Neue Mitarbeiter können anfällig sein, aus ihrem Element, gestresst, und eifrig zu gefallen.
Anstatt eine pflegende Umgebung zu schaffen und sofortige Validierung anzubieten, erwarten viele Unternehmen jedoch, dass ihre neuen Mitarbeiter in wenigen Wochen zu echten Angriffshunden werden und wenig Training bei hohen Erwartungen bieten.,
Angesichts der Tatsache, dass sich die neueste Mitarbeitergeneration in einem ständigen Wandel befindet (21% der Millennials haben im letzten Jahr den Arbeitsplatz gewechselt), ist ein hervorragendes Onboarding unerlässlich, um qualitativ hochwertige Mitarbeiter zu halten.
Onboarding, manchmal auch als organisatorische Sozialisation bezeichnet, ist der Prozess der Einführung Ihrer Mitarbeiter in die Erwartungen, Fähigkeiten, Kenntnisse und Kultur Ihres Unternehmens.
Laut Rekrutierungsdaten verlässt 1 von 4 Neueinstellungen innerhalb von 180 Tagen.,
Diese Tatsache, gepaart damit, wie teuer und zeitaufwendig es sein kann, neue Mitarbeiter einzustellen, macht detailliertes und durchdachtes Onboarding wichtiger denn je.
Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, die Ihnen dabei hilft.
Identifizieren Sie, welche Art von Onboarding besser ist
Der erste Schritt zu einem effektiven Onboarding besteht darin, die beiden Typen zu identifizieren: informell und formal. Die Auswahl des richtigen Ansatzes für Ihr Unternehmen sollte ziemlich einfach sein, auch wenn Sie ein Startup sind. (Hinweis: Sie sollten in der Regel mit der formalen Option gehen).,
Die Szene ist vertraut: Ein neuer Mitarbeiter taucht zu seinem ersten Arbeitstag auf und findet eine chaotische Atmosphäre. Er hat keinen bestimmten Arbeitsplatz. Seine Vorgesetzten und Kollegen stellen sich kaum vor.
Er sitzt eine Stunde lang herum und versucht, sich nützlich zu machen, weil sein Projektmanager keine Arbeit für ihn zur Verfügung hat. Dann geht er nach Hause und hofft, dass es am nächsten Tag besser wird.
Die ganze Woche entfaltet sich so, und der neue Mitarbeiter beginnt, alle unausgesprochenen Regeln seines Arbeitsplatzes zu lernen, während er die Erwartungen und Richtlinien selbst herausfindet.,
Eine Sink-or-Swim-Mentalität tritt ein und schließlich gewöhnt er sich an seine Umgebung. Ein Monat vergeht mit kaum einem Nicken von seinem Vorgesetzten. Ein Jahr vergeht, und bis dahin geht er entweder, um einen besseren Job zu finden, oder er wird Teil des Systems, das ihm als neuer Angestellter so wenig geholfen hat.
In diesem Szenario ist der Mitarbeiter dem informellen Onboarding zum Opfer gefallen.
Informelles Onboarding ist, wenn neue Mitarbeiter die Seile ihrer Arbeit ohne strukturierte Unterstützung von ihren Vorgesetzten und Personal lernen.,
Während einige Unternehmen je nach Marktnische damit durchkommen können, müssen die meisten einfach einen Onboarding-Plan vorlegen, um effektiv zu sein. Ohne sie sind neue Mitarbeiter weniger wahrscheinlich zu verbinden und geschätzt fühlen.
Anstatt Ihre neuen Mitarbeiter für sich selbst zu sorgen, organisieren Sie einen formellen Onboarding-Plan.,
Laut der Society for Human Resource Management (SHRM) sind „Organisationen, die formelles Onboarding betreiben, indem sie Schritt-für-Schritt-Programme für neue Mitarbeiter implementieren, um ihnen beizubringen, was ihre Rollen sind, was die Normen des Unternehmens sind und wie sie sich verhalten sollen, effektiver als diejenigen, die dies nicht tun.“
Formales Onboarding kann nur den Unterschied zwischen unüberschaubarem Umsatz und einer gesunden, florierenden Belegschaft und Unternehmenskultur bedeuten.,
Wissen Sie, was Ihre neue Anstellung braucht
Um einen großartigen Onboarding-Plan zu erstellen, müssen Sie zuerst verstehen, was Ihre neuen Mitarbeiter von Ihnen benötigen.
Die Leitprinzipien Ihres Onboarding-Plans sollten vier Hauptbereiche ansprechen, beginnend mit den grundlegendsten Bedürfnissen bis hin zu den nuanciertesten Bedürfnissen.
Talya N. Bauer von der Portland State University bezeichnet diese Bedürfnisse als die vier Cs:
- Compliance – Der grundlegendste Aspekt der Arbeit eines Mitarbeiters. Compliance umfasst wesentliche Unternehmensregeln, Richtlinien und rechtliche Verfahren., Dresscode, Check-In-Verfahren und Regierungspolitik (z. B. HIPAA-Anforderungen im medizinischen Bereich) fallen unter diese Kategorie.
- Klarstellung – Selbst die qualifiziertesten und erfahrensten Neueinstellungen benötigen eine spezifische Aufschlüsselung ihrer beruflichen Anforderungen. Der Klärungsprozess lässt die Mitarbeiter genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Sie sollten auch eine Zusammenfassung der Struktur Ihres Unternehmens in diesen Prozess aufnehmen und Informationen darüber bereitstellen, wer für was verantwortlich ist und an wen Ihre neue Einstellung gemeldet wird.,
- Culture-Geben Sie Ihren neuen Mitarbeitern ein Gefühl dafür, wie Ihre Unternehmenskultur ist. Was sind die offiziellen Normen des Arbeitsplatzes? Was sind die unausgesprochenen Normen? Wie wird Arbeitsmoral geschätzt? Welche Art von Führung können Ihre neuen Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten erwarten?
- Verbindung-Vernetzung ist der Schlüssel, um im Leben voranzukommen. Ihre neuen Mitarbeiter wissen dies und müssen sich mit anderen Mitarbeitern vernetzen können, um Informationen und Zusammenarbeit zu erhalten. Aber mehr als das, Ihre neuen Mitarbeiter müssen in der Lage sein, sich mit anderen zu verbinden, Beziehungen aufzubauen und jeden Tag bei der Arbeit einen menschlichen Sinn zu geben.,
Diese vier CS decken die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer neuen Mitarbeiter ab, aber einige Unternehmen sind effektiver als andere bei der Implementierung jedes Bereichs. Bauer skizziert auch die drei verschiedenen Wirkungsgrade:
- Passives Onboarding-Ein Geschäft, das Compliance und Klärung abdeckt, aber die beiden anderen vernachlässigt, erreicht passives Onboarding. Compliance und Klärung sind grundlegende Orientierungsprozesse, die alle Unternehmen ihren neuen Mitarbeitern beibringen., Wenn das Unternehmen diese beiden Schritte nicht überschreitet, fehlen wichtige Onboarding-Prozesse, die neuen Mitarbeitern beim Übergang in den Arbeitsplatz helfen. Rund 30% aller Unternehmen fallen laut SHRM in diese Kategorie.
- Onboarding mit hohem Potenzial – Das Unternehmen, das die ersten beiden C abdeckt und neue Mitarbeiter etwas effektiv an Kultur ausrichtet und Verbindungen herstellt, hat ein hohes Onboarding-Potenzial erreicht. Etwa die Hälfte aller Unternehmen ist auf dieser Ebene tätig.,
- Proaktives Onboarding – Das Geschäft, das alle vier C ‚ s absichtlich effektiv abdeckt, hat proaktives Onboarding erreicht. Rund 20% aller Unternehmen erreichen dieses effektivste Niveau. Dies ist die Ebene des Onboardings, die Sie anstreben sollten.
Obwohl es keinen einheitlichen Plan für ein erfolgreiches proaktives Onboarding gibt, gibt es eine allgemeine Formel:
Selbstwirksamkeit + Rollenklarheit + Soziale Integration + Kulturwissen = Erfolg
3., Beginnen Sie mit dem Onboarding Während der Recruiting-Phase
Um ein proaktives Onboarding zu erreichen, muss Ihr Onboarding in Ihrer Recruiting-Phase beginnen.
„Manager müssen bedenken, dass Onboarding kein einmaliges Ereignis ist“, sagt Mike Haberman von Omega HR Solutions. „Es ist ein Prozess, der beginnt, bevor der Mitarbeiter überhaupt beginnt. Bringen Sie sie frühzeitig in die Unternehmenskultur ein, bevor sie jemals durch die Tür gehen.“
Betrachten Sie Recruiting als das breiteste Ende eines Onboarding-Trichters., Ihr Ziel ist es, jemanden einzustellen, der alle Jobanforderungen erfüllen kann, der für Ihr Unternehmen von Vorteil ist und für eine gute Zeit in Ihrem Unternehmen bleibt.
Das Endziel ist es, potenzielle Mitarbeiter während des gesamten Rekrutierungsprozesses an die vier C ‚ s zu gewöhnen.
Obwohl es offensichtlich erscheint, dass die Rekrutierung der erste Schritt bei der Suche nach einer großartigen neuen Einstellung ist, übersehen viele Rekrutierungspläne ein wichtiges Detail in der Art und Weise, wie die Rekrutierung durchgeführt wird: Oft ist der Rekrutierungsprozess so darauf ausgerichtet, einen Kandidaten durch die Tür zu bringen, dass er ein unrealistisches Verkaufsgespräch bietet.,
Ihrem potenziellen Mitarbeiter eine realistische Vorstellung davon zu geben, wie seine Arbeit aussehen wird, ist für einen soliden Onboarding-Prozess unerlässlich.
SHRM nennt dies die Realistische Job-Vorschau (RJP). Während Sie einige potenzielle Kandidaten vertreiben können, stellen Sie die Qualität derjenigen sicher, die den Job ausüben, nachdem Sie gesehen haben, wie er wirklich ist.
Eine namenlose Firma entdeckte interessante Ergebnisse, nachdem sie ein Experiment durchgeführt hatte, bei dem eine Gruppe von Kandidaten eine realistische Jobvorschau erhielt und die andere Gruppe nicht.,
SHRM berichtete, dass in dieser Firma „Die RJP-Gruppe eher ein Stellenangebot ablehnte, aber 50% weniger Umsatz hatte als die Nicht-RJP-Gruppe.“
Ihr Fazit: „Realistische Vorschauen helfen, zu verhindern, dass neue Mitarbeiter unter unerfüllten Erwartungen leiden. Frühere Untersuchungen haben ergeben, dass neue Mitarbeiter, die große Mengen genauer Informationen über ein Unternehmen und ihren neuen Job erhalten, sich tendenziell besser anpassen als diejenigen, die diese Informationen nicht erhalten.“
Insgesamt hilft die Bereitstellung eines RJP, Vertrauen zwischen neuen Mitarbeitern und Arbeitgebern aufzubauen.,
Planen Sie voraus
Wenn Sie möchten, dass Ihr Onboarding effektiv ist, können Sie nicht direkt von der Rekrutierungsphase in den ersten Tag einer neuen Stelle ohne ein wenig Vorbereitung springen.
Laut Brandi Britton, Distriktpräsident von Staffing bei OfficeTeam, “ Um sicherzustellen, dass der erste Tag einer neuen Anstellung reibungslos verläuft, kommt es auf die richtige Planung eines Managers an. Wenn Sie sich nicht die Zeit nehmen, die erforderlichen Onboarding-Schritte zu durchdenken, können Sie unterwegs Details übersehen.,“
Denken Sie an sich selbst als Lehrer, der vor dem ersten Schultag ein Klassenzimmer für einen Schüler vorbereitet. Wenn junge Schüler am ersten Unterrichtstag ankommen, warten sie nicht darauf, dass der Lehrer einen Schreibtisch findet. Sie füllen keinen Papierkram aus, werden nicht sofort in einen Mathematikunterricht geworfen und müssen sich nicht selbst beibringen, wie man den Bleistiftspitzer benutzt.,
„Sobald ein Startdatum für einen Mitarbeiter festgelegt ist“, fügt Britton hinzu, “ sollte der Vorgesetzte sofort mit allen Parteien koordinieren, die am Onboarding der Person beteiligt sein werden-einschließlich des Personalvertreters, des Rezeptpersonals und der relevanten Teammitglieder-um sicherzustellen, dass alle erforderlichen Besprechungen geplant sind, Vorräte und Ausrüstung verfügbar sind und Zugang zu Netzwerk-oder Sicherheitssystemen bereitgestellt wird.“
Sie kommen mit ihrem Namen an einem Schreibtisch an – und der Tag geht mit Einführungen, Eisbrechern und anderen strukturierten Informationen weiter.,
Auf die gleiche Weise müssen Sie einen Neujahrstag auf ansprechende und nachdenkliche Weise für sie einrichten. Eric Siu, CEO der digitalen Marketingagentur Single Grain, empfiehlt vier Vorbereitungen, bevor Ihr neuer Job auftaucht:
- Haben Sie alle Unterlagen (Formulare) bereit zu gehen. Mitarbeiterhandbücher und Geheimhaltungsvereinbarungen müssen gelesen und unterzeichnet werden, Steuerformulare und Versicherungsunterlagen müssen ausgefüllt und Direkteinzahlungsformulare müssen eingeschaltet werden. In einigen Unternehmen müssen Fingerabdrücke und Drogenbildschirme verabreicht werden., Das übergeordnete Ziel, den Papierkram fertig zu haben, besteht darin, dass Ihr neuer Mitarbeiter so schnell wie möglich offiziell wird.
Je schneller Sie können Sie füllen Sie die HR-Papierkram, desto besser. In vielen Fällen können Sie Ihre neuen Mitarbeiter einige dieser Formulare per E-Mail ausfüllen lassen, bevor sie überhaupt angezeigt werden. Dies verhindert, dass ihr erster Tag mit langweiligem Papierkram überschwemmt wird – eine Aufgabe, die notwendig ist, aber nicht zu ihrem Wertgefühl für das Unternehmen beiträgt. - Verbünde dich mit dem Chef des neuen Unternehmens., Sie und ihr direkter Vorgesetzter sollten einen Onboarding-Plan erstellen, der sie in bestimmten Intervallen überprüft. Zum Beispiel können Sie Check-ins am ersten Tag haben wollen, Tag drei, und am Ende der ersten Woche. Dann möchten Sie sie möglicherweise am Ende der zweiten Woche und erneut am Ende der 30 -, 60 – und 90-Tage-Intervalle einchecken.
- Erstellen Sie eine Checkliste für Ihre Neueinstellungen. Einige gute Fragen zu dieser Checkliste sind:
o Wer ist mein Vorgesetzter und wer sind meine Teammitglieder?,
o Welche Werkzeuge und software benötigt? Wie kommuniziert mein Team?
o Welche Konten müssen eingerichtet werden (E-Mail, Server usw.)?
o, Was wird meine erste Aufgabe und was sind die Erwartungen?
o Gibt es eine erforderliche Lesung für meine Position?
o An welchen kleineren Projekten kann ich arbeiten?
- Halten Sie den Arbeitsbereich Ihres neuen Computers bereit., Wenn Sie Ihrem neuen Mitarbeiter am ersten Tag seinen Arbeitsplatz zeigen können, kommunizieren Sie, dass er dort sein soll. Es zeigt auch, dass Ihr Unternehmen organisiert ist.
Ihr erster Eindruck in dieser Hinsicht ist wichtig. Sie möchten Ihre neue Miete Gefühl verlassen, wie es eine symbiotische Beziehung zwischen ihnen und Ihrem Unternehmen sein kann.
Die Harvard Business Review hat eine Checkliste für Ihre eigenen, die mehr subtile Elemente:
- Senden Sie eine E-Mail an alle im Büro, so Sie sind bereit zu begrüßen einen neuen Mitarbeiter.,
- Richten Sie den Computer ein und konfigurieren Sie die E-Mail-Konten des neuen Mitarbeiters. Geben Sie Anleitungen für alle erforderlichen Software, die sie verwenden werden.
- Richten Sie das Telefonsystem ein und geben Sie Anweisungen zur Verwendung der Voicemail an. Und der Kopierer. Und das Faxgerät. Und die Brombeere. Und alle anderen Elemente der Bürotechnik.
- Lassen Sie einen Stapel Visitenkarten warten.
- Benennen Sie einen Arbeitsbereich und stellen Sie ein Typenschild auf dem Schreibtisch oder der Bürotür als greifbares Zeichen dafür bereit, dass Sie den Raum vorbereitet haben.
- Hilf dem Neuling, Namen und Jobs zu lernen., Erstellen Sie ein informelles Organigramm Ihrer Abteilung, in dem angegeben ist, wer für was verantwortlich ist. Fügen Sie Ihren Chef und ihren Chef hinzu, auch, zusammen mit anderen Leuten, auf die Ihr Neuling wahrscheinlich stoßen wird.
Denken Sie daran: Je detaillierter Sie bei der Begrüßung eines neuen Mieters sind, desto besser wird der erste Eindruck.
Ryan Farley, Gründer des On-Demand-Rasendienstes LawnStarter, verlässt sich auf Checklisten, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter den Boden betreten können, ohne auf Anmeldeinformationen und Software warten zu müssen.,
“ Wir haben ein Formular, das der Einstellungsmanager ausfüllt und Details wie Startdatum, Laptop-Anforderungen, Softwarebedürfnisse und alles andere enthält.“sagt Farley. „Dann durchläuft unser Büroleiter eine Standard-Checkliste zum Erstellen von Konten, zum Hinzufügen zu einer Mittagessensbestellung usw. Darauf stützen wir unseren gesamten Onboarding-Prozess.“
Ein großartiges Beispiel für die effektive Vorbereitung gesehen werden kann, in der Purdue University Human Resources‘ „Supervisor‘ s Guide, um Effektiv Onboarding eines Neuen Mitarbeiters.,“
In der ersten Phase, „Vorbereitung auf den ersten Tag“, betont der Leitfaden die Notwendigkeit, „den ersten Eindruck des neuen Mitarbeiters zu schaffen.“Anstatt neue Mitarbeiter ohne Gedanken in ihren ersten Tag zu werfen, kontrollieren die Vorgesetzten die Umgebung am und sogar vor dem ersten Tag, damit ihre Mitarbeiter eine gute Erfahrung haben.
Eine der Möglichkeiten, wie der Vorgesetzte dies erreicht, besteht darin, jeden neuen Mitarbeiter anzurufen und ihn vor seinem ersten Tag im Unternehmen willkommen zu heißen. Danach überprüft HR ihr Leistungspaket, um sie an die Vorteile der Arbeit für das Unternehmen zu erinnern.,
Erstellen Sie den bestmöglichen Tag eines möglichen
Wie oben erwähnt, ist der erste Tag eines Mitarbeiters entscheidend: Der erste Eindruck ist wichtig. Dies ist die Zeit, in der Sie wirklich anfangen, ihnen die vier C ‚ s zu vermitteln. Sie müssen ihnen Struktur und Verbindung geben und ihnen das Gefühl geben, geschätzt zu werden.
Während das Training ein großer Teil davon sein wird, sollten Sie auch ein Programm erstellen, das ein Onramp für echte Projekte ist. Neue Mitarbeiter wissen gerne, dass sie am ersten Tag einen echten Beitrag zum Unternehmen geleistet haben, anstatt Zeit mit „Orientierung“ zu verschwenden.,“
Während Sie Unternehmensrichtlinien und-verfahren kommunizieren müssen, sollten Sie auch Unternehmensziele kommunizieren.
Informieren Sie Ihre neuen Mitarbeiter darüber, an welchen Projekten Ihr Unternehmen arbeitet, und zeigen Sie ihnen, wie sie in das große Schema des Unternehmens passen. Dies bietet ihnen ein Gefühl von Identität und Zugehörigkeit.
Informieren Sie sie als nächstes über Ihre Erwartungen. Verweisen Sie dazu auf die Checkliste, die Sie und der Supervisor der neuen Mitarbeiter erstellt haben. Sagen Sie dem neuen Mitarbeiter, was Sie am Ende des ersten Tages, der ersten Woche, des ersten Monats, des zweiten Monats und des dritten Monats von ihm verlangen.,
Machen Sie dies so persönlich wie möglich, indem Sie ihnen sagen, warum Sie sie überhaupt eingestellt haben. Informieren Sie sie über die Aufgaben, die sie übernehmen werden, und lassen Sie sie wissen, dass Sie sie aufgrund ihrer Fähigkeiten für diesen Job ausgewählt haben.
Rahmen Sie Ihre Erwartungen im Wesentlichen als eine Herausforderung ein, die speziell für sie entwickelt wurde, anstatt einer Liste von Aufgaben, die sie gegen Geld erledigen müssen.
Um zu verhindern, dass Ihre neuen Mitarbeiter überfordert werden, weisen Sie ihnen einen Mentor zu, der ihnen den ganzen Tag über helfen kann., Sie möchten ihnen nicht zeigen müssen, wie Sie das Kopiergerät vier verschiedene Male an einem Nachmittag benutzen, aber wahrscheinlich benötigen sie zu Recht mehr Anleitung als eine Erklärung von Ihnen. Einen Trainer zu haben, an den sie sich mit Fragen wenden können, hilft, ihr Vertrauen aufzubauen.
Dieses Vertrauen am ersten Tag ist der Schlüssel zum erfolgreichen Onboarding. SHRM zitiert: „In dem Maße, in dem sich ein neuer Mitarbeiter sicher fühlt, die Arbeit gut zu machen, wird er motivierter und schließlich erfolgreicher sein als seine weniger selbstbewussten Kollegen.,“
Vertrauensbildung und tolle erste Eindrücke sollten vom ersten Tag an das Mitnehmen sein. Sie möchten, dass Ihre neuen Mitarbeiter sich darauf freuen, am nächsten Tag wieder zur Arbeit zu kommen.
Ein großartiges Beispiel für ein Unternehmen, das erfolgreiches Onboarding am ersten Tag nutzt, ist Officevibe, eine Mitarbeiter-Engagement-Plattform.
Wachstumsmanager Jacob Shriar sagt, dass sein Unternehmen mehrere Dinge tut, um die Onboarding-Vorbereitung zu perfektionieren. „Wenn sie an ihrem ersten Tag hereinkommen, ist ihr Schreibtisch mit einem Laptop, einem Swag und einer handgeschriebenen Begrüßungsnotiz eingerichtet“, sagt er.,
“ Sie gehen mit dem HR Director herum und treffen alle in unserer Muttergesellschaft, GSoft. Wir gehen zum Mittagessen im lokalen Restaurant aus, um das neue Teammitglied willkommen zu heißen. Der neue Mitarbeiter geht durch eine Präsentation unseres „Warum“ mit unserem CEO. Der neue Mitarbeiter verbringt einige Zeit damit, alle im Team zu treffen und mehr darüber zu erfahren, was er tut.“
„Ein weiteres Beispiel für unvergessliches und kraftvolles Onboarding am ersten Tag sind SnackNation‘ s epische New Hire Intros, bei denen der Director of Talent Acquisition eine Produktion daraus macht, jeden Einzelnen — Megaphon und alles-willkommen zu heißen.,“
Machen Sie Woche eins über Identität
Nachdem Sie Ihre neuen Mitarbeiter am ersten Tag zu Hause fühlen, konzentrieren Sie sich darauf, wie sie ihre Identität in ihrem neuen Job entdecken und entwickeln können.
Betrachten Sie die Erfahrung, einen neuen Job zu beginnen, aus der Perspektive Ihrer neuen Einstellung. Der Beitritt zu einem neuen Unternehmen bedeutet eine neue Rolle, neue Aufgaben und Verantwortlichkeiten, neue Mitarbeiter und neue Routinen. Es ist eine Gelegenheit für sie, im Kontext ihrer Talente, Leidenschaften und Möglichkeiten, das Unternehmen am stärksten zu beeinflussen, zu einem neuen Unternehmen beizutragen.,
Traditionelle Onboarding-Prozesse indoktrinieren jedoch so schnell wie möglich neue Mitarbeiter in die Unternehmenskultur und fordern, dass die neuesten Mitarbeiter des Unternehmens ihre Kernwerte übernehmen. Während Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter Ihre Unternehmenswerte übernehmen, ist diese Immersionsmethode möglicherweise nicht die beste.
Francesca Gino, Verhaltenswissenschaftlerin und Tandon Family Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Harvard Business School, hat im Laufe von mehr als einem Jahrzehnt Feldforschung in Dutzenden von Unternehmen in einer Reihe von Branchen durchgeführt, um zu erfahren, wie Unternehmen neue Mitarbeiter orientieren.,
Gino und ihr Team fanden heraus, dass die meisten Unternehmen davon ausgehen, dass organisatorische Werte von Neuankömmlingen gelehrt und übernommen werden müssen. Dies schafft eine Spannung: Wenn Neuankömmlinge „verarbeitet“ werden, um die Identität einer Organisation zu akzeptieren, wird erwartet, dass sie ihre eigene Identität zumindest während ihrer Arbeit herunterspielen.
“ Aber die Unterordnung der eigenen Identität und einzigartigen Perspektiven ist möglicherweise auf lange Sicht weder für die Organisation noch für den einzelnen Mitarbeiter optimal, da die Unterdrückung der eigenen Identität störend und psychisch erschöpfend ist.,“
Kurz gesagt, machen Sie die erste Woche Ihres neuen Arbeitgebers, um zu lernen, wie Sie ihre Stärken zum Wohle des Unternehmens einsetzen können.
Um Ihre Mentalität von der Indoktrinierung neuer Mitarbeiter in die Anpassung einer voreingestellten Form zu überführen und sie ihre Fähigkeiten produktiv einsetzen zu lassen, gehen Sie menschenorientiert vor.
Gino und ihr Team fanden heraus, dass Arbeit zu einer Situation wurde, in die die Menschen mehr von sich selbst bringen wollten, als der Arbeitsplatz „als Kulisse, in der Menschen ihr authentisches Bestes Selbst ausdrücken können“, gerahmt wurde.,
“ Dies versetzt Organisationen in eine grundlegend andere Rolle: Den Mitarbeitern zu helfen, ihre grundlegenden menschlichen Wünsche zu erfüllen, anstatt bezahlte Arbeitsplätze bereitzustellen, die das wirkliche Leben der Menschen finanzieren.'“
Gino veranschaulicht dies am Beispiel von W. L. Gore, einem 54-jährigen Unternehmen mit über 8.000 Mitarbeitern und einem Umsatz von 2,1 Milliarden US-Dollar.
Wenn neue Mitarbeiter bei Gore eingestellt werden, werden ihnen keine spezifischen Skripte beigebracht und enge Stellenbeschreibungen gegeben, da Gore an Mitarbeiter glaubt, die Verpflichtungen eingehen und keine Aufgaben übernehmen.
In der Tat, Mitarbeiter bei W. L., Gore werden für sehr allgemeine Jobs eingestellt und verbringen die ersten Monate damit, verschiedene Teams und Projekte kennenzulernen und zu entscheiden, welche Art von persönlichem Engagement sie leisten können, um der Organisation den größten Wert zu verleihen.
Sie werden gecoacht, zunächst nicht zu viel anzunehmen, weil ihre Verpflichtungen zu fast heiligen Eiden werden, an denen sie festgehalten und beurteilt werden.,
Solange sie diese primären Verpflichtungen erfüllen, werden die Mitarbeiter ermutigt, jede Woche einen 1/2 Tag „Dabble time“ – Ermessenszeit – zu nutzen, um an Themen und Projekten zu arbeiten, an denen sie ein persönliches Interesse haben, die sich jedoch nicht auf das bestehende Produktportfolio beziehen.
Auf diese Weise wird Gore zu einer Gelegenheit für Menschen, das zu nutzen, was sie am besten können, und dem Team etwas Persönliches zu bringen.,
Der Unterschied zwischen diesen beiden Perspektiven ist drastisch, und die Schaffung eines Umfelds, in dem Mitarbeiter Erfüllung finden, wird immer wichtiger, da Millennials weiterhin den Arbeitsplatz übernehmen und sich bemühen, einen Ort zu finden, an dem sie sich ausdrücken können.
Der beste Weg, neue Mitarbeiter anzuschließen, bei denen sie leidenschaftlich sind, besteht darin, ihnen zu helfen, sich selbst zu verstehen., Um die Harvard Business Review-Technik fortzusetzen:
“ Bevor Sie Neuankömmlingen Kollegen vorstellen oder sogar einen bestimmten Job beschreiben, ist es hilfreich, ihnen Zeit zu geben, um ihre einzigartigen Stärken und ihr bestes Selbst zu lokalisieren und zu beschreiben.
„Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, die Mitarbeiter zu ermutigen, personalisierte Fragen zu beantworten, z. B.“ Was ist an Ihnen einzigartig, was zu Ihrer besten Leistung und Ihren glücklichsten Zeiten bei der Arbeit führt?,“Arbeitgeber können Neuankömmlingen auch dabei helfen, eine“ persönliche Highlight-Rolle “ zu konstruieren, die aus zwei oder drei spezifischen Ereignissen oder Momenten besteht, in denen sie von ihrer besten Seite waren.“
Einführung neuer Mitarbeiter in die Unternehmenskultur
Jetzt, da sich Ihre neuen Mitarbeiter gut fühlen, was sie zu ihrem neuen Job beitragen können, erinnern Sie sie an den Zweck ihres Jobs, indem Sie sie in die Unternehmenskultur einführen.
Mit neuen Mitarbeitern umarmen Unternehmenskultur ist wichtig für das schlagende Herz Ihres Unternehmens.,
Brandon Rigoni und Bailey Nelson, Autoren des Gallup Business Journals „Engagierte Arbeitsplätze sind sicherer für Mitarbeiter“, betonen die Bedeutung der Ausrichtung der Unternehmenskultur und sagen: „Viele der engagiertesten Organisationen der Welt pflegen eine zweckorientierte Kultur. Ihre Führungskräfte wissen, warum das Unternehmen existiert, und stellen sicher, dass die Mitarbeiter diesen Zweck verstehen und sich damit identifizieren.
“ Wenn Arbeitnehmer die Mission einer Organisation annehmen und sich sowohl persönlich als auch beruflich mit diesem Zweck verbinden, denken sie eher in allen Bereichen ihrer Arbeit an ein „großes Bild“.,“
Die Anpassung Ihrer neuen Mitarbeiter an die Unternehmenskultur ist besonders wichtig, wenn Ihr Unternehmen gefährliche Aspekte oder Umgebungen mit sich bringt. Wenn Sicherheit ein Anliegen ist, ist eine Kultur der Sicherheit ein Muss. Ihre Neueinstellungen in eine Kultur der Sicherheit zu integrieren bedeutet, sie in eine Kultur der Qualität zu integrieren.
Laut Rigoni und Nelson “ Wenn Mitarbeiter sich der Qualität widmen, gehen sie die Extrameile, um die Dinge beim ersten Mal richtig zu machen., Durch die richtigen strategischen Maßnahmen – zum Beispiel durch die Rechenschaftspflicht der Mitarbeiter für Qualität – können Führungskräfte eine Belegschaft entwickeln, die tagsüber kluge Entscheidungen trifft und eine Kultur der Arbeitssicherheit fördert.“
Es ist einfach zu wissen, wann sich Ihre Mitarbeiter an Ihrer Unternehmenskultur orientiert haben. Einige Faktoren zeigen an, ob sie mit Ihrer Kultur an Bord sind oder nicht. Stellen Sie sich diese Fragen, um herauszufinden:
- Verstehen sie die Politik des Arbeitsplatzes?
- Sind sie sich der Ziele und Werte Ihres Unternehmens bewusst?,
- Haben sie die Terminologie und die spezielle Sprache des Arbeitsplatzes gelernt (ein Zeichen der Anpassung)?
Wenn Sie diese Fragen mit „Ja“ beantworten können, hat Ihr neuer Arbeitgeber ein festes Verständnis für die Kultur Ihres Unternehmens.
Verbindung fördern und erleichtern
In Bezug auf die vier C ‚ s des erfolgreichen Onboardings müssen Sie sich im nächsten Schritt darauf konzentrieren, dass Ihre neuen Mitarbeiter Beziehungen aufbauen.
Die Art und Weise, wie sie von Gleichaltrigen wahrgenommen werden, ist wichtig für das Vertrauen und die Arbeitsleistung., Wenn sie das Gefühl haben, wertvolle Verbindungen zu knüpfen, bleiben sie wahrscheinlich länger bestehen.
Informieren Sie sie darüber, wie das Unternehmen organisiert ist und wie die Soziologie des Arbeitsplatzes fließt. SHRM hebt die Wichtigkeit hervor und sagt:
„Das Treffen und die Arbeit mit organisatorischen „Insidern“ ist ein wichtiger Aspekt des Lernens über jede Organisation. Darüber hinaus müssen sich neue Mitarbeiter sozial wohl fühlen und von Gleichaltrigen und Vorgesetzten akzeptiert werden. Die Forschung hat die Akzeptanz bei Gleichaltrigen seit langem als Indikator für eine Anpassung angesehen.,
“ Einer Schätzung zufolge geben 60% der Manager, die nicht erfolgreich arbeiten, an, dass effektive Arbeitsbeziehungen nicht erfolgreich aufgebaut wurden, als Hauptgrund an. Die Integration in die eigene Arbeitsgruppe ist positiv mit Engagement und Umsatz verbunden. Und qualitativ hochwertige Beziehungen zu Führungskräften und anderen Teammitgliedern hängen zweifellos mit günstigen Onboarding-Ergebnissen zusammen, einschließlich Leistung und Arbeitszufriedenheit.“
Beachten Sie jedoch die Ratschläge der Harvard Business Review in Bezug auf Mitarbeiter und ihr bestes Selbst., Sie möchten, dass die sozialen Verbindungen Ihrer neuen Mitarbeiter auf ihren wahren Identitäten basieren.
Wenn Sie Ihren neuen Mitarbeitern helfen, Verbindungen herzustellen und sie ihren Mitarbeitern vorzustellen, ist es wichtig, diese Einführungen so zu strukturieren, dass die Person die Möglichkeit hat, sich selbst auf eine Weise vorzustellen, die ihren authentischen Stärken entspricht.“
Eine effektive Strategie, um Verbindungen auf natürliche Weise zu erleichtern, besteht darin, neue Mitarbeiter und Mitglieder ihres Teams einzustellen., Ross Hudgens, Gründer und CEO der in San Diego ansässigen Content-Marketing-Agentur Siege Media, betrachtet Shadowing als ein Werkzeug, um die in ihrer formellen Prozessdokumentation beschriebenen Aufgaben nach Hause zu bringen.
“ Beim Onboarding haben wir Neueinstellungen Prozessdokumentation lesen und dann mehrere Mitarbeiter im Laufe von mehreren Tagen Schatten, dann versuchen, die Aufgaben selbst.“sagt Hudgens. „Wir finden Dokumentation hilfreich, aber es gibt unweigerlich Dinge, die nicht kleben und/oder nicht mitschwingen, die das Beschatten nützlich machen kann. Wenn wir das nicht gemacht haben, gibt es in den ersten Monaten viel weniger Produktivität.,“
Continuation
Mittlerweile sollten Sie wissen, dass erfolgreiches Onboarding ein kontinuierlicher, langfristiger Prozess ist. Häufiges Einchecken mit Ihren neuen Mitarbeitern zu bestimmten Meilensteinen ist der Schlüssel. Es gibt noch einige andere Faktoren, die Sie bei der Fortsetzung des Prozesses berücksichtigen sollten:
- Erweitern Sie das Wissen Ihrer neuen Mitarbeiter. Eifrige Mitarbeiter sind immer auf der Suche, ihr Handwerk zu schärfen. Erstellen Sie eine Leseliste, die Sie sporadisch an Ihre Mitarbeiter senden können. Dies kann Schulungsmaterial, Artikel zu ihrem Arbeitsbereich und sogar Bücher über Kreativität oder Zeitmanagement sein., Was auch immer der Fall ist, geben Sie Ihren Mitarbeitern immer die Möglichkeit zu wachsen. Dies hilft auch dem Mentoring-Prozess und verhindert gleichzeitig, dass Sie Ihre ganze Zeit mit Mentoring verbringen müssen. Stellen Sie einfach sicher, dass Sie sorgfältig auswählen, was Sie senden möchten, oder Ihre neuen Mitarbeiter haben möglicherweise das Gefühl, Lesematerial auf sie zu werfen, anstatt Zeit zu investieren.
- Geben Sie Ihren neuen Mitarbeitern Feedback-Tools. In einem kontinuierlichen Bemühen, Ihr Onboarding-System zu perfektionieren, hören Sie, was Ihre neuen Mitarbeiter über den Prozess sagen, den sie durchmachen., Dies ermöglicht Ihnen nicht nur, Ihren Prozess zu verbessern, sondern fördert auch eine gesunde Beziehung zur aktuellen Situation, indem Sie Feedback anfordern und anhören.
- Verwenden technologie so viel wie möglich. Unabhängig davon, ob Sie eine Umfrage durchführen oder einen neuen Mitarbeiter in ein gemeinsames Projekt aufnehmen, optimieren Sie den Prozess so weit wie möglich mit Technologie. Dies kommuniziert mit Ihrer neuen Einstellung, dass Sie bereit sind zu investieren, um das Leben Ihrer Mitarbeiter bequem und aktuell zu gestalten.
- Sei konsistent., Die schlimmste Erfahrung, die Sie neuen Mitarbeitern machen können, besteht darin, ihnen zu erlauben, durch administrative Risse zu fallen und übersehen zu werden. Stellen Sie sicher, dass Ihr Plan so eingerichtet ist, dass jede neue Einstellung den gleichen Prozess durchläuft. Ihre Vorgesetzten und spezifischen Aufgaben vor Ort werden unterschiedlich sein, aber die Erfahrung sollte die gleiche sein. Dies erfordert die Koordination zwischen Ihnen und den Vorgesetzten jeder Abteilung Ihres Unternehmens. Wenn Ihr Unternehmen kleiner ist und ein oder zwei Personen eine ganze Abteilung umfassen, Stellen Sie sicher, dass Ihre neue Einstellung die einmalige Zeit erhält, die sie benötigen.,
Neue Mitarbeiter können eine unglaubliche Bereicherung für Ihr Unternehmen sein. Wenn Sie die in diesem Handbuch beschriebenen Schritte ausführen, können Sie sicherstellen, dass Ihre neuen Mitarbeiter den reibungslosesten Übergang haben und sofort damit beginnen können, Ihrem Betrieb einen Mehrwert zu bieten.
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Über den Autor
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