udtrykket “lige muligheder arbejdsgiver” bruges ofte i jobbeskrivelser eller øverst på karrieresektionen på et virksomheds websiteebsted. Men hvad betyder det?
Ordbøger er forskellige, men en mulig definition af udtrykket, baseret på federal regulations, er:
“En arbejdsgiver, der løfter om ikke at forskelsbehandle medarbejdere, der er baseret på race, farve, religion, køn, national oprindelse, alder, handicap eller genetisk information.,”1
desværre definerer denne definition ikke hver eneste situation, hvor diskrimination måske eller måske ikke forekommer. Desuden kræver antidiskriminationslove på føderalt, statligt og lokalt niveau ofte, at arbejdsgivere tilbyder “lige muligheder” for jobsøgende. Så hvorfor gider identificere din virksomhed som en lige muligheder arbejdsgiver? Hvor kommer den sætning endda fra?
oprindelsen af dens fælles anvendelse går tilbage til Civil Rights Act fra 1964, som gjorde lige muligheder beskæftigelse en føderal lov., Lovgivningen gjorde det ulovligt for virksomheder at diskriminere medarbejdere eller potentielle medarbejdere baseret på race, farve, religion, køn eller national oprindelse.
afsnit VII i loven etablerede e .ual Employment Opportunity Commission (EEOC), hvis hovedformål er at undersøge påstande om forskelsbehandling på arbejdspladsen. 1972 e .ual Employment Opportunity Act ændrede afsnit VII og udvidede EEOC ‘ s beføjelser, hvilket gav agenturet beføjelse til at håndhæve antidiskriminationslovgivningen mere direkte.,
Flere love er blevet vedtaget siden Civil Rights Act af 1964, der yderligere udvidet de karakteristika, der er beskyttet mod forskelsbehandling i en beskæftigelses-indstilling: for eksempel er der i disse beskyttede klasser kan omfatte race, farve, religion, køn (herunder graviditet, kønsidentitet og seksuel orientering, national oprindelse, alder (40 år eller ældre), handicap og genetiske oplysninger.
Hvis det er ulovligt for arbejdsgivere at ikke overholde arbejdslovgivningen og EEOC ‘ s retningslinjer for forskelsbehandling, ville det følge, at enhver virksomhed som standard skal være en arbejdsgiver med lige muligheder., Så hvorfor mærker virksomheder sig på denne måde?
det viser sig, at der er nogle få undtagelser fra de føderale regler, hvorefter visse organisationer ikke er forpligtet til at følge EEOC-retningslinjerne. For eksempel er religiøse organisationer fritaget, fordi ansættelse af mennesker fra andre religioner kan være i strid med deres mission.
en større undtagelse er, at mange små virksomheder og arbejdsorganisationer er fritaget for EEOC-retningslinjerne, hvis de har færre end et bestemt antal ansatte.,errals
* stort Set alle arbejdsgivere, der er omfattet af Equal Pay Act, med få undtagelser, som gør det ulovligt at betale forskellig løn til mænd og kvinder, hvis de ikke udfører stort set lige arbejde på arbejdspladsen.,
efterhånden som små virksomheder skalerer op til mere end 15 ansatte, kan de have behov for kvalificerede menneskelige ressourcer til at rådgive dem om overholdelse af EEOC-reglerne og andre love mod forskelsbehandling, såsom statslige og lokale vedtægter.
En ting at ansætte ledere og HR-professionelle skal huske på, når de forsøger at få deres organisation i overensstemmelse med lovgivning om ikke-forskelsbehandling er, at selv om det er en fælles praksis—føderale lovgivning kræver ikke, at udtrykket “arbejdsgiver lige muligheder” blive brugt i stillingsannoncer eller på selskabets hjemmeside., Stadig, som EEOC engang påpegede, inklusive udtrykket kan være en god måde for arbejdsgivere at tilskynde medlemmer af historisk marginaliserede grupper til at ansøge om deres virksomheds jobannoncer.
1 selv om EEOC ikke udtrykkeligt definerer begrebet, er denne definition baseret på EEOC-retningslinjer for anerkendelse af former for forskelsbehandling og retningslinjer for bestemmelse af, hvilke virksomheder der er berettigede til dækning.