeten in staat zijn om verbinding te maken met anderen, het vormen van relaties en het geven van menselijke betekenis aan het verschijnen op het werk elke dag.,
Deze vier C ‘ s dekken de verschillende behoeften van uw nieuwe medewerkers, maar sommige bedrijven zijn effectiever dan andere bij het implementeren van elk gebied. Bauer schetst ook de drie verschillende niveaus van effectiviteit:
- passieve Onboarding – een bedrijf dat Compliance en verduidelijking omvat, maar de andere twee negeert, bereikt passieve Onboarding. Compliance en verduidelijking zijn basisoriëntatieprocessen die alle bedrijven hun nieuwe medewerkers leren., Als het bedrijf niet verder gaat dan deze twee stappen, het mist op cruciale onboarding processen die helpen nieuwe hires overgang naar de werkplek. Ruwweg 30% van alle bedrijven vallen in deze categorie, volgens SHRM.
- High Potential Onboarding-het bedrijf dat de eerste twee C ‘ s omvat en enigszins effectief is in het oriënteren van nieuwe aanwervingen op cultuur en het bieden van aansluiting, heeft een hoog potentieel Onboarding bereikt. Ongeveer de helft van alle bedrijven werkt op dit niveau.,
- proactief Onboarding – het bedrijf dat effectief alle vier C ‘ s dekt, heeft opzettelijk proactief Onboarding bereikt. Ongeveer 20% van alle bedrijven bereikt dit meest effectieve niveau. Dit is het niveau van onboarding dat je moet proberen te bereiken.
hoewel er geen one-size-fits-all-plan is voor succesvol proactief Onboarding, is er een algemene formule:
zelfwerkzaamheid + rol duidelijkheid + sociale integratie + kennis van Cultuur = succes
3., Start Onboarding tijdens de Wervingsfase
om proactief Onboarding te bereiken, moet uw onboarding beginnen in uw wervingsfase.
“Managers moeten onthouden dat onboarding geen eenmalige gebeurtenis is”, zegt Mike Haberman van omega HR Solutions. “Het is een proces dat begint voordat de werknemer daadwerkelijk begint. Zorg dat ze betrokken raken bij de cultuur van het bedrijf vroeg voordat ze ooit door de deur lopen.”
Kijk naar rekrutering als het breedste uiteinde van een Onboarding funnel., Uw doel is om iemand in te huren die aan alle eisen van de baan kan voldoen, die een aanwinst voor uw bedrijf zal zijn, en die zal blijven met uw bedrijf voor een goede hoeveelheid tijd.
hebben als einddoel het acclimatiseren van potentiële werknemers aan de vier C ‘ s gedurende het wervingsproces.
hoewel het voor de hand liggend lijkt dat Werving de eerste stap is in het vinden van een grote nieuwe werving, vergeten veel wervingsplannen één belangrijk detail in hoe de werving wordt bereikt: vaak is het wervingsproces zo gericht op het krijgen van een kandidaat door de deur dat het een onrealistisch verkooppraatje oplevert.,
uw potentiële werknemer een realistisch idee geven van hoe hun baan eruit zal zien is essentieel voor een solide onboarding proces.
SHRM noemt dit het realistische Taakvoorbeeld (RJP). Terwijl u weg kan rijden sommige potentiële kandidaten, zult u zorgen voor de kwaliteit van degenen die de baan na het zien van hoe het echt is.
een naamloze onderneming ontdekte interessante resultaten na het uitvoeren van een experiment waarbij een groep kandidaten een realistische Taakvoorvertoning kreeg en de andere groep niet.,
SHRM rapporteerde dat in dit bedrijf de RJP-groep meer kans had om een vacature af te wijzen, maar dat zij 50% minder omzet hadden dan de niet-RJP-groep.”
hun conclusie: “realistische previews helpen om te voorkomen dat nieuwe werknemers te lijden onvervulde verwachtingen. Onderzoek uit het verleden heeft uitgewezen dat nieuwe werknemers die grote hoeveelheden nauwkeurige informatie over een bedrijf en hun nieuwe baan krijgen, zich beter aanpassen dan degenen die deze informatie niet verwerven.”
in het algemeen helpt een RJP het vertrouwen tussen nieuwe werknemer en werkgever op te bouwen.,
plan vooruit
Als u wilt dat uw onboarding effectief is, kunt u niet direct van de wervingsfase naar de eerste dag van een nieuwe werknemer op de baan springen zonder een beetje voorbereiding.volgens Brandi Britton, district president of staffing bij OfficeTeam, ” ervoor zorgen dat de eerste dag van een nieuwe huurder zonder problemen verloopt, komt alles neer op de juiste planning van een manager. Als u niet de tijd nemen om na te denken over de nodige onboarding stappen, kunt u over het hoofd details langs de weg.,”
zie jezelf als een leraar die een klaslokaal voorbereidt voor een leerling vóór de eerste schooldag. Wanneer jonge studenten op hun eerste lesdag arriveren, wachten ze niet tot de leraar een bureau voor hen vindt. Ze vullen geen hoop papierwerk in, ze worden niet meteen in een wiskundeles gegooid, en ze hoeven zichzelf niet te leren hoe ze de puntenslijper moeten gebruiken.,
“zodra een begindatum is vastgesteld voor een werknemer,” voegt Britton toe, ” moet de leidinggevende onmiddellijk beginnen met het coördineren met alle partijen die betrokken zullen zijn bij de onboarding van de persoon — inclusief de HR-vertegenwoordiger, de receptiemedewerkers en relevante teamleden — om ervoor te zorgen dat alle noodzakelijke vergaderingen worden gepland, benodigdheden en apparatuur beschikbaar zijn, en toegang tot netwerk-of beveiligingssystemen wordt geboden.”
ze komen aan bij een bureau met hun naam erop – en de dag gaat verder met introducties, ijsbrekers en andere gestructureerde oriëntatie.,
op dezelfde manier moet u een nieuwe huurdag voor hen hebben ingesteld op een boeiende en doordachte manier. Eric Siu, CEO van het digitale marketingbureau Single Grain, raadt vier voorbereidingen aan voordat uw nieuwe aanstelling verschijnt:
- zorg dat alle papierwerk (formulieren) klaar is. Werknemershandboeken en geheimhoudingsovereenkomsten moeten worden gelezen en ondertekend, belastingformulieren en verzekeringspapieren moeten worden ingevuld, en directe stortingsformulieren moeten worden ingeleverd. In sommige bedrijven, fingerprinting en drug screens moeten worden toegediend., De algemene doelstelling van het hebben van het papierwerk klaar om te gaan is om uw nieuwe werknemer zo officieel mogelijk te maken, zo snel mogelijk.
hoe sneller u ze het HR-papierwerk kunt laten invullen, hoe beter. In veel gevallen, kunt u uw nieuwe hires invullen van een aantal van deze formulieren via e-mail voordat ze zelfs opdagen. Dit voorkomt dat hun eerste dag wordt overspoeld met saaie papierwerk – een taak die nodig is, maar die niet zal bijdragen aan hun gevoel van waarde voor het bedrijf. - werk samen met de baas van de nieuwe huurder., U en hun directe supervisor moeten een onboarding plan dat controleert op hen op bepaalde intervallen vormen. U kunt bijvoorbeeld op dag één, dag drie en aan het einde van de eerste week inchecken. Dan wilt u misschien inchecken op hen aan het einde van de tweede week, en opnieuw aan het einde van 30-, 60 – en 90-dagen intervallen.
- Maak een controlelijst voor uw nieuwe medewerkers. Een aantal goede vragen die op deze checklist kunnen worden gesteld zijn:
o wie is mijn supervisor en wie zijn mijn teamleden?,
o welke tools en software zijn vereist? Hoe communiceert mijn team?
o welke accounts moeten worden opgezet (e-mail, servers, enz.)?
o Wat is mijn eerste opdracht en wat zijn de verwachtingen?
o is er een vereiste lezing voor mijn functie?
o aan welke kleinere projecten kan ik werken?
- zorg dat de werkruimte van uw nieuwe medewerker gereed is., In staat zijn om uw nieuwe werknemer te laten zien aan hun werkplek op de eerste dag communiceert dat je wilt dat ze er zijn. Het toont ook aan dat uw bedrijf is georganiseerd.
hun eerste indruk in dit opzicht is belangrijk. U wilt uw nieuwe huur het gevoel dat er een symbiotische relatie tussen hen en uw bedrijf kan zijn verlaten.
The Harvard Business Review heeft een eigen checklist, die subtielere items bevat:
- stuur een e-mail naar iedereen op kantoor zodat ze bereid zijn een nieuwe werknemer te verwelkomen.,
- Stel de computer in en configureer de e-mailaccounts van de nieuwe werknemer. Zorg voor handleidingen voor alle benodigde software die ze zullen gebruiken.
- Stel het telefoonsysteem in en geef instructies voor het gebruik van voicemail. En het kopieerapparaat. En het faxapparaat. En de Blackberry. En alle andere items van kantoortechnologie.
- Er wacht een stapel visitekaartjes.
- Wijs een werkruimte aan en geef een naamplaatje op het Bureau of de kantoordeur als een tastbaar teken dat u de ruimte hebt voorbereid.
- Help de nieuweling namen en taken te leren., Maak een informele organigram van je afdeling waarin staat wie waarvoor verantwoordelijk is. Omvatten uw baas en haar baas, ook, samen met alle andere mensen uw nieuwkomer is waarschijnlijk te lopen in.
onthoud: hoe gedetailleerder u bent in het verwelkomen van een nieuwe huurder, hoe beter hun eerste indruk zal zijn.
Ryan Farley, oprichter van on-demand Lawn service LawnStarter, vertrouwt op checklists om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers de grond kunnen raken zonder te hoeven wachten op dingen als aanmeldingsgegevens en software.,
“we hebben een formulier dat de hiring manager invult met details zoals startdatum, laptop behoeften, software behoeften en iets anders.”zegt Farley. “Dan loopt onze office manager door een standaard checklist van het maken van accounts, ze toe te voegen aan een lunch bestelling, enz. Die checklist is waar we ons hele onboarding proces op baseren.”
Een goed voorbeeld van effectieve voorbereiding is te vinden in Purdue University Human Resources’ Supervisor ‘ s Guide to Effectively Onboarding a New Employee.,”
In de eerste fase, “Preparing for the First Day”, benadrukt De Gids De noodzaak om “de eerste indruk van de nieuwe werknemer te creëren.”In plaats van nieuwe medewerkers zonder nadenken in hun eerste dag te gooien, controleren de toezichthouders de omgeving op en zelfs voor de eerste dag, zodat hun medewerkers een goede ervaring hebben.
een van de manieren waarop de supervisor dit bereikt is door elke nieuwe werknemer te bellen en hen te verwelkomen in het bedrijf voor hun eerste dag. Daarna, HR reviews hun voordelen pakket om hen te herinneren aan de voordelen van het werken voor het bedrijf.,
maak de Best mogelijke dag
zoals hierboven vermeld, is de eerste dag van een werknemer een cruciale dag: eerste indrukken zijn belangrijk. Dit is de tijd dat je echt begint de vier C ‘ s aan hen te geven. Je moet ze structuur en verbinding geven, en je moet ze zich gewaardeerd laten voelen.
terwijl training hier een groot deel van gaat uitmaken, moet u ook een programma maken dat een onramp zal zijn voor echte projecten. Nieuwe medewerkers willen graag weten dat ze op hun eerste dag op een echte manier aan het bedrijf hebben bijgedragen in plaats van tijd te verspillen in “oriëntatie.,”
hoewel u bedrijfsbeleid en-procedures moet communiceren, moet u ook bedrijfsdoelstellingen communiceren.
Informeer uw nieuwe medewerkers over de projecten waaraan uw bedrijf werkt en laat ze zien hoe ze in het grote schema van het bedrijf passen. Dit biedt hen een gevoel van identiteit en verbondenheid.
informeer hen vervolgens over uw verwachtingen. Voor deze, verwijzen terug naar de checklist die u en de nieuwe medewerkers’ supervisor gemaakt. Vertel de nieuwe huur wat je nodig hebt van hen aan het einde van de eerste dag, de eerste week, de eerste maand, de tweede maand, en de derde maand.,
nogmaals, maak dit zo persoonlijk mogelijk door ze te vertellen waarom je ze in de eerste plaats hebt ingehuurd. Informeer hen over de taken die ze zullen ondernemen en laat hen weten dat je hen koos voor die baan vanwege hun vaardigheden.
in wezen, frame uw verwachtingen als een uitdaging speciaal ontworpen voor hen om aan te pakken, in plaats van een lijst van taken die ze moeten voltooien in ruil voor geld.
om te voorkomen dat uw nieuwe medewerkers overrompeld raken, wijs ze een mentor aan die hen de hele dag kan helpen., Je wilt ze niet vier keer per middag laten zien hoe ze de kopieermachine moeten gebruiken, maar de kans is groot dat ze legitiem meer begeleiding nodig hebben dan één uitleg van jou. Het hebben van een coach die ze kunnen wenden met vragen zal helpen bij het opbouwen van hun vertrouwen.
Dit vertrouwen op dag één is de sleutel tot succesvol onboarding. SHRM citeert, “in de mate dat een nieuwe werknemer voelt vertrouwen in het doen van het werk goed, hij of zij zal meer gemotiveerd en uiteindelijk succesvoller dan minder zelfverzekerde collega’ s.,”
het opbouwen van vertrouwen en grote eerste indrukken zou de afhaalmaaltijd van dag één moeten zijn. Je wilt dat je nieuwe mensen enthousiast zijn om de volgende dag weer aan het werk te komen.
Een goed voorbeeld van een bedrijf dat gebruik maakt van succesvolle onboarding op de eerste dag is Officevibe, een platform voor werknemersbetrokkenheid.
Groeimanager Jacob Shriar zegt dat zijn bedrijf verschillende dingen doet om de onboarding voorbereiding te perfectioneren. “Als ze op hun eerste dag binnenkomen, is hun bureau helemaal klaar met een laptop, wat swag en een handgeschreven welkomstbriefje”, zegt hij.,”ze gaan rond met de HR Director en ontmoeten iedereen in ons moederbedrijf, GSoft. We gaan lunchen in het lokale restaurant om het nieuwe teamlid te verwelkomen. De nieuwe medewerker doorloopt een presentatie van ons” waarom ” met onze CEO. De nieuwe medewerker besteedt wat tijd om iedereen in het team te ontmoeten en om meer te leren over wat ze doen.”
“een ander voorbeeld van gedenkwaardige en krachtige eerste-dag onboarding is SnackNation’ s epische nieuwe huren intro ‘ s, waar de directeur van talent acquisition maakt een productie van het verwelkomen van elk individu — megafoon en al.,”
maak Week één over identiteit
na het maken van uw nieuwe medewerkers zich thuis voelen op hun eerste dag, focus op hoe ze hun identiteit kunnen ontdekken en ontwikkelen in hun nieuwe baan.
overweeg de ervaring van het starten van een nieuwe baan vanuit het perspectief van uw nieuwe baan. Toetreden tot een nieuw bedrijf betekent een nieuwe rol, nieuwe taken en verantwoordelijkheden, nieuwe medewerkers en nieuwe routines. Het is een kans voor hen om bij te dragen aan een nieuw bedrijf binnen de context van hun talenten, passies en kansen om het bedrijf het meest te beïnvloeden.,
echter, traditionele onboarding processen indoctrineren nieuwe medewerkers in de bedrijfscultuur zo snel mogelijk, eisen dat de nieuwste werknemers van het bedrijf zijn kernwaarden over te nemen. Terwijl u wilt dat uw medewerkers om uw bedrijf waarden over te nemen, deze onderdompeling methode is misschien niet de beste.Francesca Gino, behavioral scientist en Tandon Family Professor of Business Administration aan de Harvard Business School, deed in de loop van meer dan tien jaar veldonderzoek bij tientallen bedrijven in een reeks industrieën om te leren hoe bedrijven nieuwe werknemers Oriënteren.,
Gino en haar team vonden dat de meeste bedrijven ervan uitgaan dat organisatorische waarden iets zijn dat aan nieuwkomers moet worden geleerd en door hen moet worden overgenomen. Dit creëert een spanning: wanneer nieuwkomers worden ‘verwerkt’ om de identiteit van een organisatie te accepteren, wordt van hen verwacht dat ze hun eigen identiteit bagatelliseren, tenminste terwijl ze aan het werk zijn.
” maar het ondergeschikt maken van iemands identiteit en unieke perspectieven kan op de lange termijn niet optimaal zijn voor zowel de organisatie als de individuele werknemer, omdat het onderdrukken van iemands identiteit verontrustend en psychologisch uitputtend is.,”
in het kort, maak de eerste week van je nieuwe werknemer over het leren hoe je hun sterke punten kunt gebruiken voor het welzijn van het bedrijf.
om je mentaliteit te veranderen van het indoctrineren van nieuwe medewerkers in het passen van een vooraf ingestelde mal om hen hun vaardigheden productief te laten gebruiken, moet je een op Mensen gerichte aanpak volgen.Gino en haar team stelden vast dat wanneer de werkplek werd ingericht als een omgeving waar mensen hun authentieke beste zelf kunnen uitdrukken, werk een situatie werd waar mensen meer van zichzelf wilden brengen.,
” Dit plaatst organisaties in een fundamenteel andere rol: het helpen van werknemers om hun fundamentele menselijke verlangens te bereiken in tegenstelling tot het bieden van betaald werk dat het echte leven van mensen financiert.”
Gino illustreert dit met het voorbeeld van W. L. Gore, een 54-jarige onderneming met meer dan 8.000 werknemers en een omzet van $2,1 miljard.
wanneer nieuwe werknemers bij Gore worden ingehuurd, krijgen ze geen specifieke scripts en krijgen ze strakke functieomschrijvingen, omdat Gore gelooft in werknemers die verplichtingen aangaan, niet opdrachten aannemen.
in feite zijn werknemers bij W. L., Gore worden ingehuurd voor zeer algemene banen, en ze besteden de eerste paar maanden het leren kennen van verschillende teams en verschillende projecten die gaande zijn, en beslissen wat voor soort persoonlijke inzet ze kunnen maken om de meeste waarde toe te voegen aan de organisatie.
ze worden gecoacht om in het begin niet te veel op zich te nemen, omdat hun verplichtingen bijna heilige Eden worden waar ze aan gehouden worden en waar ze tegen veroordeeld worden.,
zolang zij aan deze primaire verplichtingen voldoen, worden werknemers aangemoedigd om elke week een 1/2 dag “dabble time” – discretionaire tijd te gebruiken om te werken aan onderwerpen en projecten waarin zij een persoonlijk belang hebben, maar die geen verband houden met de bestaande productportfolio.
op deze manieren wordt Gore een kans voor mensen om te gebruiken waar ze het beste in zijn, en iets persoonlijks naar het team te brengen.,
het verschil tussen deze twee vooruitzichten is drastisch, en het creëren van een omgeving waar werknemers voldoening vinden zal steeds belangrijker worden naarmate Millennials de werkplek blijven overnemen en ernaar streven een plek te vinden waar ze zich kunnen uiten.
de beste manier om nieuwe medewerkers aan te sluiten waar ze gepassioneerd zullen zijn, is door hen te helpen zichzelf te begrijpen., Om door te gaan met de Harvard Business Review technique:
“alvorens nieuwkomers te introduceren bij collega-teamleden of zelfs een specifieke baan te beschrijven, is het nuttig om hen specifieke tijd te geven om hun unieke sterke punten en beste zelf vast te stellen en te beschrijven.
” een manier om dit te bereiken is om werknemers aan te moedigen om gepersonaliseerde vragen te beantwoorden, zoals ‘Wat is uniek aan u dat leidt tot uw beste prestaties en gelukkigste tijden op het werk?,’Werkgevers kunnen ook helpen nieuwkomers construeren een’ personal highlights reel ‘ bestaande uit twee of drie specifieke gebeurtenissen of momenten waarop ze op hun best waren.”
introduceer nieuwe werknemers in de bedrijfscultuur
nu uw nieuwe werknemers zich goed voelen over wat zij kunnen bijdragen aan hun nieuwe baan, herinner hen aan het doel van hun baan door hen in de bedrijfscultuur te introduceren.
het hebben van nieuwe medewerkers omarmen bedrijfscultuur is essentieel voor het kloppende hart van uw bedrijf.,Brandon Rigoni en Bailey Nelson, auteurs van Gallup Business Journal ‘ s “geëngageerde werkplekken zijn veiliger voor werknemers,” benadrukken het belang van bedrijfscultuur alignment, zeggende: “veel van’ s werelds meest geëngageerde organisaties handhaven een doelgerichte cultuur. Hun leiders weten waarom het bedrijf bestaat en zorgen ervoor dat werknemers dat doel begrijpen en zich ermee identificeren.
” wanneer werknemers de missie van een organisatie omarmen en zich zowel persoonlijk als professioneel met dat doel verbinden, zullen zij eerder denken “big picture” op alle gebieden van hun werk.,”
het aanpassen van uw nieuwe medewerkers aan de bedrijfscultuur is vooral belangrijk als uw bedrijf gevaarlijke aspecten of omgevingen met zich meebrengt. Wanneer veiligheid een punt van zorg is, is een veiligheidscultuur een must. Het integreren van uw nieuwe medewerkers in een cultuur van veiligheid betekent het integreren van hen in een cultuur van kwaliteit.
volgens Rigoni en Nelson, ” wanneer werknemers zich inzetten voor kwaliteit, gaan ze de extra mijl om dingen de eerste keer goed te doen., Door de juiste strategische actie te ondernemen – bijvoorbeeld door medewerkers verantwoordelijk te houden voor kwaliteit – kunnen leiders een personeelsbestand ontwikkelen dat de hele dag slimme beslissingen neemt en een cultuur van veiligheid op de werkplek promoot.”
weten wanneer uw medewerkers zijn afgestemd op uw bedrijfscultuur is eenvoudig. Een paar factoren geven aan of ze aan boord van uw cultuur of niet. Stel jezelf deze vragen om uit te vinden:
- begrijpen ze de politiek van de werkplek?
- zijn zij zich bewust van de doelstellingen en waarden van uw bedrijf?,hebben zij de terminologie en de speciale taal van de werkplek (een teken van aanpassing) geleerd?
Als u met “ja” op deze vragen kunt antwoorden, heeft uw nieuwe medewerker een goed begrip van de cultuur van uw bedrijf.
stimuleren en vergemakkelijken verbinding
verwijzend naar de vier C ‘ s van succesvol onboarding, de volgende stap waar u zich op moet richten is het hebben van uw nieuwe hires relaties op te bouwen.
de manier waarop zij door hun collega ‘ s worden ervaren, is belangrijk voor het vertrouwen en de prestaties op het werk., Bovendien, als ze het gevoel hebben dat ze waardevolle verbindingen maken, is de kans groot dat ze langer blijven.
houd hen op de hoogte van de organisatie van het bedrijf en van de sociologie van de werkplek. SHRM benadrukt het belang hiervan door te zeggen:
“ontmoeten en beginnen te werken met organisatorische ‘insiders’ is een belangrijk aspect van het leren over elke organisatie. Daarnaast moeten nieuwe werknemers zich sociaal comfortabel voelen en geaccepteerd worden door hun collega ‘ s en superieuren. Uit onderzoek is al lang gebleken dat acceptatie door peers een indicator van aanpassing is.,
” volgens een schatting noemt 60% van de managers die niet met succes aan boord zijn, het niet tot stand brengen van effectieve werkrelaties als voornaamste reden. Integratie in de werkgroep is positief gerelateerd aan betrokkenheid en omzet. En hoogwaardige relaties met leiders en andere teamleden zijn ongetwijfeld gerelateerd aan gunstige onboarding resultaten, waaronder prestaties en werktevredenheid.”
houd echter rekening met het advies van de Harvard Business Review over werknemers en hun beste zelf., Je wilt dat de sociale connecties van je nieuwe huurlingen gebaseerd zijn op hun ware identiteit.
bij het helpen van uw nieuwe medewerkers om verbindingen te maken en ze te introduceren aan collega ‘ s, “is het belangrijk om deze introducties zo te structureren dat de persoon de mogelijkheid heeft om zichzelf te introduceren op een manier die consistent is met hun authentieke sterke punten.”
een effectieve strategie om op natuurlijke wijze verbindingen te vergemakkelijken is het hebben van nieuwe hires shadow leden van hun team., Ross Hudgens, oprichter en CEO van het in San Diego gevestigde contentmarketingbureau Siege Media, ziet shadowing als een hulpmiddel om de in hun formele procesdocumentatie beschreven taken naar huis te sturen.
” tijdens onboarding hebben we nieuwe medewerkers procesdocumentatie laten lezen en vervolgens meerdere werknemers in de loop van enkele dagen schaduwen, waarna we de taken zelf proberen.”zegt Hudgens. “We vinden documentatie nuttig, maar er zijn onvermijdelijk dingen die niet plakken en/of niet resoneren, die schaduwen nuttig kunnen maken. Als we dit niet deden, is er een stuk minder productiviteit in de eerste paar maanden.,”
Continuation
inmiddels moet u weten dat succesvol onboarding een continu, langdurig proces is. Vaak inchecken met uw nieuwe medewerkers op bepaalde mijlpalen is de sleutel. Er zijn nog een paar andere factoren om rekening mee te houden bij het voortzetten van het proces:
- verhoog de kennis van uw nieuwe medewerkers. Enthousiaste medewerkers zijn altijd op zoek naar hun ambacht aan te scherpen. Maak een leeslijst om sporadisch naar uw medewerkers te sturen. Dit kan trainingsmateriaal, artikelen met betrekking tot hun werk, en zelfs boeken over creativiteit of time management., Hoe dan ook, geef uw medewerkers altijd de kans om te groeien. Dit helpt ook het mentorproces en voorkomt dat u al uw tijd mentoring moet doorbrengen. Zorg ervoor dat u kiest wat u ze zorgvuldig te sturen, of uw nieuwe medewerkers kan het gevoel dat je het gooien van leesmateriaal naar hen in plaats van het investeren van tijd.
- geef uw nieuwe hires feedback tools. In een voortdurende inspanning om je onboarding systeem te perfectioneren, luister naar wat je nieuwe medewerkers zeggen over het proces dat ze doormaken., Niet alleen zal dit u toelaten om uw proces te verbeteren, het bevordert ook een gezonde relatie met de huidige huur door te vragen en te luisteren naar feedback.
- gebruik zoveel mogelijk technologie. Of u nu een enquête uitvoert of een nieuwe medewerker in een gedeeld project opneemt, stroomlijn het proces zoveel mogelijk met technologie. Dit communiceert met uw nieuwe werknemer die u bereid bent te investeren om het leven van uw medewerkers gemakkelijk en up-to-date te maken.
- Wees consistent., De ergste ervaring die je nieuwe mensen kunt geven, is om ze door administratieve scheuren te laten vallen en over het hoofd te worden gezien. Zorg ervoor dat uw plan zo is opgezet dat elke nieuwe huurder over de hele linie hetzelfde proces doormaakt. Hun supervisors en Specifieke on-ramp taken zullen verschillend zijn, maar de ervaring moet dezelfde zijn. Dit vergt coördinatie tussen u en de toezichthouders van elke afdeling van uw bedrijf. Als uw bedrijf is kleiner en een of twee mensen bestaan uit een hele afdeling, Zorg ervoor dat uw nieuwe huren krijgt de een-op-een tijd die ze nodig hebben.,
nieuwe werknemers kunnen een ongelooflijke aanwinst zijn voor uw bedrijf. Door de stappen te volgen die in deze gids worden beschreven, kunt u ervoor zorgen dat uw nieuwe medewerkers een zo soepel mogelijke overgang hebben en onmiddellijk kunnen beginnen met het leveren van waarde aan uw bedrijf.
kent u nog andere tips en tactieken voor effectieve medewerker onboarding? Zorg ervoor dat u ons laten weten over hen in de reacties hieronder.
over de auteur
Shrad is onze go-to-Market maverick., Zijn passie en toewijding aan ons bedrijf is duidelijk tijdens vele slapeloze nachten als hij nadenkt over onze volgende stap. Sommigen zeggen dat hij misschien Batman is-nou, het is eigenlijk alleen hij die dat zegt, dus we geloven hem niet echt-of wel?
volg op Twitter meer inhoud door Shrad Rao