Disparate Impact
Eine Haftungslehre, die es einem Arbeitgeber verbietet, eine gesichtsneutrale Beschäftigungspraxis anzuwenden, die sich ungerechtfertigt nachteilig auf Mitglieder einer geschützten Klasse auswirkt. Eine gesichtsneutrale Beschäftigungspraxis ist eine, die in ihrem Gesicht nicht diskriminierend zu sein scheint; vielmehr ist es eine, die in ihrer Anwendung oder Wirkung diskriminierend ist.,
Nach Titel VII des Civil Rights Act von 1964 können Kläger Arbeitgeber verklagen, die aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion oder nationaler Herkunft diskriminieren. Arbeitgeber, die absichtlich diskriminieren, sind offensichtliche Kandidaten für eine Klage, Aber die Gerichte erlauben Klägern auch, die Haftung nachzuweisen, wenn der Arbeitgeber Klassen von Menschen mit scheinbar neutralen Beschäftigungspolicen unterschiedlich behandelt hat., Die unterschiedliche Wirkungstheorie der Haftung wird gelingen, wenn der Kläger nachweisen kann, dass diese Beschäftigungspolitiken dazu geführt haben, dass Personen, die Mitglieder der geschützten Klassen von Titel VII sind, ausgeschlossen wurden. Sobald unterschiedliche Auswirkungen festgestellt wurden, muss der Arbeitgeber die fortgesetzte Anwendung des Verfahrens oder der Verfahren rechtfertigen, die die nachteiligen Auswirkungen als „geschäftliche Notwendigkeit“ verursachen.“
Der Nachweis eines diskriminierenden Motivs ist nicht erforderlich, da sich der Kongress in solchen Fällen mit den Folgen von Beschäftigungspraktiken befasst, nicht nur mit der Motivation., Wenn der Arbeitgeber nachweist, dass die angefochtene Anforderung arbeitsbezogen ist, muss der Kläger nachweisen, dass andere Auswahlgeräte ohne ähnliche diskriminierende Wirkung auch dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an einer effizienten Verarbeitung dienen würden.
Der oberste Gerichtshof in Griggs v. Duke Power Co., 401 U. S. 424, 91 S. Ct. 849, 28 L. Ed.2d 158 (1971) artikulierte die unterschiedliche Wirkungstheorie und konstruierte ein Beweismodell, das der Kläger und der Beklagte bei der Darstellung ihrer Fälle verwenden müssen., In Griggs benötigte der Arbeitgeber ein Abitur und eine bestandene Punktzahl bei zwei professionell entwickelten Tests. Obwohl die Vorinstanzen keine Haftung feststellten, weil der Kläger nicht nachweisen konnte, dass der Arbeitgeber ein diskriminierendes Motiv für die Anforderungen hatte, hob der Oberste Gerichtshof die Entscheidung auf. Das Gericht stellte fest, dass Titel VII “ nicht nur offenkundige Diskriminierung verbietet, sondern auch Praktiken, die in ihrer Form fair sind, aber im Betrieb diskriminierend sind.,“In einem berühmten Zitat sagte das Gericht, dass das“ Fehlen diskriminierender Absicht keine Beschäftigungsverfahren oder Testmechanismen einlöst, die als „Gegenwind“ für Minderheitengruppen fungieren und nichts mit der Messung der Beschäftigungskapazität zu tun haben.“
In dem vom Griggs Court definierten dreistufigen Modell muss der Kläger zunächst nachweisen, dass eine bestimmte Beschäftigungspraxis die Beschäftigungsmöglichkeiten geschützter Klassen des Titels VII beeinträchtigt., Wenn der Kläger eine unterschiedliche Wirkung feststellen kann, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die angefochtene Praxis durch „geschäftliche Notwendigkeit“ gerechtfertigt ist oder dass die Praxis „offensichtlich mit beruflichen Pflichten zusammenhängt“. Die Gerichte verwendeten diese beiden Sätze zwischen 1971 und 1989 austauschbar. Wenn der Arbeitgeber die Produktions-und Überzeugungslasten beim Nachweis der geschäftlichen Notwendigkeit nicht erfüllt, hat der Kläger Vorrang., Wenn der Arbeitgeber diesen Belastungen nachkommt, muss der Kläger im dritten Schritt nachweisen, dass alternative Praktiken existieren, die den geschäftlichen Bedürfnissen des Arbeitgebers entsprechen, jedoch keine diskriminierende Wirkung haben.
Der Kläger hat die Last, die Tatsache zu überzeugen, dass die vom Arbeitgeber angewandte Beschäftigungspraxis die Beschäftigungsmöglichkeiten einer geschützten Klasse des Titels VII beeinträchtigt. Wenn der Kläger dieser Belastung nicht nachkommt, wird das Gericht die Klage nach Regel 41(b) der Eidgenössischen Zivilprozessordnung zurückweisen.,
Der Nachweis, dass die Belegschaft des Arbeitgebers nicht den rassischen, ethnischen oder geschlechtsspezifischen Prozentsatz der Bevölkerung der Region widerspiegelt, zeigt keine unterschiedlichen Auswirkungen. Ein solches Ungleichgewicht kann das Produkt legitimer Faktoren sein, wie Geographie, kulturelle Unterschiede, oder das Fehlen unangefochtener Qualifikationen für den Job. Daher obliegt es dem Kläger zu zeigen, dass das Ungleichgewicht auf die angefochtene Praxis zurückzuführen ist., Der überzeugendste Beweis für unterschiedliche Auswirkungen ist der Beweis dafür, dass eine Beschäftigungspraxis Mitglieder einer geschützten Klasse in einem Verhältnis auswählt, das kleiner als ihr Prozentsatz im Pool der tatsächlichen Bewerber ist, oder, in Beförderungs-und Leistungsfällen, in einem Verhältnis, das kleiner ist als im tatsächlichen Pool der berechtigten Mitarbeiter.
Wenn der Kläger nachweist, dass die Praxis des Arbeitgebers einen unverhältnismäßigen Einfluss auf eine geschützte Klasse hatte, verlagert sich die Belastung auf den Beklagten, um seine Verwendung der angefochtenen Praxis zu rechtfertigen., Griggs bezeichnete diese Belastung als geschäftliche Notwendigkeit, schlug jedoch vor, dass Ausschließungspraktiken gerechtfertigt wären, wenn sie offensichtlich mit beruflichen Pflichten zusammenhängen.
Die geschäftliche Notwendigkeit ist die einzige bekannte Verteidigung gegen den Vorwurf, dass eine Personalpraxis geschützte Klassen bestreitet Chancengleichheit für Miete, Beförderung, Ausbildung, Einkommen und jede andere Laufzeit oder Bedingung der Beschäftigung., Bevor die geschäftliche Notwendigkeit geltend gemacht werden kann, müssen drei Bedingungen bestehen: (1) Die als Grundlage für die Beschäftigungspraxis verwendete Norm muss anscheinend neutral sein; (2) die Norm muss vom Arbeitgeber einheitlich angewendet werden; und (3) die Norm muss unterschiedliche Auswirkungen auf eine geschützte Klasse haben.
Der Begriff Business Necessity ist eher ein flüssiges Konzept als eine Bright-Line-Regel (ein fester Rechtsstandard, den Gerichte ohne Rücksicht auf die besonderen Umstände des Falles, der gehört wird, einhalten müssen)., In einigen Fällen kommen Gerichte zu dem Schluss, dass die geschäftliche Notwendigkeit durch den Nachweis eines angemessenen Verhältnisses zwischen der betreffenden Praxis und den geschäftlichen Bedürfnissen des Arbeitgebers begründet wird. Die Mehrheit der Gerichte ist jedoch der Ansicht, dass eine diskriminierende Beschäftigungspraxis nur dann aus Gründen der geschäftlichen Notwendigkeit gerechtfertigt werden kann, wenn sie für die Sicherheit und Effizienz des Betriebs des Arbeitgebers „wesentlich“ ist. Diese Gerichte machen geltend, dass die bloße Tatsache, dass die Beschäftigungspraxis legitimen Managementfunktionen dient, keine Diskriminierung rechtfertigt.
Der Oberste Gerichtshof, in Wards Cove, v., Atonio, 490 U. S. 642, 109 S. Ct. 2115, 104 L. Ed.2d 733 (1989), überarbeitete das Konzept der geschäftlichen Notwendigkeit und richtete die Beweislast und Überzeugungskraft neu aus. Die Wards Cove Packing Company beschäftigte niedrig bezahlte Cannery-Arbeiter in ihrer Lachskonservenanlage in Alaska und höher bezahlte Nicht-Cannery-Arbeiter in den Firmenbüros in Washington und Oregon. Nicht-weiße Arbeiter füllten einen hohen Prozentsatz der Positionen der Cannery Worker; Hauptsächlich weiße Arbeiter hielten die Jobs der Nicht-Cannery Worker inne. Das Berufungsgericht befand, dass diese statistische Ungleichheit ausreicht, um einen Primäreffekt unterschiedlicher Auswirkungen festzustellen.,
Der Oberste Gerichtshof hob das Urteil auf und wies es zurück, weil der statistische Beweis, den die Kläger anboten, nicht ausreichend war. In Bezug auf die Beweislast des Beklagten erklärte das Gericht, dass der Arbeitgeber „die Beweislast für eine geschäftliche Rechtfertigung für seine Beschäftigungspraxis trägt. Die Überzeugungskraft bleibt jedoch bei dem unterschiedlich wirkenden Kläger.,“Dies bedeutete, dass der Arbeitgeber zwar einen legitimen geschäftlichen Grund für die Verwendung eines Tests oder bestimmter Arbeitsanforderungen nachweisen musste, dem Kläger jedoch nachweisen musste, dass ihm eine gewünschte Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verweigert wurde. Dies brachte die Belastung näher an die Ungleichbehandlung heran, bei der der Kläger eine vorsätzliche Diskriminierung durch den Arbeitgeber nachweisen muss. Dies ist oft schwer zu beweisen., Darüber hinaus stellte das Gericht fest, dass, nur weil der Kläger nichtdiskriminierende Alternativen anbieten konnte, nicht nachgewiesen wurde, dass der Arbeitgeber unangemessene Beweggründe für die Nutzung der Beschäftigungspraxis hatte.
Die Entscheidung der Wards Cove wurde von Bürgerrechtlern heftig kritisiert, die der Ansicht waren, der Oberste Gerichtshof habe es fast unmöglich gemacht, unterschiedliche Fälle zu gewinnen. Der Kongress reagierte mit der Verabschiedung des Civil Rights Act von 1991, der Wards Cove umkippte. Tatsächlich hat der Kongress die Auffassung des Gerichts aufgehoben, dass die Beweislast jederzeit beim Arbeitnehmer verbleiben muss., Sobald der Kläger die Beweislast getragen hat, dass die angefochtene Beschäftigungspraxis unterschiedliche Auswirkungen hat, muss der Arbeitgeber daher nicht nur eine geschäftliche Begründung für die Praxis formulieren, sondern auch die Gültigkeit der geltend gemachten Begründung nachweisen.
Der Oberste Gerichtshof hat der Theorie der unterschiedlichen Auswirkungen Grenzen gesetzt. Zum Beispiel hat das Gericht deutlich gemacht, dass es für einen Arbeitgeber nicht rechtswidrig ist, unterschiedliche Vergütungsstandards oder unterschiedliche Beschäftigungsbedingungen auf Arbeitnehmer anzuwenden, wenn der Arbeitgeber nach einem legitimen Senioritätssystem handelt., Dies gilt auch dann, wenn das Dienstalterssystem diskriminierend wirkt, solange das System nicht als diskriminierend gedacht war. Darüber hinaus hat es entschieden, dass die Theorie der unterschiedlichen Auswirkungen nicht in Fällen von Altersdiskriminierung nach dem Age Discrimination in Employment Act von 1967 angewendet werden kann.
Weitere Lesungen
Fick, Barbara. 1997. Die American Bar Association Guide to Workplace Law: Alles, was Sie Wissen Müssen Über Ihre Rechte Als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. New York: Times Books.