Trinn-for-Trinn Guide til Ny Utleie Onboarding

Nye ansatte kan være sårbare, ut av sitt rette element, stresset, og ivrige etter å behage.

i Stedet for å gi en pleie-miljø, og tilbyr direkte validering, men mange bedrifter forventer at deres nye ansatte til å slå inn i ekte angrep hunder i løpet av noen uker, og gir lite opplæring kombinert med høye forventninger.,

Gitt at den nyeste utgaven av arbeidsstyrken generasjon vil være i en tilstand av konstant forandring (21% av Millennials har slått jobber i de siste år), og gir utmerket onboarding er viktig for å beholde kvaliteten ansatte.

Onboarding, noen ganger referert til som organisatoriske sosialisering er prosessen med å introdusere dine ansatte til forventningene, ferdigheter, kunnskap og kultur i selskapet.

Ifølge for å Rekruttere data, 1 i 4 nyansatte vil forlate innen 180 dager.,

Dette faktum, kombinert med hvor dyrt og tidkrevende det kan være å ansette nye medarbeidere, gjør detaljert og gjennomtenkt onboarding mer viktig enn noen gang.

Her er en steg-for-steg guide for å hjelpe deg å gjøre akkurat det.

Identifisere Hvilken Type Onboarding er Bedre

første skritt På veien til å oppnå effektiv onboarding er å identifisere to typer: uformelle og formelle. Velge riktig tilnærming for din bedrift bør være ganske enkelt, selv om du er en oppstart. (Hint: Du må vanligvis gå med den formelle alternativet).,

scenen er en kjent: en ny medarbeider viser opp til sin første dag på jobb og finner et kaotisk atmosfære. Han har ingen utpekt arbeidsplassen. Hans overordnede og kolleger knapt introdusere seg selv.

Han sitter rundt i en time prøver å gjøre seg nyttig fordi hans prosjektleder ikke har noe arbeid er satt til side for ham å takle. Så går han hjem, håper den neste dagen vil bli bedre.

hele uken utfolder seg som dette, og de nye ansatte begynner å lære alle de uuttalte reglene av sin arbeidsplass mens de er å finne ut forventninger og politikk på sine egne.,

En vask eller svømme-mentalitet spark i, og til slutt blir han acclimatized til sine omgivelser. En måned går av med knapt et nikk fra sin overordnede. Et år går, og da kan han enten forlater å finne en bedre jobb eller blir en del av det systemet som var så uheldig å ham da han var et nytt leie.

I dette scenariet, kan den ansatte har blitt utsatt for uformell onboarding.

Uformelle onboarding er når nyansatte lære tauene av jobben sin uten strukturert hjelp fra sine overordnede og menneskelige ressurser.,

Mens noen selskaper kan komme unna med dette, avhengig av deres marked nisje, de fleste har bare å gi en onboarding plan for å være effektive. Uten det, nyansatte er mindre sannsynlighet for å koble til og føler seg verdsatt.

i Stedet for å la den nye medarbeidere til å klare seg selv, organisere en formell onboarding plan.,

i Henhold til Society for Human Resource Management (SHRM), «Organisasjoner som deltar i formell onboarding ved å implementere trinn-for-trinn-programmer for nye ansatte for å lære dem hva deres roller er, hvilke normer av selskapet er, og hvordan de skal oppføre seg mer effektive enn de som ikke gjør det.»

Formell onboarding bare kan bety forskjellen mellom uhåndterlig omsetning og en sunn, blomstrende arbeidsstyrken og kulturen.,

Vet Hva Din Nye Leie Behov

for å danne en stor onboarding plan, må du først forstå hva nyansatte trenger fra deg.

De veiledende prinsippene for din onboarding plan bør adresse fire hovedområder, fra og med de mest grunnleggende behov, og slutter med den mest nyanserte av behov.

Portland State University Talya N. Bauer refererer til disse behovene som de Fire C ‘er:

• Compliance – Den mest grunnleggende aspekt av en ansatt’ s jobb. Samsvar inneholder essensielle selskapet regler, retningslinjer og juridiske prosedyrer., Kleskode, klokke-i prosedyrer, og regjeringens politikk (for eksempel, krav og FORSKRIFTER i det medisinske feltet) faller inn under denne kategorien.
• Avklaring – Selv de mest kvalifiserte og erfarne nyansatte trenger en bestemt fordelingen av jobben deres krav. Avklaring prosessen lar ansatte vet nøyaktig hva som er forventet av dem. Du bør også ta med i denne prosessen en oppsummering av bedriftens struktur, og gir informasjon om hvem som er ansvarlig for hva, og til hvem den nye leie vil være rapportering.,
• Kultur – Gi nyansatte en følelse av hvordan kulturen er. Hva er det offisielle normer på arbeidsplassen? Hva er den uuttalte normer? Hvordan er arbeidsmoral verdsatt? Hva slags lederskap kan din nyansatte forventer fra sine overordnede?
• Tilkobling – Nettverk er nøkkelen til å komme videre i livet. Din nyansatte vet dette, og de må være i stand til å bygge nettverk med andre ansatte for informasjon og samarbeid. Men mer enn at, din nyansatte trenger å være i stand til å koble med andre, og danner relasjoner og gir menneskelig mening til å dukke opp på jobb hver dag.,

Disse Fire C ‘ s dekke de ulike behovene dine nyansatte har, men noen selskaper er mer effektive enn andre på å implementere hvert område. Bauer også skisserer tre ulike nivåer av effektivitet:

• Passiv Onboarding – En bedrift som dekker Garanti og Avklaring men forsømmer de to andre oppnår Passiv Onboarding. Garanti og Avklaring er grunnleggende orientering prosesser som alle selskaper undervise sine nyansatte., Hvis bedriften ikke gå utover disse to trinnene, kan det gå glipp av avgjørende onboarding prosesser som hjelper nyansatte overgang til arbeidslivet. Omtrent 30% av alle virksomheter som faller inn i denne kategorien, i henhold til SHRM.
• Høyt Potensial Onboarding – virksomheten som dekker de første to C-er og er litt effektiv på å orientere nyansatte til Kultur og gir Forbindelse har oppnådd Høy Potensiell Onboarding. Om lag halvparten av alle bedrifter som opererer på dette nivået.,
• Proaktiv Onboarding – virksomheten som effektivt dekker alle de Fire C ‘ er med vilje har oppnådd Proaktiv Onboarding. Rundt 20% av alle bedrifter oppnå dette mest effektive nivå. Dette er nivået av onboarding du bør strebe etter å oppnå.

Mens det er ikke en one-size-fits-all plan for vellykket Proaktiv Onboarding, det er en generell formel:

Selv-Effekt + Rolle Klarhet + Sosial Integrasjon + Kunnskap om Kultur = Suksess

3., Begynner Onboarding Under Rekruttere Fase

for Å oppnå Proaktiv Onboarding, din onboarding må begynne i å rekruttere fase.

«Ledere må huske på at onboarding er ikke en engangs-hendelse, sier Mike Haberman av Omega HR-Løsninger. «Det er en prosess som begynner før den ansatte noen gang faktisk starter. Få dem involvert med kulturen i selskapet tidlig før de noen gang gå gjennom døren.»

Se på rekruttering som den bredeste enden av en onboarding trakt., Målet er å ansette noen som kan møte alle jobben krav, som vil være en ressurs for bedriften, og som vil bo med din bedrift for en god tid.

Har målet være acclimating potensielle ansetter til de Fire C ‘ s gjennom hele rekrutteringsprosessen.

Mens det kan virke opplagt at rekruttering er det første trinnet i å finne et flott nytt leie, mange rekruttere planer overse en viktig detalj i hvordan rekruttere er oppnådd: mange ganger rekrutteringsprosessen er så fokusert på å få en kandidat gjennom døren som det gir en urealistisk salg tonehøyde.,

å Gi dine potensielle ansatt et realistisk inntrykk av hva jobben deres vil være som er avgjørende for et solid onboarding prosessen.

SHRM kaller dette Realistisk Jobb Forhåndsvisning (RJP). Mens du kan kjøretur unna noen potensielle kandidater, vil du sikre kvaliteten av de som søker jobb etter å ha sett hva det egentlig er.

En ikke navngitt fast oppdaget interessante resultater etter å ha gjennomført et eksperiment der en gruppe av kandidater ble gitt et Realistisk Jobb Forhåndsvisning, og den andre gruppen var det ikke.,

SHRM rapportert at i dette firmaet, «Den RJP gruppen var mer tilbøyelige til å avvise et tilbud om jobb, men de hadde 50% mindre omsetning enn ikke-RJP gruppe.»

Deres konklusjon: «Realistisk forhåndsvisninger bidra til å hindre nye medarbeidere fra lidelse udekkede forventninger. Tidligere forskning har funnet at nye ansatte mottar store mengder nøyaktig informasjon om selskapet og deres nye jobb har en tendens til å justere bedre enn de som ikke tilegne seg denne informasjonen.»

Samlet, noe som gir en RJP bidrar til å bygge tillit mellom ansatte og arbeidsgiver.,

Planlegge

Hvis du vil at onboarding å være effektive, kan du ikke hoppe rett fra rekruttere fase inn en ny utleie første dag på jobb uten litt forberedelse.

Ifølge for å Brandi Britton, distriktspresident av bemanning på OfficeTeam, «sørge for at en ny utleie første dag går uten problemer hele kommer ned til en leder er riktig planlegging. Hvis du ikke tar deg tid til å tenke gjennom de nødvendige onboarding trinnene, kan du overse detaljer underveis.,»

Tenk på deg selv som en lærer å forberede et klasserom for en student før den første dagen av skolen. Når barn og ungdom kommer på sin første dag i klassen, kan de ikke vente rundt for læreren å finne dem en dusj. De trenger ikke fylle ut en haug med papirer, de er ikke kastes i matematikk leksjon med en gang, og at de ikke trenger å lære seg hvordan å bruke blyantspisser.,

«Når en start dato er etablert for en ansatt, sier Britton,» veileder bør umiddelbart begynne å koordinere med alle parter som vil være involvert i personens onboarding-inkludert HR representant, resepsjonen og relevante medlemmene i teamet — å sørge for at alle nødvendige møter er planlagt, rekvisita og utstyr er tilgjengelig, og tilgang til nettverk eller sikkerhet systemer leveres.»

De kommer på et skrivebord med deres navn på det – og i dag fortsetter med introduksjoner, isbrytere og andre strukturerte orientering.,

På samme måte, må du ha en ny leie er dagen som er satt opp for dem på en engasjerende og gjennomtenkt måte. Eric Siu, administrerende DIREKTØR i digital markedsføring byrå Enkelt Korn, anbefaler fire forberedelser til å gjøre før din nye leie dukker opp:

• Ha alle papirene (former) klar til å gå. Ansatt håndbøker og fortrolighetsavtaler må bli lest og signert, skatt former og forsikring papirer som må fylles ut, og direkte innskudd former må være slått på. I noen selskaper, fingeravtrykk og narkotika-skjermer må administreres., Det overordnede målet om å ha papirene klare til å gå, er å ha den nye bli ansatt som embetsmann som mulig, så snart som mulig.
  Jo raskere du kan la dem fylle ut HR-papirer, jo bedre. I mange tilfeller, du kan ha din nyansatte fylle ut noen av disse skjemaer via e-post før de selv møter opp. Dette holder sin første dag blir overbelastet med kjedelig papirarbeid – en oppgave som er nødvendige, men som ikke vil bidra til følelse av verdi til selskapet.
• Team opp med nye leie som er sjefen., Du og sin direkte overordnede bør danne en onboarding plan som sjekker inn på dem i bestemte intervaller. For eksempel, ønsker du kanskje å ha check-ins på Dag Én, Dag Tre, og på slutten av den første uken. Så, ønsker du kanskje å se på dem på slutten av den andre uken, og igjen på slutten av 30-, 60 – og 90-dagers intervaller.
• Lag en sjekkliste for nyansatte. Dette vil dekke Garanti og Avklaring aspekter av de Fire C ‘ er. Noen gode spørsmål å sette på denne sjekklisten er:

o hvem Som er min overordnede og hvem er mine teammedlemmer?,

o Hvilke verktøy og programvare er nødvendig? Hvordan kan mitt team kommunisere?

o Hvilke kontoer som trenger å bli satt opp (e-post, servere, etc.)?

o Hva er mitt første oppdrag, og hva er forventningene til det?

o Er det noen obligatorisk lesning for min posisjon?

o Hva er noen mindre prosjekter som jeg kan jobbe med?

• Har din nye leie arbeidsområdet er klar., Å være i stand til å vise din nye medarbeider til deres arbeid på Dag Én kommuniserer at du ønsker dem til å være der. Det viser også at din bedrift er organisert.

Deres første inntrykk i denne sammenheng er viktig. Du ønsker å forlate din nye leie følelsen som det kan være et symbiotisk forhold mellom dem og din bedrift.

Harvard Business Review har en sjekkliste over sine egne, som omfatter mer subtile elementer:

• Sende ut en epost til alle på kontoret slik at de er forberedt på å ønske velkommen en ny medarbeider.,
• Sette opp datamaskinen og konfigurere den nye ansattes e-post-kontoer. Gi guider for alle nødvendige programvaren de bruker.
• Sette opp telefonen systemet, og gi instruksjoner for bruk av personsvar. Og kopimaskinen. Og faks. Og Blackberry. Og alle andre elementer av kontor-teknologi.
• Ha en bunke med visittkort venter.
• Definere et arbeidsområde og gi et typeskilt på skrivebordet eller office dør som et håndgripelig tegn på at du har forberedt på plass.
• Bidra nybegynner lære navn og jobber., Gjør en uformell org figur av din avdeling som staver ut hvem som er ansvarlig for hva. Inkluderer sjefen og sjefen hennes, også, sammen med noen andre mennesker dine nykommer er sannsynlig å kjøre inn.

Husk: jo mer detaljert du er velkommen til en ny utleie, jo bedre sin første inntrykk vil være.

Ryan Farley, grunnlegger av on-demand plen service LawnStarter, er avhengig av sjekklister for å sikre at nyansatte kan traff bakken kjører uten å måtte vente på ting som påloggingsinformasjon og programvare.,

«Vi har en form som ansette manager fyller ut, som inkluderer informasjon som start dato, bærbare pc-behov, programvare trenger og alt annet.»sier Farley. «Da vår office manager går gjennom en standard sjekkliste for oppretting av kontoer, og legger dem til en lunsj for, etc. At sjekklisten er hva vi baserer vår hele onboarding prosessen på.»

Et flott eksempel på effektiv forberedelse kan sees i Purdue University Menneskelige Ressurser » «Veileder’ s Guide til å Effektivt Onboarding en Ny Medarbeider.,»

I den første fasen, «Forberedelse til den Første Dagen,» veiledningen understreker behovet for å «skape ny medarbeider første inntrykk.»I stedet for å kaste nyansatte i sine første dag uten en tanke, veiledere kontroll miljøet på, og selv før Dag Én slik at de ansatte har en god erfaring.

En av de måter veileder oppnår dette ved å ringe hver nye ansatte og innbydende dem til selskapet før første dagen. Etter det, HR-anmeldelser sine fordeler pakke for å minne dem om fordelene av å jobbe for selskapet.,

Oppretter den Beste Dagen En Mulig

Som nevnt ovenfor, en ansatt ‘ s første dag er en sentral én: første inntrykk saken. Dette er tiden du virkelig begynne å formidle de Fire C ‘ er til dem. Du må gi dem struktur og tilkobling, og du må gjøre dem føler seg verdsatt.

Mens trening kommer til å være en stor del av dette, bør du også lage et program som vil være en onramp til virkelige prosjekter. Nye ansatte liker å vite at de har bidratt til selskapet i en ekte måte på sin første dag i stedet for å kaste bort tid i «orientering.,»

Mens du trenger for å kommunisere selskapets retningslinjer og prosedyrer, bør du også kommunisere selskap mål.

Informere nyansatte av hva prosjektene din bedrift fungerer på, og vise dem hvordan de passer inn i grand ordningen av selskapet. Dette gir dem en følelse av identitet og tilhørighet.

Neste, informere dem om dine forventninger. For dette, se tilbake til sjekkliste for deg og den nyansatte’ overordnede opprettet. Fortell den nye leie hva du vil kreve av dem på slutten av første dag den første uken, i den første måned, på den annen måned, og den tredje måned.,

Igjen, gjør dette så personlig som mulig, ved å fortelle dem hvorfor du har leid dem i første omgang. Informer dem oppgaver de vil være foretak og la dem vite at du valgte dem for den jobben på grunn av deres kompetanse.

Egentlig, ramme dine forventninger som en utfordring som er spesielt utviklet for dem å takle, i stedet for en liste av oppgaver som de har til rådighet i bytte for penger.

for Å holde din nye ansatte fra å bli overveldet, tilordne dem en mentor som kan hjelpe dem hele dagen., Du ønsker ikke å ha for å vise dem hvordan å bruke kopi-maskin fire forskjellige tider i løpet av en ettermiddag, men sjansene er de vil legitimt behov for mer veiledning enn en forklaring fra deg. Å ha en trener kan de slå til med spørsmål vil bidra til å bygge opp deres selvtillit.

Denne tilliten på Dag Én er nøkkelen til vellykket onboarding. SHRM siterer, «i den grad at en ny medarbeider føler seg trygg på å gjøre jobben bra, han eller hun vil være mer motivert og til slutt mer vellykket enn mindre selvsikker kolleger.,»

å Bygge tillit og gode førsteinntrykket skal være takeaway fra Dag Én. Du vil at den nyansatte til å være spent på å komme tilbake til arbeid neste dag.

Et flott eksempel på en bedrift som bruker vellykkede første-dagers onboarding er Officevibe, en ansatt engasjement plattform.

Vekst Manager Jakob Shriar sier at hans selskap ikke flere ting å perfeksjonere onboarding forberedelse. «Når du kommer inn på deres første dagen, skrivebord er alle satt opp med en bærbar datamaskin, noen swag, og et håndskrevet velkomstmelding,» sier han.,
«De går rundt med HR-Direktør og møte alle i vårt morselskap, GSoft. Vi går ut for å spise lunsj på en lokal restaurant velkommen til den nye team-medlem. Den nye medarbeideren går gjennom en presentasjon av vår «hvorfor» med vår administrerende DIREKTØR. Den nye ansatte tilbringer litt tid til å møte alle på teamet, og for å lære mer om hva de gjør.»

«en Annen eksempel av minneverdige og kraftige første-dagers onboarding er SnackNation storslagne nye leie introer, der regissøren av talent acquisition gjør en produksjon ut av å ønske hver enkelt — megafon og alle.,»

Lag En Uke Om Identitet

Etter at nyansatte skal føle seg hjemme på sin første dag, må du fokusere på hvordan de kan oppdage og utvikle sin identitet i sin nye jobb.

Vurdere opplevelsen av å starte en ny jobb fra perspektivet av den nye leie. Bli med i et nytt selskap betyr en ny rolle, nye oppgaver og ansvar, nye kollegaer og nye rutiner. Det er en mulighet for dem til å bidra til et nytt selskap innenfor rammen av sine talenter, lidenskaper, og muligheter til å påvirke selskapet mest.,

Imidlertid tradisjonelle onboarding prosesser indoctrinate nyansatte inn i kulturen så snart som mulig, med påstand om at selskapets nyeste ansatte vedta sine kjerneverdier. Mens du gjør vil dine ansatte til å vedta din bedrift verdier, denne nedsenking metode er kanskje ikke det beste.

Francesca Gino, atferdsmessige forsker og Tandon Familie Professor i bedriftsøkonomi ved Harvard Business School, gjennomført feltarbeid i løpet av mer enn et tiår på dusinvis av selskapene i en rekke bransjer for å lære hvordan bedrifter orientere nye ansatte.,

Gino og hennes team fant at de fleste selskaper anta at organisatoriske verdier er noe å bli undervist og vedtatt av nykommere. Dette skaper en spenning: Når nykommere er «behandlet» for å akseptere en organisasjons identitet, de er forventet å tone ned sine egne identiteter, i hvert fall mens de er på jobb.

«Men subordinating ens identitet og unike perspektiver kan ikke være optimal i det lange løp for enten organisasjonen eller den enkelte arbeidstaker, fordi undertrykke ens identitet er opprørende og psykologisk ødeleggende.,»

kort sagt, gjøre den nye leie første uken om å lære hvordan de skal bruke sine styrker til det beste for selskapet.

for å slå din mentalitet fra indoctrinating nyansatte til å montere en forhåndsinnstilt formen til å la dem bruke sine ferdigheter produktivt, ta en folk-fokusert tilnærming.

Gino og hennes team fant at når arbeidsplassen var innrammet «som en setting der folk kan uttrykke sine autentiske best selv, arbeid ble en situasjon som folk ønsket å gi mer av seg selv.,

«Dette steder organisasjoner i en fundamentalt annen rolle: å hjelpe ansatte til å oppnå sine grunnleggende menneskelige begjær i motsetning til å gi lønnet arbeid for at midler som folk er» det virkelige liv.'»

Gino illustrerer dette med et eksempel, W. L. Gore, en 54-år gamle selskapet med over 8000 ansatte og en omsetning på $2.1 Milliarder kroner.

Når nye medarbeidere er ansatt i Gore, de er ikke lært bestemt skript og gitt stramt stillingsbeskrivelser, fordi Gore tror på ansatte gjør forpliktelser, ikke å ta oppdrag.

faktisk, ansatte på W. L., Gore er ansatt for svært generelle jobber, og de tilbringer de første månedene å bli kjent med forskjellige lag og ulike prosjekter som er i gang, og bestemmer hvilken type personlig engasjement de kunne gjøre for å legge mest mulig verdi til virksomheten.

De er trent til å ikke ta på for mye i begynnelsen, men fordi deres forpliktelser blir nær-hellige eder at de holdt til og vurderes mot.,

Så lenge de oppfyller disse primære forpliktelser, ansatte oppfordres til å bruke en 1/2 dag av «dabble tid» – skjønnsmessige tid hver uke til å arbeide med temaer og prosjekter der de har en personlig interesse, men som ikke forholder seg til eksisterende produktportefølje.

I disse måter, Gore blir en mulighet for folk til å bruke det de gjør best, og til å gi noe personlig til teamet.,

forskjellen mellom disse to syn er drastiske, og å skape et miljø hvor de ansatte finne oppfyllelse vil bli stadig viktigere som Millennials fortsette å ta over arbeidsplassen og streber etter å finne et sted hvor de kan uttrykke seg.

Den beste måten å plugge i nyansatte hvor de vil være lidenskapelig, er ved å hjelpe dem til å forstå seg selv., For å fortsette Harvard Business Review technique:

«Før vi presenterer nykommere til andre team-medlemmer eller selv å beskrive en bestemt jobb, kan det være nyttig å gi dem med dedikert tid til å finne og beskrive deres unike styrker og best selv.

«En måte å oppnå dette på er å oppmuntre ansatte til å svare på personlige spørsmål som» Hva er unik om du som fører til best ytelse og lykkeligste tider på jobben?,’Arbeidsgivere kan også hjelpe nykommere til å konstruere en «personlige høydepunkter hjul’ består av to eller tre konkrete hendelser eller øyeblikkene når de var på sitt beste.»

Introdusere Nyansatte til Selskapet Kultur

Nå at nyansatte er en god følelse om hva de kan bidra til sin nye jobb, minner dem om formålet med jobben sin ved å introdusere dem til bedriftens kultur.

etter å Ha nyansatte omfavne bedriftskultur er avgjørende for bankende hjerte i din virksomhet.,

Brandon Rigoni og Bailey Nelson, forfattere av Gallup Business Journal er «Engasjert Arbeidsplasser Er Tryggere for de Ansatte,» understreker betydningen av bedriftskultur justering, og sa: «Mange av verdens mest engasjert organisasjoner opprettholde en hensikt-drevet kultur. Deres ledere vet hvorfor selskapet eksisterer, og sikre at ansatte til å forstå og identifisere seg med det formålet.

«Når arbeidstakere tar imot oppdrag for en organisasjon, og koble til med denne hensikt, både personlig og profesjonelt, de er mer sannsynlig å tenke «big picture» i alle områder av deres arbeid.,»

etter å Ha din nyansatte tilpasse seg kulturen er spesielt viktig hvis bedriften involverer farlig aspekter eller miljøer. Når sikkerhet er en bekymring, har en kultur for sikkerhet er et must. Å integrere nyansatte i en kultur av sikkerhet betyr å integrere dem i en kultur av høy kvalitet.

Ifølge for å Rigoni og Nelson, «Når ansatte er dedikert til kvalitet, de gå den ekstra mil for å gjøre ting riktig første gang., Ved å ta de rette strategiske tiltak – for eksempel ved å holde de ansatte ansvarlige for kvalitet – ledere kan utvikle en arbeidsstyrke som gjør smarte avgjørelser hele dagen og fremmer en kultur for sikkerhet på arbeidsplassen.»

å Vite når dine ansatte har i tråd med bedriftens kultur er enkelt. Noen faktorer som indikerer om de er om bord med din kultur eller ikke. Spør deg selv disse spørsmålene for å finne ut:

• forstå den politikk på arbeidsplassen?
• Er de klar over målene og verdiene i selskapet ditt?,
• Har de lært terminologi og spesielle språk på arbeidsplassen (et tegn på tilpasning)?

Hvis du kan svare «ja» på disse spørsmålene, nye leie har en god forståelse av bedriftens kultur.

Oppmuntre og legge til Rette for Tilkobling

Refererer til de Fire C ‘ s vellykket onboarding, neste trinn du trenger å fokusere på er å ha din nyansatte bygge relasjoner.

Den måten de blir oppfattet av sine kolleger er viktig for selvtillit og utførelsen av jobben., I tillegg, hvis de føler at de er verdifulle forbindelser, sjansene er de vil holde seg rundt lenger.

Holde dem informert om hvordan selskapet er organisert og hvordan sosiologi på arbeidsplassen flyter. SHRM fremhever viktigheten av dette, og sa:

«Møte og begynner å jobbe med organisatoriske ‘innsidere» er en viktig del av det å lære om en hvilken som helst organisasjon. I tillegg er nye ansatte trenger å føle seg sosialt komfortable og akseptert av sine kolleger og overordnede. Forskning har lenge funnet aksept av jevnaldrende å være en indikator på justering.,

«i Henhold til anslag, 60% av ledere som ikke klarer å ombord vellykket sitere unnlatelse av å etablere effektive samarbeidsforbindelser som en primær årsak. Integrering i ens arbeid gruppe er positivt relatert til engasjement og omsetning. Og høy-kvalitet relasjoner med ledere og andre team-medlemmer utvilsomt er relatert til gunstige onboarding resultater, herunder ytelse og trivsel.»

husk, imidlertid, Harvard Business Review råd om ansatte og deres beste selv., Du vil at nyansatte » sosial-tilkoblinger til å være basert på deres virkelige identiteter.

Når du hjelper dine nye ansetter gjøre tilkoblinger og introdusere dem til kolleger «Det er viktig å strukturere de introduksjoner, slik at vedkommende har mulighet til å introdusere seg selv på en måte som er forenlig med deres autentiske styrker.»

En effektiv strategi for å naturlig rette for tilkoblinger er å ha nyansatte skygge medlemmer av deres team., Ross Hudgens, grunnlegger og administrerende DIREKTØR i San Diego-basert content marketing byrå Beleiringen Media, utsikt skygge som et verktøy for å kjøre hjem oppgavene som er skissert i deres formelle prosessen dokumentasjon.

«Når onboarding, vi har nyansatte les prosessen dokumentasjon og deretter skygge flere ansatte i løpet av flere dager, og deretter forsøke oppgavene selv.»sier Hudgens. «Vi finne dokumentasjon nyttig, men det er uunngåelig ting som ikke stikke og/eller ikke appellerer, som skygge kan gjøre nyttig. Når vi ikke gjør dette, det er en mye mindre produktivitet løpet av de første par månedene.,»

Videreføring

Ved å nå du bør vite at vellykket onboarding er en kontinuerlig, langsiktig prosess. Ofte sjekker inn med din nye ansatte på visse milepæler er nøkkelen. Det er noen andre faktorer å vurdere så vel i å fortsette prosessen:

• Øke din nyansatte’ kunnskap. Ivrige ansatte er alltid ute etter å forbedre sine båter. Opprette en leseliste til sporadisk sende ut til de ansatte. Dette kan være opplæring materiale, artikler relatert til sin linje av arbeid, og til og med bøker om kreativitet eller tid., Uansett, alltid gi dine ansatte mulighet til å vokse. Dette bidrar også til å rådgi prosessen, samtidig som du hindrer deg fra å måtte bruke all din tid mentoring. Bare sørg for at du velger hva du skal sende dem nøye, eller din nye ansatte kan føle at du kaster lesestoff på dem i stedet for å investere tid.
• Gi nyansatte tilbakemeldinger verktøy. I en pågående innsats for å perfeksjonere onboarding system, lytte til hva de nyansatte er å si om prosessen de går gjennom., Ikke bare vil dette tillate deg å bedre din prosessen, er det også fremmer et sunt forhold til dagens leie ved å spørre og lytte til tilbakemeldinger.
• Bruk teknologi så mye som mulig. Enten du er å gjennomføre en undersøkelse eller inkludert en ny leie i et felles prosjekt, effektivisere prosessen med teknologi så mye som mulig. Denne kommuniserer til den nye leie som du er villig til å investere for å gjøre dine ansattes liv praktisk og up-to-date.
• Være konsekvent., Den verste opplevelsen du kan gi nyansatte er å tillate dem å falle gjennom administrative sprekker og bli oversett. Sørg for at planen er satt opp på en slik måte at hver ny leie går gjennom den samme prosessen på tvers av brettet. Deres overordnede og spesifikke på rampen oppgaver vil være forskjellige, men opplevelsen skal være den samme. Dette vil ta koordinering mellom deg og veiledere i hver avdeling i bedriften. Hvis din bedrift er mindre og ett eller to personer utgjør en hel avdeling, sørg for at din nye leie får en-til-en tid de trenger.,

Nye ansatte kan være en utrolig ressurs for din bedrift. Ved å følge fremgangsmåten som er beskrevet i denne håndboken, kan du sørge for at nye medarbeidere har jevnest mulig overgang, og kan umiddelbart begynne å gi verdi til dine drift.

vet du om noen andre tips og taktikk for effektiv organisasjonssosialisering for nyansatte? Sørg for å la oss vite om dem i kommentarfeltet nedenfor.

Om Forfatteren

Shrad er vår Go-to-Market maverick., Hans lidenskap og engasjement for vårt selskap er tydelig i mange søvnløse netter som han grunner vårt neste trekk. Noen sier at han kan være Batman – vel, det er egentlig bare ham og sa at så vi ikke egentlig tror på ham – eller gjør vi?

Følg på Twitter Mer Innhold av Shrad Rao