Forskelligartede Virkninger
En teori om erstatningsansvar, der forbyder en arbejdsgiver fra at bruge en facially neutral beskæftigelse praksis, der har en uberettiget negativ indvirkning på medlemmer af en beskyttet klasse. En ansigtsneutral beskæftigelsespraksis er en, der ikke ser ud til at være diskriminerende i dens ansigt; snarere er den en, der er diskriminerende i dens anvendelse eller virkning.,
i henhold til Afsnit VII i Civil Rights Act af 1964 kan sagsøgere sagsøge arbejdsgivere, der diskriminerer på grundlag af race, farve, køn, religion eller national oprindelse. Arbejdsgivere, der med vilje diskriminerer, er åbenlyse kandidater til en retssag, men domstolene tillader også sagsøgere at bevise ansvar, hvis arbejdsgiveren har behandlet klasser af mennesker forskelligt ved hjælp af tilsyneladende neutrale beskæftigelsespolitikker., Den uensartede påvirkningsteori om ansvar vil lykkes, hvis sagsøgeren kan bevise, at disse beskæftigelsespolitikker havde til følge at udelukke personer, der er medlemmer af afsnit VII ‘ s beskyttede klasser. Når der er konstateret uensartet virkning, arbejdsgiveren skal retfærdiggøre den fortsatte brug af proceduren eller procedurerne, der forårsager den negative virkning som en “forretningsnødvendighed.”
bevis for diskriminerende motiv er ikke påkrævet, fordi kongressen i disse typer sager er bekymret over konsekvenserne af beskæftigelsespraksis, ikke blot motivationen., Hvis arbejdsgiveren beviser, at kravet, der anfægtes, er jobrelateret, skal sagsøgeren derefter vise, at andre udvælgelsesanordninger uden en lignende diskriminerende virkning også ville tjene arbejdsgiverens legitime interesse i effektiv udførelse.højesteret i Griggs v. Duke Po Supremeer Co., 401 US 424, 91 S. Ct. 849, 28 L. Udg.2d 158 (1971) formulerede den uensartede påvirkningsteori og konstruerede en bevismodel, som sagsøgeren og sagsøgte skal bruge til at præsentere deres sager., I Griggs krævede arbejdsgiveren et gymnasiumseksamen og en bestået score på to professionelt udviklede prøver. Selv om de lavere domstole ikke fandt noget ansvar, fordi sagsøgeren ikke kunne bevise, at arbejdsgiveren havde et diskriminerende motiv for kravene, vendte Højesteret beslutningen om. Retten udtalte, at Afsnit VII ” forbyder ikke kun åben diskrimination, men også praksis, der er retfærdig i form, men diskriminerende i drift.,”I et berømt citat sagde retten ,at” fraværet af diskriminerende hensigt ikke indløser ansættelsesprocedurer eller testmekanismer, der fungerer som ‘indbygget modvind’ for minoritetsgrupper og ikke er relateret til måling af jobkapacitet.”
i den tretrinsmodel, der er defineret af Griggs-Domstolen, skal sagsøgeren først bevise, at en bestemt ansættelsespraksis påvirker beskæftigelsesmulighederne i Afsnit VII beskyttede klasser negativt., Hvis sagsøgeren kan etablere en forskellig indvirkning, skal arbejdsgiveren demonstrere, at den udfordrede praksis er berettiget af “forretningsnødvendighed”, eller at praksis er “åbenbart relateret” til arbejdsopgaver. Domstolene, mellem 1971 og 1989, brugte disse to sætninger om hverandre. Hvis arbejdsgiveren ikke opfylder byrderne ved produktion og overtalelse til at bevise forretningsbehov, hersker sagsøgeren., Hvis arbejdsgiveren opfylder disse byrder, kræver det tredje trin, at sagsøgeren demonstrerer, at der findes alternativ praksis, der ville imødekomme arbejdsgiverens forretningsbehov, men alligevel ikke ville have en diskriminerende virkning.
sagsøgeren har byrden af at overtale fact finder, at den ansættelsespraksis, som arbejdsgiveren anvender, påvirker beskæftigelsesmulighederne for en beskyttet klasse i Afsnit VII. Hvis sagsøgeren ikke opfylder denne byrde, afviser retten handlingen i henhold til artikel 41, litra b), i de føderale civilretlige regler.,
at påvise, at arbejdsgiverens arbejdsstyrke ikke afspejler den racemæssige, etniske eller kønsmæssige procentdel af befolkningen i området, viser sig ikke at have forskellig indvirkning. En sådan ubalance kan være et produkt af legitime faktorer, såsom geografi, kulturelle forskelle, eller manglen på ubestridte kvalifikationer til jobbet. Derfor påhviler det sagsøgeren at vise, at ubalancen skyldes den udfordrede praksis., Den mest overbevisende dokumentation af forskellige virkninger, er et bevis på, at en beskæftigelse praksis vælger medlemmer af en beskyttet klasse i en del mindre end deres andel i den pulje af faktiske ansøgere, eller, i fremme og fordel tilfælde, i en del mindre end i den faktiske pulje af kvalificerede medarbejdere.
hvis sagsøgeren beviser, at arbejdsgiverens praksis havde en uforholdsmæssig stor indflydelse på en beskyttet klasse, skifter byrden til sagsøgte for at retfærdiggøre brugen af den udfordrede praksis., Griggs mærkede denne byrde som forretningsnødvendighed, men foreslog, at ekskluderende praksis ville være berettiget, hvis de åbenbart var relateret til jobopgaver.Forretningsnødvendighed er det eneste kendte forsvar mod beskyldningen om, at en personalepraksis nægter beskyttede klasser lige muligheder for leje, forfremmelse, uddannelse, indtjening og ethvert andet ansættelsesvilkår., Tre betingelser skal foreligge, før business nødvendighed kan være gældende: (1) Den standard, der anvendes som grundlag for beskæftigelse praksis skal være, der tilsyneladende er neutral; (2) de skal være ensartet anvendelse af arbejdsgiveren; og (3) de skal have forskellig indvirkning på en beskyttet klasse.
udtrykket forretningsnødvendighed er et flydende koncept snarere end en klar linje-regel (en fast juridisk standard, som domstole er forpligtet til at ære uden hensyntagen til de særlige omstændigheder i den sag, der bliver hørt)., I nogle tilfælde konkluderer domstolene, at forretningsnødvendigheden er etableret ved at vise et rimeligt forhold mellem den pågældende praksis og arbejdsgiverens forretningsbehov. Flertallet af domstolene mener imidlertid, at en ansættelsespraksis, der har en diskriminerende virkning, kun kan begrundes af erhvervsmæssige nødvendighedsgrunde, hvis den er “væsentlig” for sikkerheden og effektiviteten af arbejdsgiverens aktiviteter. Disse domstole hævder, at den blotte omstændighed, at beskæftigelsespraksis tjener legitime ledelsesfunktioner, ikke vil retfærdiggøre forskelsbehandling.
Højesteret, i Wardsards Cove Packing v., Atonio, 490 U. S. 642, 109 S. Ct. 2115, 104 L. Udg.2d 733 (1989), revideret begrebet business nødvendighed og justeret byrder bevis og overtalelse. Wardsards Cove Packing Company beskæftigede lavtlønnede konservesarbejdere i sin laksekonservesfacilitet i Alaska og højere betalte ikke-konservesarbejdere på virksomhedskontorerne i .ashington og Oregon. Ikke-hvide arbejdere fyldte en høj procentdel af konservesarbejderstillingerne; primært hvide arbejdere havde de ikke-konservesarbejderjob. Appelretten fandt, at denne statistiske forskel var tilstrækkelig til at fastslå et umiddelbart tilfælde af uensartet virkning.,
Højesteret vendte tilbage og varetægtsfængslet, fordi det statistiske bevis, som sagsøgerne tilbød, ikke var tilstrækkeligt. Med hensyn til sagsøgtes bevisbyrde udtalte Retten, at arbejdsgiveren “bærer byrden ved at fremlægge bevis for en forretningsmæssig begrundelse for hans ansættelsespraksis. Byrden af overtalelse, imidlertid, forbliver med den uensartede-virkning sagsøger.,”Dette betød, at selv om arbejdsgiveren måtte vise en legitim forretningsårsag til at bruge en test eller visse jobkrav, måtte sagsøgeren bevise, at han eller hun blev nægtet en ønsket ansættelsesmulighed baseret på race, farve, religion, køn eller national oprindelse. Dette skubbede byrden tættere på den med forskellig behandling, hvor sagsøgeren skal udvise forsætlig forskelsbehandling af arbejdsgiveren. Dette er ofte svært at bevise., Desuden fandt Retten, at netop fordi sagsøgeren kunne tilbyde ikke-diskriminerende alternativer, ikke beviste, at arbejdsgiveren havde ukorrekte motiver til brugen af ansættelsespraksis.Wardsards Cove-beslutningen blev alvorligt kritiseret af Borgerrettighedsledere, der mente, at Højesteret havde gjort forskellige konsekvenssager næsten umulige at vinde. Kongressen reagerede ved at vedtage civil rights act af 1991, som væltede Wardsards Cove. I virkeligheden vendte Kongressen Domstolens holdning om, at bevisbyrden altid skal forblive hos medarbejderen., Derfor, når sagsøgeren har båret byrden af at bevise, at den udfordrede ansættelsespraksis medfører en uensartet indvirkning, arbejdsgiveren skal ikke kun formulere en forretningsmæssig begrundelse for praksis, men skal også bevise gyldigheden af den påståede begrundelse.
Højesteret har sat grænser for den uensartede påvirkningsteori. For eksempel har Retten gjort det klart, at det ikke er ulovligt for en arbejdsgiver at anvende forskellige kompensationsstandarder eller forskellige ansættelsesvilkår for ansatte, hvis arbejdsgiveren handler i henhold til et legitimt anciennitetssystem., Dette gælder, selv om anciennitetssystemet har en diskriminerende virkning, så længe systemet ikke var beregnet til at være diskriminerende. Derudover har det fastslået, at uensartet påvirkningsteori ikke kan anvendes i tilfælde af aldersdiskrimination i henhold til age Discrimination in Employment Act fra 1967.
yderligere aflæsninger
Fick, Barbara. 1997. American Bar Association Guide to Workplaceorkplace La.: alt hvad du har brug for at vide om dine rettigheder som medarbejder eller arbejdsgiver. Ne.York: Times Bøger.