Den trinvise vejledning til ny leje Onboarding

nye medarbejdere kan være sårbare, ud af deres element, stressede og ivrige efter at behage.

i stedet for at give et plejemiljø og tilbyde øjeblikkelig validering, forventer mange virksomheder imidlertid, at deres nye ansættelser bliver til ægte angrebshunde i løbet af få uger, hvilket giver lidt træning kombineret med høje forventninger.,

i Betragtning af, at den nyeste arbejdsstyrke generation vil være i en tilstand af konstant flux (21% af Millennials har skiftet job inden for det sidste år), hvilket giver fremragende onboarding er afgørende for at fastholde kvaliteten medarbejdere.Onboarding, undertiden benævnt organisatorisk socialisering, er processen med at introducere dine medarbejdere til virksomhedens forventninger, færdigheder, viden og kultur.

ifølge Rekrutteringsdata forlader 1 ud af 4 nye ansættelser inden for 180 dage.,

denne kendsgerning, kombineret med hvor dyrt og tidskrævende det kan være at ansætte nye medarbejdere, gør detaljeret og tankevækkende onboarding vigtigere end nogensinde.

Her er en trin-for-trin guide til at hjælpe dig med at gøre netop det.

Identificer, hvilken type Onboarding der er bedre

det første skridt til at opnå effektiv onboarding er at identificere de to typer: uformel og formel. At vælge den rigtige tilgang til din virksomhed skal være forholdsvis let, selvom du er en opstart. (Tip: du skal normalt gå med den formelle mulighed).,

scenen er velkendt: en ny medarbejder dukker op til sin første arbejdsdag og finder en kaotisk atmosfære. Han har ingen udpeget arbejdsplads. Hans vejleder og kolleger præsenterer næppe sig selv.

han sidder rundt i en time og prøver at gøre sig nyttig, fordi hans projektleder ikke har noget arbejde, der er afsat til ham at tackle. Så går han hjem, håber den næste dag bliver bedre.

hele ugen udfolder sig sådan, og den nye medarbejder begynder at lære alle de uudtalte regler på sin arbejdsplads, mens han selv regner med forventninger og politikker.,

en sink-or-S .im mentalitet sparker ind, og til sidst bliver han akklimatiseret til sit miljø. En måned går med knap et nik fra sin vejleder. Et år går, og da forlader han enten for at finde et bedre job eller bliver en del af det system, der var så uhensigtsmæssigt for ham, da han var en ny leje.

i dette scenario er medarbejderen blevet offer for uformel onboarding.

uformel onboarding er, når nye ansættelser lærer rebene i deres job uden struktureret hjælp fra deres vejledere og menneskelige ressourcer.,

mens nogle virksomheder kan slippe af sted med dette, afhængigt af deres markedsniche, de fleste simpelthen nødt til at give en onboarding plan for at være effektiv. Uden det, nye ansættelser er mindre tilbøjelige til at forbinde og føle sig værdsat.

i stedet for at lade dine nye medarbejdere klare sig selv, skal du organisere en formel onboarding plan.,

i Henhold til Society for Human Resource Management (SHRM), “Organisationer, der deltager i formel onboarding ved at gennemføre trin-for-trin-programmer for nye medarbejdere at lære dem, hvad deres rolle er, og hvilke normer i virksomheden er, og hvordan de skal opføre sig, er mere effektive, end dem der ikke gør.”

formel onboarding kan bare betyde forskellen mellem uhåndterlig omsætning og en sund, blomstrende arbejdsstyrke og virksomhedskultur.,

vide, hvad din nye leje behov

for at danne en stor onboarding plan, skal du først forstå, hvad dine nye ansættelser har brug for fra dig.

de vejledende principper i din onboarding-plan skal adressere fire hovedområder, der begynder med de mest basale behov og slutter med de mest nuancerede behov.Portland State University ‘s Talya N. Bauer henviser til disse behov som de fire C’ er:

• overholdelse – det mest grundlæggende aspekt af en medarbejders job. Overholdelse inkluderer væsentlige virksomhedsregler, politikker og juridiske procedurer., Dress code, clock-in procedurer og offentlige politikker (for eksempel HIPAA krav på det medicinske område) falder ind under denne kategori.
• afklaring-selv de mest kvalificerede og erfarne nye ansættelser har brug for en specifik opdeling af deres jobkrav. Afklaringsprocessen lader medarbejderne vide nøjagtigt, hvad der forventes af dem. Du bør også medtage i denne proces en oversigt over din virksomheds struktur, der giver oplysninger om, hvem der har ansvaret for hvad og til hvem din nye leje vil rapportere.,
• Culture-Giv dine nye ansættelser en fornemmelse af, hvad din virksomhed kultur er ligesom. Hvad er de officielle normer på arbejdspladsen? Hvad er de uudtalte normer? Hvordan er arbejdsmoral værdsat? Hvilken slags lederskab kan dine nye ansættelser forvente af deres vejledere?
• Connection-netværk er nøglen til at komme videre i livet. Dine nye ansættelser ved dette, og de skal være i stand til at netværke med andre medarbejdere for information og samarbejde. Men mere end det, dine nye ansættelser skal være i stand til at få forbindelse med andre, danne forhold og give menneskelig mening til at dukke op på arbejdet hver dag.,

disse fire C ‘ er dækker de forskellige behov, dine nye ansættelser har, men nogle virksomheder er mere effektive end andre til at implementere hvert område. Bauer beskriver også de tre forskellige niveauer af effektivitet:

• Passiv Onboarding – En virksomhed, der omfatter Overholdelse og Afklaring, men forsømmer de to andre opnår Passiv Onboarding. Overholdelse og afklaring er grundlæggende orienteringsprocesser, som alle virksomheder underviser i deres nye ansættelser., Hvis virksomheden ikke går ud over disse to trin, går den glip af vigtige onboarding-processer, der hjælper nye ansættelser med at overgå til arbejdspladsen. Cirka 30% af alle virksomheder falder ind under denne kategori, ifølge SHRM.
• højt potentiale Onboarding-den virksomhed, der dækker de to første C ‘ er og er noget effektiv til at orientere nye ansættelser til Kultur og give forbindelse har opnået stort potentiale Onboarding. Cirka halvdelen af alle virksomheder opererer på dette niveau.,
• Proactive Onboarding-den virksomhed, der effektivt dækker alle fire C ‘ er med vilje har opnået proaktiv Onboarding. Omkring 20% af alle virksomheder opnår dette mest effektive niveau. Dette er niveauet for onboarding, du bør stræbe efter at nå.

Mens der er ikke en one-size-fits-all plan for en vellykket Proaktiv Onboarding, der er en generel formel:

Self-Efficacy + Rolle Klarhed + Social Integration + Viden om Kultur = Succes

3., Start Onboarding i rekrutteringsfasen

for at opnå proaktiv Onboarding skal din onboarding begynde i din rekrutteringsfase.

“ledere skal huske, at onboarding ikke er en engangsbegivenhed,” siger Mike Haberman fra omega HR Solutions. “Det er en proces, der begynder, før medarbejderen nogensinde rent faktisk starter. Få dem involveret i virksomhedens kultur tidligt, før de nogensinde går gennem døren.”

se på rekruttering som den bredeste ende af en onboarding tragt., Dit mål er at ansætte nogen, der kan opfylde alle jobkravene, som vil være et aktiv for din virksomhed, og som vil blive hos din virksomhed i god tid.

har det endelige mål at akklimatisere potentielle ansættelser til de fire C ‘ er gennem hele rekrutteringsprocessen.

selv om det kan synes indlysende, at rekruttering er det første skridt i at finde et nyt leje, mange rekruttere planer overse en vigtig detalje i, hvordan rekrutteringen er gennemført: mange gange rekrutteringsprocessen er så fokuseret på at få en kandidat gennem døren, at det giver en urealistisk salgstale.,

at give din potentielle medarbejder en realistisk ID.om, hvordan deres job vil være, er afgørende for en solid onboarding-proces.

SHRM kalder dette realistisk Job Previe. (RJP). Mens du kan køre væk nogle potentielle kandidater, vil du sikre kvaliteten af dem, der forfølger jobbet efter at have set, hvordan det virkelig er.

et navngivet firma opdagede interessante resultater efter at have udført et eksperiment, hvor en gruppe kandidater fik en realistisk Jobeksempel, og den anden gruppe ikke var det.,

SHRM rapporterede, at i dette firma var “RJP-gruppen mere tilbøjelig til at afvise et jobtilbud, men de havde 50% mindre omsætning end ikke-RJP-gruppen.”

deres konklusion: “realistiske forhåndsvisninger hjælper med at forhindre nye medarbejdere i at lide uopfyldte forventninger. Tidligere forskning har fundet, at nye medarbejdere, der modtager store mængder nøjagtige oplysninger om en virksomhed og deres nye job, har en tendens til at tilpasse sig bedre end dem, der ikke erhverver disse oplysninger.”

samlet set hjælper en RJP med at opbygge tillid mellem ny medarbejder og arbejdsgiver.,

Planlægge

Hvis du ønsker, at din onboarding at være effektiv, du kan ikke springe direkte fra rekruttering fase i en ny leje ‘ s første dag på jobbet uden lidt forberedelse.

ifølge Brandi Britton, distriktspræsident for bemanding på OfficeTeam, “at sikre, at en ny lejes første dag går uden problemer, kommer alt sammen til en leders rette planlægning. Hvis du ikke tager dig tid til at tænke igennem de nødvendige onboarding trin, kan du overse detaljer undervejs.,”

tænk på dig selv som en lærer, der forbereder et klasseværelse til en studerende inden den første skoledag. Når unge studerende ankommer på deres første dag i klassen, venter de ikke på, at læreren finder dem et skrivebord. De udfylder ikke en masse papirarbejde, de bliver ikke kastet i en matematikundervisning med det samme, og de behøver ikke at lære sig selv at bruge blyantspidseren.,

“Når en startdato er etableret for en medarbejder,” tilføjer Britton, ” den tilsynsførende bør straks begynde at koordinere med alle parter, der bliver involveret i personens onboarding-herunder den HR-repræsentant, front desk-personale og relevante teammedlemmer — at sikre, at alle de nødvendige møder er planlagt, forsyninger og udstyr er til rådighed, og adgang til netværk eller sikkerhed i systemer, der er fastsat.”

de ankommer til et skrivebord med deres navn på det – og dagen fortsætter med introduktioner, isbrydere og anden struktureret orientering.,

på samme måde skal du have en ny lejedag oprettet for dem på en engagerende og tankevækkende måde. Eric Siu, administrerende direktør for det digitale marketingbureau Single Grain, anbefaler fire forberedelser, der skal træffes, før din nye leje dukker op:

• har alt papirarbejde (formularer) klar til at gå. Medarbejderhåndbøger og aftaler om ikke-offentliggørelse skal læses og underskrives, skatteformularer og forsikringspapirer skal udfyldes, og formularer til direkte indbetaling skal indtastes. I nogle virksomheder skal fingeraftryk og lægemiddelskærme administreres., Det overordnede mål med at have papirarbejdet klar til at gå er at få din nye medarbejder til at blive så Officiel som muligt, så hurtigt som muligt.
  jo hurtigere du kan få dem til at udfylde HR-papirarbejdet, desto bedre. I mange tilfælde, du kan få dine nye ansættelser til at udfylde nogle af disse formularer via e-mail, før de endda vises. Dette forhindrer deres første dag i at blive oversvømmet med kedeligt papirarbejde – en opgave, der er nødvendig, men som ikke vil bidrage til deres følelse af værdi for virksomheden.
• Hold op med den nye lejes chef., Du og deres direkte vejleder skal danne en onboarding plan, der tjekker ind på dem med bestemte intervaller. For eksempel kan du have check-in på dag Onet, dag tre og i slutningen af den første uge. Derefter kan du tjekke ind på dem i slutningen af den anden uge, og igen i slutningen af 30-, 60 – og 90-dages intervaller.
• lav en tjekliste for dine nye ansættelser. Dette vil omfatte Overholdelse og Afklaring aspekter af de Fire C ‘ er. Nogle gode spørgsmål til at sætte på denne tjekliste er:

o, Der er min leder, og hvem er mine team medlemmer?,

O hvilke værktøjer og soft ?are er påkrævet? Hvordan kommunikerer mit team?

O hvilke konti skal konfigureres (e-mail, servere osv.)?

O hvad er min første opgave, og hvad er forventningerne til det?

o er der nogen nødvendig læsning for min position?

O hvad er nogle mindre projekter, jeg kan arbejde på?

• Hav din nye lejes arbejdsområde klar., At være i stand til at vise din nye medarbejder til deres arbejdsstation på dag communt kommunikerer, at du vil have dem til at være der. Det viser også, at din virksomhed er organiseret.

deres første indtryk i denne henseende er vigtigt. Du ønsker at forlade din nye leje følelse som om der kan være et symbiotisk forhold mellem dem og din virksomhed.

Harvard Business Revie.har en egen tjekliste, som indeholder mere subtile elementer:

• Send en e-mail til alle på kontoret, så de er parate til at byde en ny medarbejder velkommen.,
• Konfigurer computeren, og konfigurer den nye medarbejders e-mail-konti. Giv vejledninger til den nødvendige soft .are, de vil bruge.
• Indstil telefonsystemet, og giv instruktioner til brug af voicemail. Og kopimaskinen. Og fa .maskinen. Og Blackberry. Og alle andre elementer af kontorteknologi.
• har en stak visitkort venter.
• Angiv et arbejdsområde, og angiv et navneskilt på skrivebordet eller kontordøren som et håndgribeligt tegn på, at du har forberedt pladsen.
• hjælp nybegynderen med at lære navne og job., Lav en uformel org diagram af din afdeling, der præciserer, hvem der er ansvarlig for hvad. Medtag din chef og hendes chef, også, sammen med andre mennesker din nybegynder er tilbøjelige til at løbe ind.

husk: jo mere detaljeret du er i at byde på en ny leje, desto bedre bliver deres første indtryk.

Ryan Farley, grundlægger af on-demand græsplæne service LawnStarter, bygger på tjeklister for at sikre, nye ansættelser kan ramme jorden kører, uden at skulle vente for ting som login-legitimationsoplysninger og software.,

“Vi har en formular, som ansættelseslederen udfylder, der indeholder detaljer som startdato, bærbare behov, soft .arebehov og alt andet.”siger Farley . “Så kører vores kontorchef gennem en standard tjekliste for at oprette konti, tilføje dem til en frokostordre osv. Denne tjekliste er, hvad vi baserer hele vores onboarding proces på.”

et godt eksempel på effektiv forberedelse kan ses i Purdue University Human Resources’ “Supervisor’ s Guide til effektivt at Onboarding en ny medarbejder.,”

i den første fase, “forberedelse til den første dag,” understreger guiden behovet for at “skabe den nye medarbejders første indtryk.”I stedet for at kaste nye ansættelser ind i deres første dag uden tanke, kontrollerer vejlederne miljøet på og endda før Dag Onet, så deres medarbejdere får en god oplevelse.

en af måderne vejlederen opnår dette på er ved at ringe til hver ny medarbejder og byde Dem velkommen til virksomheden før deres første dag. Derefter gennemgår HR deres fordele pakke for at minde dem om fordelene ved at arbejde for virksomheden.,

Opret den bedste dag en mulig

Som nævnt ovenfor er en medarbejders første dag en afgørende: første indtryk betyder noget. Dette er den tid, du virkelig begynder at give de fire C ‘ er til dem. Du skal give dem struktur og forbindelse, og du skal få dem til at føle sig værdsat.

mens træning vil være en stor del af dette, skal du også oprette et program, der vil være en onramp til virkelige projekter. Nye medarbejdere vil gerne vide, at de har bidraget til virksomheden på en reel måde på deres første dag i stedet for at spilde tid i “orientering.,”

mens du bliver nødt til at kommunikere virksomhedens politikker og procedurer, skal du også kommunikere virksomhedens mål.

Informer dine nye ansættelser om, hvilke projekter din virksomhed arbejder på, og vis dem, hvordan de passer ind i virksomhedens store ordning. Dette giver dem en følelse af identitet og tilhørsforhold.

dernæst informere dem om dine forventninger. Til dette henvises til den tjekliste, du og den nye ansættelser’ vejleder oprettet. Fortæl den nye leje, hvad du vil kræve af dem i slutningen af den første dag, den første uge, den første måned, den anden måned og den tredje måned.,

igen, gør dette så personligt som muligt ved at fortælle dem, hvorfor du hyrede dem i første omgang. Informer dem om de opgaver, de vil påtage sig, og lad dem vide, at du valgte dem til det job på grund af deres færdigheder.

i det væsentlige skal du ramme dine forventninger som en udfordring, der er specielt designet til dem at tackle, i stedet for en liste over pligter, de skal udføre i bytte for penge.

for at forhindre, at dine nye ansættelser bliver overvældede, skal du tildele dem en mentor, der kan hjælpe dem hele dagen., Du ønsker ikke at skulle vise dem, hvordan man bruger kopimaskinen fire forskellige tidspunkter på en eftermiddag, men chancerne er, at de legitimt har brug for mere vejledning end en forklaring fra dig. At have en coach, de kan henvende sig til med spørgsmål, vil hjælpe med at opbygge deres tillid.

denne tillid på dag Onet er nøglen til en vellykket onboarding. SHRM citerer: “i den grad, at en ny medarbejder føler sig sikker på at gøre jobbet godt, vil han eller hun være mere motiveret og til sidst mere succesrig end mindre selvsikre kolleger.,”

opbygning af tillid og store første indtryk bør være takea .ay fra dag .t. Du vil have, at dine nye ansættelser skal være begejstrede for at komme tilbage til arbejde næste dag.

et godt eksempel på en virksomhed, der bruger vellykket første dags onboarding, er Officevibe, en medarbejderengagementsplatform.

vækstchef Jacob Shriar siger, at hans firma gør flere ting for at perfektere onboarding forberedelse. “Når de kommer ind på deres første dag, er deres skrivebord Alle oprettet med en bærbar computer, noget s .ag og en håndskrevet velkomstnotat,” siger han.,
“de går rundt med HR-direktøren og møder alle i vores moderselskab, GSoft. Vi går ud til frokost på den lokale restaurant for at byde det nye teammedlem velkommen. Den nye medarbejder gennemgår en præsentation af vores “hvorfor” med vores administrerende direktør. Den nye medarbejder bruger lidt tid på at møde alle på holdet og lære mere om, hvad de gør.”

“et Andet eksempel på mindeværdig og kraftfuld første dag onboarding er SnackNation episke nye leje introer, hvor direktør for talent erhvervelse gør en produktion ud af at byde hver enkelt — megafon og alle.,”

Lav En Uge Om Identitet

Efter at din nye medarbejdere føler sig hjemme på deres første dag, fokusere på, hvordan de kan opdage og udvikle deres identitet i deres nye job.

overvej oplevelsen af at starte et nyt job ud fra dit nye lejes perspektiv. At deltage i en ny virksomhed betyder en ny rolle, nye opgaver og ansvar, nye medarbejdere og nye rutiner. Det er en mulighed for dem at bidrage til en ny virksomhed inden for rammerne af deres talenter, lidenskaber og muligheder for at påvirke virksomheden mest.,

traditionelle onboarding-processer indoktrinerer imidlertid nye ansættelser i virksomhedskulturen så hurtigt som muligt og kræver, at virksomhedens nyeste medarbejdere vedtager sine kerneværdier. Mens du ønsker, at dine medarbejdere skal vedtage dine virksomhedsværdier, er denne nedsænkningsmetode muligvis ikke den bedste.

Francesca Gino, adfærdsmæssige videnskabsmand og Tandon Familie Professor i Business Administration ved Harvard Business School, der gennemføres field research i løbet af mere end et årti på snesevis af virksomheder i en række brancher for at lære, hvordan virksomheder orientere nye medarbejdere.,Gino og hendes team fandt ud af, at de fleste virksomheder antager, at organisatoriske værdier er noget, der skal læres og vedtages af nytilkomne. Dette skaber en spænding: når nytilkomne ‘behandles’ for at acceptere en organisations identitet, forventes de at bagatellisere deres egne identiteter, i det mindste mens de er på arbejde.

“men at underordne ens identitet og unikke perspektiver er muligvis ikke optimalt i det lange løb for hverken organisationen eller den enkelte medarbejder, fordi undertrykkelse af ens identitet er forstyrrende og psykologisk nedbrydende.,”

kort sagt, lav din nye lejes første uge om at lære at bruge deres styrker til gavn for virksomheden.

for at skifte din mentalitet fra indoktrinering af nye ansættelser til montering af en forudindstillet form for at lade dem bruge deres færdigheder produktivt, skal du tage en folkefokuseret tilgang.Gino og hendes team fandt ud af, at når arbejdspladsen blev indrammet “som en indstilling, hvor folk kan udtrykke deres autentiske bedste selv, blev arbejde en situation, som folk ønskede at bringe mere af sig selv.,

“dette placerer organisationer i en grundlæggende anden rolle: at hjælpe medarbejderne med at nå deres grundlæggende menneskelige ønsker i modsætning til at yde lønnet beskæftigelse, der finansierer folks virkelige liv.'”

Gino illustrerer dette med eksemplet på L.l Gore, et 54-årigt firma med over 8.000 ansatte og en omsætning på 2, 1 milliarder dollars.

Når nye medarbejdere ansættes hos Gore, undervises de ikke i specifikke scripts og får stramme jobbeskrivelser, fordi Gore tror på medarbejdere, der forpligter sig og ikke tager opgaver.

faktisk ansatte hos L.l, Gore ansættes til meget generelle job, og de bruger de første par måneder på at lære forskellige teams og forskellige projekter, der foregår, at kende, og beslutte, hvilken type personlig forpligtelse de kunne gøre for at tilføje mest værdi til organisationen.

de bliver coachet til ikke at påtage sig for meget i starten, fordi deres forpligtelser bliver næsten hellige eder, som de holdes til og dømmes imod.,

så længe de opfylder disse primære forpligtelser, opfordres medarbejderne til at bruge en 1/2 dag med “dabble time” – skønsmæssig tid – hver uge til at arbejde på emner og projekter, hvor de har en personlig interesse, men som ikke vedrører den eksisterende produktportefølje.

på disse måder bliver Gore en mulighed for folk at bruge det, de gør bedst, og bringe noget personligt til holdet.,

forskellen mellem disse to holdninger er drastisk, og skabe et miljø, hvor medarbejderne finde tilfredsstillelse, vil blive mere og mere vigtig som Millennials fortsætte med at tage over arbejdspladsen og stræber efter at finde et sted, hvor de kan udtrykke sig.

den bedste måde at tilslutte nye ansættelser, hvor de vil være lidenskabelige, er ved at hjælpe dem med at forstå sig selv., For at fortsætte Harvard Business Revie. – teknikken:

“før du introducerer nytilkomne til kolleger i teammedlemmer eller endda beskriver et specifikt job, er det nyttigt at give dem dedikeret tid til at identificere og beskrive deres unikke styrker og bedste selv.

“en måde at opnå dette på er at tilskynde medarbejderne til at besvare personlige spørgsmål som ‘Hvad er unikt ved dig, der fører til din bedste præstation og lykkeligste tider på arbejdet?,’Arbejdsgivere kan også hjælpe nytilkomne konstruere en’ personlige højdepunkter hjul ‘ består af to eller tre specifikke begivenheder eller øjeblikke, hvor de var på deres bedste.”

introducer nye ansættelser til virksomhedskultur

nu hvor dine nye ansættelser har det godt med, hvad de kan bidrage til deres nye job, skal du minde dem om formålet med deres job ved at introducere dem til virksomhedskultur.

at have nye ansættelser omfavne virksomhedskultur er afgørende for det bankende hjerte i din virksomhed.,

Brandon Rigoni og Bailey Nelson, forfattere af Gallup Business Journal “Engageret Arbejdspladser Er mere sikker for de Ansatte,” understreger vigtigheden af virksomhedens kultur tilpasning, siger: “Mange af verdens mest engagerede organisationer opretholde et formål-drevet kultur. Deres ledere ved, hvorfor virksomheden eksisterer og sikrer, at medarbejderne forstår og identificerer sig med det formål.

“når arbejdstagere omfavner en organisations mission og forbinder med dette formål både personligt og professionelt, er de mere tilbøjelige til at tænke “stort billede” på alle områder af deres arbejde.,”

at få dine nye ansættelser til at tilpasse sig virksomhedskulturen er især vigtigt, hvis din virksomhed involverer farlige aspekter eller miljøer. Når sikkerhed er et problem, er en sikkerhedskultur et must. At integrere dine nye ansættelser i en sikkerhedskultur betyder at integrere dem i en kvalitetskultur.

ifølge Rigoni og Nelson, “når medarbejderne er dedikeret til kvalitet, går de den ekstra mil for at gøre tingene rigtigt første gang., Ved at tage den rigtige strategiske handling – for eksempel ved at holde medarbejderne ansvarlige for kvalitet – kan ledere udvikle en arbejdsstyrke, der træffer smarte beslutninger hele dagen og fremmer en kultur for arbejdspladssikkerhed.”

det er nemt at vide, hvornår dine medarbejdere har tilpasset sig din virksomhedskultur. Et par faktorer angiver, om de er om bord med din kultur eller ej. Spørg dig selv disse spørgsmål for at finde ud af:

• forstår de arbejdspladsens politik?
• er de opmærksomme på dine virksomheds mål og værdier?,
• har de lært terminologien og det særlige sprog på arbejdspladsen (et tegn på tilpasning)?

Hvis du kan svare “ja” på disse spørgsmål, Har din nye leje et godt greb om din virksomheds kultur.

opmuntre og lette forbindelsen

Med henvisning til de fire C ‘ er med vellykket onboarding er det næste trin, du skal fokusere på, at få dine nye ansættelser til at opbygge relationer.

den måde, de opfattes af deres jævnaldrende på, er vigtig for tillid og jobpræstation., Desuden, hvis de føler, at de gør værdifulde forbindelser, chancerne er de vil holde sig omkring længere.

hold dem informeret om, hvordan virksomheden er organiseret, og hvordan arbejdspladsens sociologi flyder. SHRM fremhæver vigtigheden af dette og siger:

“møde og begynder at arbejde med organisatoriske ‘insidere’ er et vigtigt aspekt ved at lære om enhver organisation. Derudover SKAL nye medarbejdere føle sig socialt komfortable og accepteret af deres jævnaldrende og overordnede. Forskning har længe fundet, at jævnaldrende accepterer at være en indikator for tilpasning.,

“ifølge et skøn nævner 60% af de ledere, der undlader at ombord med succes, manglende etablering af effektive arbejdsforhold som en primær årsag. Integration i ens arbejdsgruppe er positivt relateret til engagement og omsætning. Og relationer af høj kvalitet med ledere og andre teammedlemmer er uden tvivl relateret til gunstige onboarding resultater, herunder ydeevne og jobtilfredshed.”

Husk dog Harvard Business Revie .s råd om medarbejdere og deres bedste selv., Du ønsker, at dine nye ansættelser sociale forbindelser skal være baseret på deres sande identitet.

Når du hjælper dine nye ansættelser med at oprette forbindelser og introducere dem for kolleger, “er det vigtigt at strukturere disse introduktioner, så personen har mulighed for at introducere sig selv på en måde, der er i overensstemmelse med deres autentiske styrker.”

en effektiv strategi til naturligt at lette forbindelser er at have nye ansættelser Shado.medlemmer af deres team., Ross Hudgens, grundlægger og Administrerende Direktør for San Diego-baserede content marketing agency Siege Media, ser Shado .ing som et værktøj til at køre hjem de opgaver, der er skitseret i deres formelle procesdokumentation.

“Ved onboarding har vi nye ansættelser læst procesdokumentation og skygger derefter flere medarbejdere i løbet af flere dage og forsøger derefter selve opgaverne.”siger Hudgens. “Vi finder dokumentation nyttig, men der er uundgåeligt ting, der ikke klæber og/eller ikke resonerer, som skygge kan gøre nyttigt. Når vi ikke gjorde dette, er der meget mindre produktivitet i de første par måneder.,”

fortsættelse

nu skal du vide, at vellykket onboarding er en kontinuerlig, langsigtet proces. Ofte checke ind med dine nye ansættelser på visse milepæle er nøglen. Der er et par andre faktorer at overveje, samt i at fortsætte processen:

• øge dine nye ansættelser viden. Ivrige medarbejdere søger altid at finpudse deres håndværk. Opret en læseliste til sporadisk sende ud til dine medarbejdere. Dette kan være træningsmateriale, artikler relateret til deres arbejdslinje og endda bøger om kreativitet eller tidsstyring., Uanset hvad der er tilfældet, skal du altid give dine medarbejdere mulighed for at vokse. Dette hjælper også mentorprocessen, mens du forhindrer dig i at skulle bruge al din tid mentoring. Bare sørg for at vælge, hvad du skal sende dem omhyggeligt, eller dine nye ansættelser kan føles som om du kaster læsemateriale på dem i stedet for at investere tid.
• Giv dine nye ansættelser feedback værktøjer. I en løbende indsats for at perfektionere dit onboarding system, lytte til, hvad dine nye ansættelser siger om den proces, de går igennem., Dette giver dig ikke kun mulighed for at forbedre din proces, det fremmer også et sundt forhold til den aktuelle leje ved at bede om og lytte til feedback.
• Brug teknologi så meget som muligt. Uanset om du gennemfører en undersøgelse eller inkluderer en ny leje i et delt projekt, skal du strømline processen med teknologi så meget som muligt. Dette kommunikerer til din nye leje, som du er villig til at investere for at gøre dine medarbejders liv praktisk og up-to-date.
• være konsekvent., Den værste oplevelse, du kan give nye ansættelser, er at give dem mulighed for at falde gennem administrative revner og overses. Sørg for, at din plan er oprettet på en sådan måde, at hver ny leje gennemgår den samme proces overalt. Deres vejledere og specifikke rampeopgaver vil være forskellige, men oplevelsen skal være den samme. Dette vil tage koordinering mellem dig og vejlederne i hver afdeling af din virksomhed. Hvis din virksomhed er mindre, og en eller to personer består af en hel afdeling, skal du sørge for, at din nye leje får den ene til en gang, de har brug for.,

nye medarbejdere kan være et utroligt aktiv for din virksomhed. Ved at følge de trin, der er beskrevet i denne vejledning, kan du sikre dig, at dine nye medarbejdere får den mest mulige overgang og straks kan begynde at give værdi til din drift.

kender du andre tips og taktikker til effektiv medarbejder onboarding? Sørg for at fortælle os om dem i kommentarerne nedenfor.

Om Forfatteren

Shrad er vores Go-to-Market maverick., Hans passion og engagement i vores virksomhed er tydelig i mange søvnløse nætter, da han overvejer vores næste træk. Nogle siger, at han måske er Batman-ja, det er virkelig kun ham, der siger det, så vi tror faktisk ikke på ham-eller gør vi?

Følg os på Twitter Mere Indhold af Shrad Rao