ongelijksoortige Impact
een aansprakelijkheidstheorie die een werkgever verbiedt een faciaal neutrale arbeidspraktijk te gebruiken die een ongerechtvaardigd negatief effect heeft op leden van een beschermde klasse. Een faciaal neutrale arbeidspraktijk is een praktijk die op het eerste gezicht niet discriminerend lijkt te zijn; het is eerder een praktijk die discriminerend is in de toepassing of het effect ervan.,krachtens titel VII van de Civil Rights Act van 1964 kunnen eisers werkgevers aanklagen die discrimineren op basis van ras, huidskleur, geslacht, godsdienst of nationale afkomst. Werkgevers die opzettelijk discrimineren zijn voor de hand liggende kandidaten voor een rechtszaak, maar de rechtbanken laten ook eisers om aansprakelijkheid te bewijzen als de werkgever klassen van mensen anders heeft behandeld met behulp van ogenschijnlijk neutraal werkgelegenheidsbeleid., De ongelijksoortige impacttheorie van aansprakelijkheid zal slagen indien de eiser kan aantonen dat dit werkgelegenheidsbeleid tot gevolg had dat personen die tot de beschermde klassen van titel VII behoren, werden uitgesloten. Zodra een ongelijksoortige impact is vastgesteld, moet de werkgever het voortgezette gebruik van de procedure of procedures die de negatieve impact veroorzaken rechtvaardigen als een ” zakelijke noodzaak.”
bewijs van discriminerende motieven is niet vereist, omdat in dit soort gevallen het Congres zich bezighoudt met de gevolgen van werkgelegenheidspraktijken, niet alleen met de motivatie., Indien de werkgever bewijst dat de aangevochten eis verband houdt met de functie, moet de eiser vervolgens aantonen dat andere selectiemiddelen zonder een soortgelijk discriminerend effect ook het rechtmatige belang van de werkgever bij een efficiënte afwerking zouden dienen.The Supreme Court, in Griggs v.Duke Power Co., 401 U. S. 424, 91 S. Ct. 849, 28 L.Ed.2d 158 (1971), verwoordde de ongelijksoortige impacttheorie en construeerde een model van bewijs dat de eiser en verweerder moeten gebruiken in de presentatie van hun zaken., In Griggs, de werkgever vereist een middelbare school diploma en een passerende score op twee professioneel ontwikkelde tests. Hoewel de lagere rechtbanken geen aansprakelijkheid vonden omdat de eiser niet kon bewijzen dat de werkgever een discriminerend motief had voor de vereisten, keerde de Hoge Raad de beslissing terug. Het Hof verklaarde dat Titel VII ” niet alleen openlijke discriminatie verbiedt, maar ook praktijken die eerlijk van vorm zijn, maar discriminerend van aard.,”In een beroemd citaat, de rechtbank zei dat de” afwezigheid van discriminerende Intentie niet verlossen werkgelegenheid procedures of testmechanismen die werken als ‘gebouwd in tegenwind’ voor minderheidsgroepen en zijn niet gerelateerd aan het meten van de capaciteit van de baan.”
in het driestappenmodel dat door het Griggs Court is vastgesteld, moet de eiser eerst aantonen dat een specifieke arbeidspraktijk een nadelige invloed heeft op de arbeidskansen van de beschermde klassen van titel VII., Indien de eiser een ongelijksoortige impact kan aantonen, moet de werkgever aantonen dat de betwiste praktijk wordt gerechtvaardigd door “zakelijke noodzaak” of dat de praktijk “duidelijk verband houdt” met werktaken. Tussen 1971 en 1989 gebruikten de rechtbanken deze twee zinnen door elkaar. Als de werkgever niet voldoet aan de lasten van de productie en overtuigingskracht in het bewijzen van zakelijke noodzaak, de eiser prevaleert., Indien de werkgever deze lasten draagt, vereist de derde stap dat de eiser aantoont dat er alternatieve praktijken bestaan die aan de zakelijke behoeften van de werkgever voldoen, maar geen discriminerend effect hebben.de eiser moet de feitenzoeker ervan overtuigen dat de door de werkgever gebruikte arbeidspraktijk een nadelige invloed heeft op de arbeidskansen van een klasse die onder Titel VII valt. Indien de eiser deze last niet draagt, zal de rechtbank de vordering op grond van regel 41(B) van de federale regels van Burgerlijke Rechtsvordering afwijzen.,
het aantonen dat het personeelsbestand van de werkgever niet het raciale, etnische of genderpercentage van de bevolking van het gebied weerspiegelt, toont geen ongelijksoortige gevolgen aan. Een dergelijke onevenwichtigheid kan het gevolg zijn van legitieme factoren, zoals geografie, culturele verschillen of het ontbreken van onbetwiste kwalificaties voor de baan. Het is derhalve aan verzoekster om aan te tonen dat de onevenwichtigheid het gevolg is van de bestreden praktijk., Het meest overtuigende bewijs van uiteenlopende gevolgen is het bewijs dat een arbeidspraktijk leden van een beschermde klasse selecteert in een verhouding die kleiner is dan hun percentage in de pool van daadwerkelijke aanvragers, of, in bevorderings-en uitkeringszaken, in een verhouding die kleiner is dan in de feitelijke pool van in aanmerking komende werknemers.indien de eiser bewijst dat de praktijk van de werkgever een onevenredige invloed had op een beschermde klasse, verschuift de last naar de verweerder om zijn gebruik van de betwiste praktijk te rechtvaardigen., Griggs bestempelde deze last als zakelijke noodzaak, maar stelde voor dat uitsluitingspraktijken gerechtvaardigd zouden zijn als ze duidelijk verband hielden met werktaken.zakelijke noodzaak is de enige bekende verdediging tegen de beschuldiging dat een personeelspraktijk beschermde klassen gelijke kansen ontzegt voor huur, promotie, opleiding, inkomen en elke andere voorwaarde of voorwaarde van tewerkstelling., Er moeten drie voorwaarden bestaan voordat de noodzaak van een onderneming kan worden bevestigd: (1) de norm die als basis voor de arbeidspraktijk wordt gebruikt, moet ogenschijnlijk neutraal zijn; (2) de norm moet uniform door de werkgever worden toegepast; en (3) de norm moet een ongelijksoortige invloed hebben op een beschermde klasse.
De term zakelijke noodzaak is een vloeiend begrip in plaats van een heldere regel (een stevige juridische norm die rechtbanken verplicht zijn te respecteren zonder rekening te houden met de specifieke omstandigheden van de zaak die wordt behandeld)., In sommige gevallen komt de rechter tot de conclusie dat de noodzaak van een onderneming wordt aangetoond door een redelijke verhouding aan te tonen tussen de betrokken praktijk en de zakelijke behoeften van de werkgever. De meerderheid van de rechtbanken is echter van mening dat een arbeidspraktijk met discriminerende gevolgen alleen gerechtvaardigd kan worden op grond van de bedrijfsbehoefte als deze “essentieel” is voor de veiligheid en efficiëntie van de activiteiten van de werkgever. Deze rechtbanken stellen dat het loutere feit dat de arbeidspraktijk legitieme managementfuncties vervult, discriminatie niet rechtvaardigt.
Het hooggerechtshof, in Wards Cove Packing v., Atonio, 490 U. S. 642, 109 S. Ct. 2115, 104 L.Ed.2d 733 (1989), herzag het concept van zakelijke noodzaak en herstelde de lasten van bewijs en overreding. De Wards Cove Packing Company had laagbetaalde conservenfabrikanten in zijn zalmconservenfabriek in Alaska en hogerbetaalde niet-conservenfabrikanten in de kantoren van het bedrijf in Washington en Oregon. Niet-blanke arbeiders vulden een hoog percentage van de posities van de conservenfabrikant; voornamelijk blanke arbeiders hielden de banen van de niet-conservenfabrikant. Het Hof van beroep vond deze statistische ongelijkheid voldoende om een Fumus boni juris geval van ongelijksoortige gevolgen vast te stellen.,
Het hooggerechtshof keerde terug en werd in voorlopige hechtenis genomen omdat het door de eisers aangeboden statistische bewijs niet toereikend was. Wat de bewijslast van de verweerder betreft, verklaarde het Hof dat de werkgever “de bewijslast draagt voor het aantonen van een zakelijke rechtvaardiging van zijn arbeidspraktijk. De last van overreding, echter, blijft bij de disparate-impact eiser.,”Dit betekende dat, hoewel de werkgever moest aantonen een legitieme zakelijke reden voor het gebruik van een test of bepaalde functievereisten, de eiser moest bewijzen dat hij of zij werd geweigerd een gewenste werkgelegenheid kans op basis van ras, kleur, religie, geslacht, of nationale afkomst. Dit bracht de last dichter bij die van ongelijke behandeling, waarbij de eiser opzettelijk discriminatie door de werkgever moet aantonen. Dit is vaak moeilijk te bewijzen., Bovendien was het Hof van oordeel dat het feit dat de eiser nietdiscriminerende alternatieven kon aanbieden, niet bewijst dat de werkgever onjuiste motieven had om van de arbeidspraktijk gebruik te maken.de Wards Cove-beslissing werd zwaar bekritiseerd door de leiders van de burgerrechten, die geloofden dat het Hooggerechtshof ongelijksoortige impactzaken bijna onmogelijk had gemaakt om te winnen. Het Congres reageerde door de civil rights act van 1991 aan te nemen, die Wards Cove omver wierp. In feite heeft het Congres het standpunt van de rechtbank omgedraaid dat de bewijslast te allen tijde bij de werknemer moet blijven., Daarom moet de werkgever, zodra de eiser heeft aangetoond dat de betwiste arbeidspraktijk een ongelijksoortige impact heeft, niet alleen een zakelijke rechtvaardiging voor de praktijk formuleren, maar ook de geldigheid van de aangevoerde rechtvaardiging aantonen.
Het Hooggerechtshof heeft grenzen gesteld aan de ongelijksoortige impacttheorie. Het Hof heeft bijvoorbeeld duidelijk gemaakt dat het niet onwettig is dat een werkgever verschillende beloningsnormen of andere arbeidsvoorwaarden voor werknemers toepast, indien de werkgever handelt volgens een legitiem anciënniteitssysteem., Dit geldt ook wanneer het anciënniteitssysteem een discriminerend effect heeft, zolang het systeem niet bedoeld was om discriminerend te zijn. Bovendien heeft het geoordeeld dat ongelijksoortige effectentheorie niet kan worden toegepast in gevallen van discriminatie op grond van leeftijdsdiscriminatie in de arbeidswet van 1967.
verdere metingen
Fick, Barbara. 1997. The American Bar Association Guide to Workplace Law: alles wat u moet weten over uw rechten als werknemer of werkgever. New York: Times Books.