Ulike Innvirkning
En teori om erstatningsansvar som forbyr arbeidsgiver å bruke en facially nøytral sysselsetting praksis som har en uberettiget ugunstig innvirkning på medlemmer av en beskyttet klasse. En facially nøytral sysselsetting praksis er en som ikke ser ut til å være diskriminerende på sitt ansikt; det er snarere en som er diskriminerende i sin søknad eller effekt.,
Under hjemmel VII av Civil Rights Act av 1964, saksøkerne kan saksøke arbeidsgivere som diskriminerer på grunnlag av rase, farge, kjønn, religion eller nasjonal opprinnelse. Arbeidsgivere som bevisst diskriminerer er åpenbare kandidater for en rettssak, men domstolene også tillate saksøkerne å bevise ansvar dersom arbeidsgiver har behandlet klasser av folk forskjellig ved hjelp av tilsynelatende nøytrale sysselsetting politikk., Den ulike virkningen teori om erstatningsansvar vil lykkes hvis saksøker kan bevise at disse sysselsetting politikk hadde utelukker personer som er medlemmer av Title VII ‘ s beskyttet klasser. Når ulike konsekvenser er etablert, må arbeidsgiver begrunne fortsatt bruk av prosedyren eller prosedyrer som forårsaker ugunstig innvirkning som en «business nødvendighet.»
Bevis for diskriminerende motiv er ikke nødvendig, fordi i disse typer saker Kongressen er opptatt av konsekvensene for sysselsetting praksis, ikke bare motivasjon., Dersom arbeidsgiver viser til at kravet blir utfordret er relatert jobb, saksøker må da vise at andre utvalg av enheter uten en tilsvarende diskriminerende effekt vil også tjene arbeidsgivers legitime interesse i effektiv utførelse.
Høyesterett, i Griggs v. Duke Power Co., 401 USA 424, 91 S. Ct. 849, 28 L. Red.2d 158 (1971), formulert på ulike innvirkning teori og bygget en modell av bevis for at saksøkeren og saksøkte må bruke til å presentere sine saker., I Griggs, kan arbeidsgiver kreves for en high school diplom og en bestått to profesjonelt utviklet tester. Selv om de lavere domstolene fant ingen ansvar fordi saksøker ikke klarte å bevise at arbeidsgiver hadde en diskriminerende motiv for kravene, Høyesterett snudde avgjørelse. Ef-Domstolen uttalte at Tittel VII «proscribes ikke bare åpenlys diskriminering, men også praksis som er virkelig i form, men er diskriminerende i drift.,»I et berømt sitat Domstolen sa at «fravær av diskriminerende hensikt ikke innfri sysselsetting prosedyrer eller testing mekanismer som opererer som» bygget i motvind » for minoritetsgrupper og er relatert til måling jobb kapasitet.»
I tre-trinns modell som er definert av Griggs Court, saksøker må først bevise at en bestemt sysselsetting praksis negativt påvirker ansettelser av Title VII beskyttet klasser., Hvis saksøker kan etablere en uensartet støt, må arbeidsgiver dokumentere at utfordret praksis er begrunnet i «business nødvendighet» eller at praksis er «åpenbart relatert» til arbeidsoppgaver. Domstolene, fra 1971 til 1989, brukes disse to uttrykkene om hverandre. Hvis arbeidsgiver ikke oppfyller de byrder som er av produksjon og overtalelse i å bevise virksomheten nødvendighet, saksøker råder., Hvis arbeidsgiver ikke oppfyller disse byrdene, det tredje trinnet krever saksøker å vise at alternativ praksis eksisterer som ville møte forretningsbehovene til arbeidsgiver ennå ikke ville ha en diskriminerende virkning.
saksøker har bevisbyrden for å overtale faktum finder arbeidsforhold praksis brukes av arbeidsgiver negativt påvirker ansettelser av en Tittel VII beskyttet klasse. Hvis saksøkeren unnlater å møte denne byrden, vil retten avvise tiltak i henhold til Regel 41(b) av den Føderale Reglene i tvistemålsloven.,
Viser at arbeidsgivers arbeidsstyrken gjenspeiler ikke rase, etnisitet eller kjønn andel av befolkningen i området ikke bevise ulike konsekvenser. En slik ubalanse kan være produktet av legitime faktorer, som for eksempel geografi, kulturelle forskjeller, eller mangel på uimotsagt kvalifikasjoner for jobben. Derfor er det maktpåliggende for saksøker å vise at det er ubalanse på grunn av den utfordret praksis., Den mest overbevisende bevis av ulike konsekvenser er bevis for at en ansettelse praksis velger medlemmer av en beskyttet klasse i en andel mindre enn deres andel i bassenget faktiske søkere, eller, i markedsføring og nytte tilfeller, i en andel mindre enn i den faktiske pool av kvalifiserte ansatte.
Hvis saksøker viser at arbeidsgivers praksis hadde en innvirkning på en beskyttet klasse, byrden skifter til tiltalte for å rettferdiggjøre sin bruk av utfordret praksis., Griggs merket denne byrden som virksomheten nødvendighet, men foreslo at utestengende praksis ville være berettiget hvis de var åpenbart knyttet til arbeidsoppgaver.
Forretninger nødvendighet er den eneste kjente forsvar mot anklagen om at en personell praksis benekter beskyttet klasser lik mulighet for leie, forfremmelse, opplæring, lønn og andre vilkår for ansettelse., Tre forhold må foreligge før virksomheten nødvendighet kan gjøres gjeldende: (1) Den standarden som brukes som grunnlag for sysselsetting praksis må være tilsynelatende nøytral; (2) standarden må være jevnt brukes av arbeidsgiver; og (3) standard må ha en uensartet innvirkning på et beskyttet klasse.
begrepet virksomhet nødvendighet er et flytende begrep, heller enn en lys-line-regelen (en fast rettslig standard som domstolene er nødvendig for å ære uten hensyn til de spesielle omstendigheter i saken bli hørt)., I noen tilfeller, domstolene konkludere med at virksomheten nødvendighet er etablert ved å vise et rimelig forhold mellom praksis i spørsmål og arbeidsgivers behov. Imidlertid, de fleste av domstolene hold at en ansettelse praksis har en diskriminerende virkning, kan begrunnes i virksomheten nødvendighet grunn bare dersom det er «vesentlig» til sikkerhet og effektivitet av arbeidsgivers virksomhet. Disse domstolene hevder at det faktum at sysselsettingen praksis serverer legitime funksjoner for administrasjon vil ikke rettferdiggjøre diskriminering.
Høyesterett, i Menigheter Cove Pakking v., Atonio, 490 US 642, 109 S. Ct. 2115, 104 L. Red.2d 733 (1989), tolket begrepet virksomhet nødvendighet og realigned byrdene av bevis og overtalelse. Menighetene Cove Packing Company ansatt lite betalt cannery arbeidstakere i sin laks canning anlegget i Alaska og høyere betalt, ikke-cannery ansatte på selskapets kontorer i Washington og Oregon. Ikke-hvite arbeidere fylt en høy prosentandel av the cannery arbeidstaker stillinger, primært hvite arbeidere holdt det ikke-cannery arbeidstaker jobber. Lagmannsretten fant at denne statistiske avvikene er tilstrekkelig til å etablere en Prima Facie tilfelle av ulike konsekvenser.,
Høyesterett snudd og remanded fordi den statistiske bevis saksøkerne tilbys ikke var tilstrekkelig. Som saksøkte har Bevisbyrden, ef-Domstolen uttalte at arbeidsgiver «bærer byrden av å produsere bevis for en bedrift begrunnelse for sitt arbeid i praksis. Byrden av Overtalelse, men fortsatt med ulike impact saksøker.,»Dette betydde at selv om arbeidsgiver hadde å vise en legitim grunn for å bruke en test eller visse jobbkrav, saksøker måtte bevise at han eller hun ble nektet ønsket muligheter basert på rase, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse. Dette presset byrden nærmere uensartet behandling, der saksøker har til å vise bevisst diskriminering av arbeidsgiver. Dette er ofte vanskelig å bevise., I tillegg Domstolen til at bare fordi saksøker kunne tilby ikke-diskriminerende alternativer ikke bevise at arbeidsgiver hadde feil motiver for bruk av sysselsetting praksis.
Menighetene Cove avgjørelsen ble sterkt kritisert av Sivile Rettigheter ledere, som mente Høyesterett hadde laget ulike innvirkning tilfeller nesten umulig å vinne. Kongressen svarte ved å sende civil rights act av 1991, som veltet Menigheter Cove. I effekt, Congress reversert Domstolen uttalte at bevisbyrden må forbli med den ansatte til enhver tid., Derfor, når saksøker har gjennomført bevisbyrden for at utfordret sysselsetting praksis fører til ulike konsekvenser, må arbeidsgiver ikke bare å artikulere en forretningsmessig begrunnelse for praksis, men må også bevise gyldigheten av den påståtte begrunnelse.
Høyesterett har satt begrensninger på de ulike innvirkning teori. For eksempel, den Domstolen har gjort det klart at det er ikke ulovlig for en arbeidsgiver til å bruke forskjellige standarder for kompensasjon eller andre vilkår eller betingelser for ansatte, dersom arbeidsgiver opptrer i henhold til en lovlig ansiennitet system., Dette gjelder selv om ansiennitet systemet har en diskriminerende effekt, så lenge systemet ikke var ment til å være diskriminerende. I tillegg har det hersket at ulike innvirkning teori, kan ikke brukes i Alder saker om Diskriminering under Alder Diskriminering i Employment Act of 1967.
Ytterligere målinger
Fick, Barbara. 1997. The American Bar Association Guide til Arbeidsplassen Lov: Alt Du Trenger å Vite Om Dine Rettigheter Som Arbeidstaker eller Arbeidsgiver. New York: Times-Bøker.